Принятие решения о переводе работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя

© AllaSerebrina / Фотобанк Фотодженика

Работница в период распространения коронавирусной инфекции, как и всегда, должна была работать в офисе: работодатель издал приказы об установлении сотруднице рабочих дней согласно производственному календарю. Она сочла приказы работодателя незаконными и обратилась в суд. По ее мнению, работодатель должен был организовать работу дистанционным способом. Она полагала, что выполнение ее трудовых функций было возможно без непосредственного присутствия на рабочем месте в офисе организации, а наличие организационно-технической возможности для удаленной работы подтверждается заключением дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на дистанционную работу с другим работником.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.

Суды установили (Определение Седьмого КСОЮ от 16 декабря 2021 г. № 8Г-18154/2021), что в период введения режима повышенной готовности организация обеспечивала бесперебойную работу другой системообразующей организации, в связи с чем у работодателя имелось право, но отсутствовала обязанность по переводу сотрудников, в том числе истца, на дистанционную работу. Принятие решения о переводе работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и возможности предоставить такую работу, само по себе наличие у работодателя возможности организовать работу дистанционно, перевод иных сотрудников на дистанционную форму работы вопреки доводам работницы не свидетельствует о незаконности оспариваемых приказов об установлении ей рабочих дней.