Соцсети и трудовые отношения: о чем может писать сотрудник и как работодателю защитить деловую репутацию?

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

Сотрудник негативно написал о своей компании, выложил непристойную фотографию или оставил нецензурный комментарий в соцсети. HR-специалист сфотографировал отзыв, на котором видно дату и текст комментария. Руководитель решил, что работник нарушил этику, испортил имидж компании и его надо наказать. Или другая ситуация – в корпоративном чате сотрудник оскорбляет коллегу и виновника хотят уволить. Таких историй все больше, а результат почти всегда один – конфликт и суд, который почти всегда встает на сторону работника. Но механизмы защиты и способы решения есть и у сотрудника, и у работодателя.

Что говорит ТК РФ о негативных публикациях сотрудников в Интернете?

Трудовой кодекс до сих пор не регулирует сферу общения персонала в Интернете и, в частности, в мессенджерах. Поэтому у работодателей все чаще возникает проблема – практически невозможно доказать, что сообщение или отзыв о компании в Интернете опубликовал конкретный работник. Безусловно, можно сделать скриншот с экрана, но он не позволит подтвердить, что это дело определенного человека, который является сотрудником организации, так как его аккаунт, например, могли взломать. Конечно, можно попросить сотрудника дать объяснение: публиковал ли он в конкретное время на конкретном сайте комментарии или сообщения, касающиеся его работы в компании. Объяснений он, скорее всего, не даст, или скажет, что лично он ничего не писал, а сделали это злоумышленники, получившие доступ к его странице. И привлечь к ответственности его не получится. Почему? В первую очередь по той причине, что в локальных актах организации, как правило, не регулируется интернет-общение (в части написания отзывов и сообщений о компании).

По нашей практике, правило о запрете писать негативную или непроверенную информацию фиксируют лишь считанные компании. Они делают это в правилах внутреннего трудового распорядка или должностных обязанностях сотрудника (должностной инструкции или трудовом договоре, если обязанности прописаны в нем). А если запрет и есть по устному распоряжению, то юридически это не имеет силы, ведь сотрудники об этом не знали и нигде не подписывали ознакомление с этим. Напомним, со всеми локальными актами, касающимися трудовой деятельности работников, их нужно ознакомить под роспись, в соответствии со ст. 22 ТК РФ

Можно ли вести соцсети госслужащим и военным?

А вот у государственных, муниципальных служащих и военнослужащих соответствующие этические правила есть, и они достаточно жесткие. Для государственных и муниципальных служащих установлены вполне четкие ограничения при общении в социальных сетях. В частности, ст. 20.2 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее – Закон № 79-ФЗ) и ст. 15.1 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее – Закон № 25-ФЗ) требует предоставлять сведения о размещении информации в Интернете. Согласно указанным статьям, служащие обязаны, например, ежегодно сообщать обо всех аккаунтах и сайтах в Интернете, где они размещали любую общедоступную информацию, даже действуя как частное лицо. А кандидат на должность служащего предоставляет такой отчет за 3 календарных года до приема на службу. В том числе это касается и активности в соцсетях.

Причем госорганы могут утверждать собственные рекомендации по активности в соцсетях для служащих. Несоблюдение таких правил будет основанием для освобождения от должности и увольнения с госслужбы, в соответствии с п. 13, п. 14 ст. 33 Закона № 79-ФЗ, ст. 19, 27.1 Закона № 25-ФЗ.

Есть еще один интересный документ – Письмо Минтруда России от 11 октября 2017 г. № 18–4/10/В-7931. Оно содержит рекомендации не упоминать о занимаемой должности, не публиковать фото, которые свидетельствуют о статусе и т. п. И, хотя этот документ носит формат рекомендаций, но любую из них можно "привязать" к нормам и Закона № 79-ФЗ, и Закона № 25-ФЗ.

Или другой пример – военная служба. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" ограничивает интернет-активность военнообязанных. Так, ст. 7 данного закона запрещает рассказывать в Интернете о своей служебной деятельности, информацию, которая позволит определить принадлежность к видам войск, о других военнослужащих и их семьях и т. д. В качестве примера можно привести историю с прапорщиком полиции Анной Храмцовой, которая победила в конкурсе "Краса Росгвардии". Позднее ее уволили за нарушение устава. Причина – она выложила фотографию с рабочего места в Инстаграм, на которой видны служебные помещения. А это делать запрещено. В другой истории, которая тоже закончилась увольнением, участковый отдела полиции г. Хабаровска выложил в Интернет видеоролик со своим участием, кадры которого порочат честь сотрудников органов внутренних дел.

Защита деловой репутации работодателя в суде

На основании ст. 152, ст. 1100 Гражданского кодекса, человек имеет право через суд требовать опровержение информации, порочащей его честь, достоинство и репутацию, если тот, кто опубликовал сведения, не докажет, что они соответствуют действительности. Кроме того, можно потребовать возместить и моральный вред. Очевидно, что с таким иском имеет право обратиться и любая организация.

Кстати, согласно позиции Президиума Верховного Суда РФ, ущерб деловой репутации может причинить распространение порочащих сведений о компании или о ее сотрудниках: руководителях и рядовых специалистах. Об этом сказано в п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам о защите чести, достоинства и деловой репутации, который утвердил Президиум ВС РФ 16 марта 2016 года.

Это значит, что компания или руководитель сотрудника, который опубликовал негатив, при наличии основания могут защитить репутацию организации в рамках гражданского права. В качестве примера можно привести следующие решения: апелляционное определение Шадринского районного суда Курганской области от 24 сентября 2019 г. № 33-11351/2019, решение Вологодского городского суда от 30 марта 2021 г. по делу № 2-1079/2020, решение Смидовичского районного суда Еврейской автономной области от 18 ноября 2020 г. по делу № 2-5790/2020, решение Арбитражного суда города Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 30 июля 2020 г. по делу № 2-389/2020, Постановление 13-го арбитражного апелляционного суда Санкт-Петербурга от 18 июня 2021 г. по делу № А56-456/2020. Во всех этих спорах компании удалось отстоять свои позиции и ответчику (сотруднику, который опубликовал негативную информацию) пришлось писать опровержение и удалять непроверенную информацию. Хотя стоит отметить, что компенсация в таких случаях присуждается редко, потому что сложно обосновать ее размер, но при наличии доказательств работодатель может потребовать и возмещение ущерба.

Какие ЛНА необходимо разработать?

Чтобы взыскания, а тем более увольнение за посты перенести в юридическую плоскость, компания должна отразить ответственность работников в ЛНА, с которыми знакомят работников под роспись (ст. 22 ТК РФ). То есть, нужно разработать внутренние правила "поведения" (общения) в Интернете и в соцсетях, в частности, и закрепить их в конкретном локальном нормативном акте. Документ может называться по-разному. Например, Положение об этике группового общения в социальных сетях и мессенджерах или Регламент (Правила) поведения сотрудников в социальных сетях и Интернете. Самое главное в документе – определить поведение работников, когда они выступают в Интернете от имени компании или представляются в Сети в качестве работника организации. Так, если работник указал свою принадлежность компании, а в ЛНА компании указан запрет на такую "идентификацию" в соцсетях, тогда он будет считаться работником данной организации. Следовательно, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности – за нарушение внутренних норм (ст. 192 ТК РФ). Также можно закрепить, что в публикациях нельзя использовать нецензурные выражения, публиковать провокационные фото, например, с алкоголем, без одежды и т. д.

Еще лучше продублировать правила в должностных обязанностях – в трудовом договоре и (или) должностной инструкции. Это четче зафиксирует права и ответственность конкретного сотрудника в случае проступка.

Судебная практика

В качестве примера можно привести разбор следующего спора. Работник разместил в Интернете отзывы о работодателе, в которых указывал на нарушения при выплате зарплаты, угрозы и коррупцию. Компания подала иск о признании сведений не соответствующими действительности и порочащими репутацию, а также потребовала удалить информацию. Работник не смог доказать, что информация правдива. Суд обязал его удалить отзывы с сайтов (Определение Верховного Суда РФ от 2 апреля 2018 г. № 301-ЭС17-12904).

В группе компании в соцсети "ВКонтакте" сотрудница написала комментарий с ненормативной лексикой в адрес коллег. Ей объявили замечание и лишили премии. Она посчитала взыскание незаконным, так как комментарий написала в период нетрудоспособности. Компания представила в суде скриншот публикации, коллективный и трудовой договоры. В последнем было сказано, что она должна избегать действий и утверждений, которые могут нанести ущерб работодателю или вред репутации. Суд подтвердил законность взыскания в виде замечания (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 июня 2017 г. по делу № 33-4597/2017).

Еще в одном споре работник опубликовал свои оценки в отношении руководителей, сообщил о системе поощрений и штрафов и общей атмосфере в коллективе. Суд признал законным привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора, так как работникам, согласно Кодексу корпоративной этики в компании, запрещено публично высказывать оценки и суждения, в том числе в СМИ, в отношении деятельности подразделений, руководителей, действий должностных лиц и т.д. Сотрудник был ознакомлен с Кодексом под роспись, и должен был его соблюдать. Поскольку у него уже было дисциплинарное взыскание в виде замечания, ему объявили выговор (определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 3 сентября 2020 г. по делу № 8Г-13608/2020).