Обязательность применения Постановлений КС РФ, ВС РФ и международных договоров для работодателя: 4 практические ситуации

Татьяна Галаган

Руководитель кадровой службы консалтинговой компании AltaVia

специально для ГАРАНТ.РУ

Постановления высших судебных органов обязательны для применения работодателями. Но с этим возникает множество проблем. Рассмотрим на примере нескольких постановлений.
 

Выплата выходного пособия работникам при ликвидации компании

В 2018 году было принято Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. № 45-П (далее – Постановление № 45-П), которым признана несоответствующим Конституции Российской Федерации ст. 178 Трудового кодекса о выплате выходного пособия сотрудникам при увольнении по ликвидации компании.

Как ранее писал ГАРАНТ.РУ, суть дела заключалась в следующем: работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации выплачивалось выходное пособие в размере среднемесячного заработка, при обращении уволенного сотрудника за пособием во второй раз (например, если он не устроился на новую работу) нередко выходило так, что компания уже была ликвидирована – выплачивать пособие было уже некому. При рассмотрении жалобы уволенного по данному основанию гражданина суд вынес Постановление № 45-П, в котором указал, что ст. 178 ТК РФ не соответствует Конституции РФ и обязал законодателей прописать механизм выплаты сотрудникам выплаты за второй месяц, если право на нее возникло уже после подписания ликвидационного баланса. А работодателям посоветовал использовать гражданско-правовые механизмы, не противоречащие закону, например, выплачивать выходное пособие при увольнении в повышенном размере. Но теперь возникли вопросы у работодателей. В каком размере выплатить выходное пособие при увольнении? Будет ли нарушением, если, к примеру, увеличить сумму пособия на 1 тыс. руб., а не выплачивать целиком средний заработок за второй месяц после увольнения? Это ведь явная экономия для компании. Оштрафуют ли компанию при выплате пособия с минимальным повышением, и на каком основании? Не исключено, что добросовестные компании начнут сразу при увольнении выплачивать два среднемесячных заработка, а недобросовестные – с минимальной надбавкой.

Возникла еще одна проблема: в случае применения в работе Постановления № 45-П может возникнуть противоречие с Налоговым кодексом в части начисления НДФЛ и страховых выплат, поскольку выплата выходного пособия в повышенном размере должна быть заранее предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 255 Налогового кодекса).

Также неясны санкции, которые могут быть применены к работодателю, не выполнившему рекомендации КС РФ из-за отсутствия поправок в КоАП. Особенно если компания уже исключена из ЕГРЮЛ ко времени обнаружения нарушения.

На мой взгляд, для решения проблемы законодателям можно предпринять два действия:

Внести изменения в ч. 1 ст. 178 ТК РФ – указать конкретный размер выходного пособия при увольнении по ликвидации с учетом Постановления № 45-П, к примеру, два среднемесячных заработка либо минимальный размер повышения выходного пособия, выплачиваемого на сегодняшний день;

Внести дополнения в ст. 217 НК РФ в части, касающейся налогообложения выходного пособия, выплачиваемого в повышенном размере по желанию работодателя.

Оплата работы в выходной или праздничный день

28 июня 2018 года КС РФ вынес Постановление № 26-П по делу о проверке конституционности ч. 1 ст. 153 ТК РФ. Напомним, что ст. 153 ТК РФ установлено следующее: работа в нерабочие выходные и праздничные дни оплачивается работникам, получающим оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа выполнялась за пределами месячной нормы рабочего времени. Следующим абзацем законодатель установил, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

КС РФ, рассмотрев жалобу нескольких граждан на неконституционность данной нормы ввиду отсутствия в составе часовой ставки компенсационных и стимулирующих выплат, подчеркнул, что отсутствие в ст. 153 ТК РФ прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни. Означает ли это, что работодатель обязан прописать данный алгоритм начисления выплаты в локальном нормативном акте, который по определению является отражением его волеизъявления – повышать или нет гарантии сотрудникам по сравнению с действующим законодательством? При этом следует учитывать, что от коллективного договора, в котором также можно указать повышенные выплаты, работодатели бегут как от огня, а в трудовых договорах, составляемых, как правило, по шаблону, алгоритм расчета заработной платы при работе в выходные дни отражается крайне редко. Но что будет являться для работодателя нарушением в этом случае? К примеру, в компании, есть несколько стимулирующих надбавок: за выслугу лет и за профессионализм. Будет ли являться нарушением, если при определении размера оплаты за работу в выходные дни в расчет будет включена только одна из указанных надбавок? КС РФ указал в достаточно неоднозначных выражениях, что законодатель, который не имел явно выраженной воли относительно порядка учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, вправе уточнить положения ст. 153 ТК РФ, в том числе путем установления иного конкретного способа определения размера повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, с тем, чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день. Но до сих пор законодатель этого не сделал, а работодатели при разработке локального акта по оплате труда ломают голову над тем, какие выплаты включить в расчет, а какие можно не включать, какие последствия их ждут за принятое решение.

Увольнение по соглашению сторон беременной работницы

До вынесения Определения Верховного суда Российской Федерации от 20 июня 2016 г. № 18-КГ16-45 увольнение по соглашению сторон считалось наиболее безопасным способом расставания с сотрудником. Но после принятия определения, которое вызвало большой резонанс среди юристов и кадровиков, работодатель не может быть уверенным в безнаказанности данного способа расторжения трудового договора.

Предыстория дела такова: сотрудница была уволена по соглашению сторон, но через неделю узнала о своей беременности и обратилась к работодателю с просьбой об отмене ее увольнения, а получив отказ, обратилась в суд. Городской и апелляционный суды отказали в удовлетворении судебного иска, но ВС РФ в итоге вынес определение об отмене ранее вынесенных решений этих судов и направлении дела на новое рассмотрение в городской суд. Суд в данном случае ссылался на ст. 11 Гражданского процессуального кодекса, которая гласит, что в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения, а именно запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации компании. К тому же Суд опирался на п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в котором сказано, что отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Но здесь возникает вопрос: в течение какого срока женщина должна сообщить работодателю о своей беременности для восстановления на работе? Обязан ли работодатель восстановить сотрудницу, если она сообщит ему о своей беременности спустя три месяца после ее увольнения, ссылаясь на незнание своего положения в течение этого срока? И что делать в этом случае работодателю, если он принял на место уволенной нового работника? Расторгнуть с ним договор? На каком основании? Не будет ли это тоже нарушением законодательства? Не будет ли это попадать под злоупотребление сотрудником своим правом?

Намного прояснить ситуацию помогло бы проведение следующих правовых действий:

Внесение в ст. 78 ТК РФ дополнительного абзаца, устанавливающего максимально возможный срок, когда женщина, уволенная по соглашению сторон, должна сообщить бывшему работодателю о своей беременности. И по истечении данного срока права на восстановление на работе иметь не будет.

Внесение в ст. 83 ТК РФ дополнительного основания увольнения работника по основаниям, не зависящим от воли сторон, так как при восстановлении на работе женщины, уволенной по соглашению сторон и впоследствии предъявившей доказательства своей беременности, данное восстановление проводится по воле работодателя, а не по решению суда или государственной инспекции труда.

Внесение дополнения в ст. 178 ТК РФ в части, касающейся выплаты выходного пособия в связи с увольнением по основанию, описанному в п. 2 настоящего абзаца.

Применение международного акта в сфере трудовых правоотношений

В 2011 году в Российской Федерации вступила в действие ратифицированная ранее Конвенция об оплачиваемых отпусках № 132. Граждане стали беспокоиться о том, что их заставят использовать отпуска в принудительном порядке, что неистраченные дни отпуска "сгорят", компенсации при увольнении выплачивать не будут. Ничего того, что не было бы указано в ТК РФ, конвенция не привнесла, но есть некоторые пункты, которые противоречат российскому законодательству и ухудшают при этом положение работника по сравнению с нормами российского законодательства. Например, в конвенции сказано, что право на отпуск возникает у работника после шести месяцев работы, в то время как в ТК РФ предусмотрена возможность предоставления первого отпуска и до истечения шести месяцев по соглашению сторон (ст. 122 ТК РФ). К тому же есть такие категории граждан, кому отказать в таком отпуске работодатель не имеет право, к примеру, женщине перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также несовершеннолетнему работнику (ст. 122 ТК РФ).

Также в соответствии с конвенцией отпуск предоставляется продолжительностью пропорционально отработанному времени, в то время как по ТК РФ отпуск может быть предоставлен в полном объеме авансом. Наибольшее возмущение вызвало то, что минимальная продолжительность отпуска, согласно конвенции, предоставляется в количестве трех недель за один год работы. По ТК РФ, как мы знаем, эта продолжительность составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Ну и условие об использовании неиспользованных дней отпуска в течение 18 месяцев по окончании рабочего года, за который они положены, также ухудшает положение работника, ведь по ТК РФ работнику при увольнении положена компенсация за все не потраченные дни отпуска.

Несмотря на то, что Российская Федерация ратифицировала конвенцию, после ее вступления в силу у российских работников не станет меньше прав, связанных с использованием ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако при этом остается открытым вопрос о статусе международных договоров в российском законодательстве. Ведь в п. 4 ст. 15 Конституции РФ сказано: "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора". Исходя из этого, считаю, что при ратификации международного акта желательно соотнести его положения с требованиями российского законодательства, чтобы не было противоречий в вопросах применения норм. В данном случае у работодателей возникают трудности: какие нормы применять – законы Российской Федерации, Постановления Конституционного суда РФ или ратифицированные международные договоры, если они противоречат друг другу?

***

Несоответствие решений высших судебных органов действующему законодательству, а иногда и прямое противоречие им создает проблемы для работодателя в вопросах применения законодательной базы. Зачастую принятые решения не находят своего отражения в ТК РФ, и, если кадровый работник не будет знать о принятом решении суда, то он будет руководствоваться только кодексом, что может повлечь для организации проблемы в виде штрафных санкций и судебных дел. В российском законодательстве существуют противоречащие друг другу решения суда, которые никоим образом не облегчают положение работодателя и каждый раз заставляют его гадать, какое решения суд примет в его случае. На мой взгляд, эти противоречия требуют приведение их к общему знаменателю с помощью урегулирования на законодательном уровне. Это значительно облегчит жизнь не только работодателям, но и сократит обращения работодателей в судебные органы с аналогичными жалобами.