Трудоустройство к другому работодателю после незаконного увольнения – не основание для уменьшения размера оплаты вынужденного прогула

© AndreyBezuglov / Фотобанк Фотодженика

В КС РФ обратился работодатель, который посчитал, что часть вторая ст. 394 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, поскольку позволяет взыскать с работодателя в пользу бывшего работника средний заработок за время вынужденного прогула за весь период со дня увольнения работника до дня вынесения решения суда о восстановлении его на работе, несмотря на то, что этот работник после увольнения трудоустроился к другому работодателю, и тем самым ограничивает права и законные интересы работодателя, а для работника, напротив, создает возможность злоупотребления правом и неосновательного обогащения.

Дело в том, что работник решением суда был восстановлен на работе, в его пользу был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в том числе за период, когда работник трудился у другого работодателя. Попытки оспорить решение в вышестоящих инстанциях не увенчались успехом. КС РФ тоже не поддержал работодателя и отказал в принятии жалобы к рассмотрению, пояснив следующее.

Правовые последствия признания увольнения незаконным предусмотрены статьей 394 ТК РФ, в соответствии с которой в случае признания увольнения незаконным работник, по общему правилу, должен быть восстановлен на прежней работе судом, при этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (части первая и вторая).

В судебной практике в качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.

КС РФ сослался на постановление Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, где указано, в частности, на то, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет (абзац четвертый пункта 62).

Именно такое правоприменение имело место в деле заявителя и оно, как пояснил КС РФ, не является единичным (см. определения Первого КСОЮ от 7 декабря 2021 № 88-30391/2021, Второго КСОЮ от 5 сентября 2023 г. № 88-23002/2023, Третьего КСОЮ от 22 марта 2021 г. № 88-3235/2021 и от 10 октября 2022 г. № 88-17851/2022, Четвертого КСОЮ от 24 августа 2023 г. № 88-20636/2023, Седьмого КСОЮ от 7 февраля 2023 г. № 88-1886/2023 и др.).

КС РФ отметил, что в судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу работника - при признании его увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе - среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Данный подход ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных вследствие его незаконного увольнения, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (Определение Конституционного Суда РФ от 18 января 2024 г. № 2-О).

Иная ситуация складывается, когда после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения. В этом случае суд меняет дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя, и может взыскать средний заработок за время вынужденного прогула до трудоустройства к другому работодателю (см., например, определение Восьмого КСОЮ от 9 августа 2022 г. № 8Г-12188/2022).