Без собственного желания

В связи с ухудшением экономической ситуации в конце 2014 года многие россияне начинают опасаться потери работы, а некоторые уже столкнулись с этим. Минтруд России в январе 2015 года сообщил на своем сайте, что роста числа граждан, официально признанных безработными, пока не зафиксировано. Наоборот, их численность слегка уменьшилась: в январе 2014 года в службе занятости были зарегистрированы 917,1 тыс. человек, а в январе 2015 года – 873,2 тыс. человек. Таким образом, численность официальных безработных уменьшилась за минувший год почти на 5%. А вот в феврале число безработных стало расти, достигнув по состоянию на 11 число – 932,4 тыс. человек. 

При этом стоит отметить, что в России далеко не все безработные регистрируются в службе занятости. Чаще они пытаются найти работу без помощи государства. Поэтому состояние рынка труда лучше отражает статистика сайтов, предназначенных для поиска работы. 

Как сообщил порталу ГАРАНТ.РУ представитель сайта JOB.RU, в конце 2014 года число вакансий росло не так активно, как в аналогичный период 2013 года. Число резюме при этом, напротив, увеличилось. 

Наиболее заметен рост числа резюме в таких сферах, как продажи, банковская деятельность, работа с персоналом, пиар и маркетинг. При этом на рынке, как и в предыдущие периоды, продолжает наблюдаться дефицит рабочих кадров. По расчетам специалистов JOB.RU, в ближайшее время сложности ожидают сотрудников банков и агентств недвижимости. В то же время должен возрасти спрос на антикризисных управленцев, коллекторов и иных специалистов, чьи услуги требуются бизнесменам в сложных финансовых ситуациях. Также предполагается, что мало пострадает сфера продаж: это базовый персонал большинства компаний, и спрос на таких сотрудников всегда велик. 

Что касается юристов, то для них конкуренция сейчас составляет семь человек на место. На одну должность бухгалтера претендуют 5,6 соискателей, аудитора – 5,3 соискателей, кадровика – 7,8 соискателей. 

Специалисты JOB.RU отмечают, что в последнее время работодатели подыскивают сотрудников, которые предположительно будут работать в течение недолгого срока (не более нескольких лет). Практически прекратился поиск топ-менеджеров, а набор сотрудников на массовые вакансии продолжается, хотя и в меньших объемах. Еще одна характерная примета кризисного периода – работодатели начали присматриваться к уникальным специалистам, которые во времена экономической стабильности претендовали на очень высокие зарплаты, а теперь могут согласиться на менее выгодные условия. Скоро у компаний, которые зарабатывают не так много денег, может появиться возможность нанять высококвалифицированных юристов или бухгалтеров, потерявших более выгодные должности. 

Большинство экспертов рынка труда сходятся во мнении, что во многих компаниях начались процессы оптимизации. Организации пересматривают бюджет и подыскивают сотрудников, готовых работать за меньшую цену. Соискателям с завышенными требованиями, а также привыкшим к бонусам, в ближайшее время придется снизить планку ожиданий. 

Это – мнение специалистов. А что думают о сложившейся ситуации рядовые россияне? Сайт hh.ru в конце 2014 года провел опрос, касающийся настроений на рынке труда. 9% опрошенных заявили, что чувствуют себя неуверенно на текущем рабочем месте. 14% респондентов опасаются увольнения. 41% опрошенных заявили, что готовы согласиться на снижение зарплаты ради сохранения текущего рабочего места либо гарантированного трудоустройства в новую компанию. Эти цифры серьезно возросли по сравнению с 2013 и 2012 годами. 

15% граждан, находящихся в поиске работы, отметили, что испытывают серьезные сложности с трудоустройством. Судя по настроению соискателей, проще всего сейчас найти работу в сфере продаж, а сложнее всего – в сферах искусства, юриспруденции и высшего менеджмента. Если же учитывать не только ответы на вопрос о перспективах трудоустройства, но и иные факторы, то наиболее уверенно выглядят сотрудники сферы продаж и медицинские работники. В наименее выгодном положении находятся работники искусства, банковской сферы, управления персоналом, высшего менеджмента, сферы закупок и страхования. 

Опрос hh.ru показал, что около 12% граждан, потерявших работу в четвертом квартале 2014 года, были уволены по сокращению штатов, а 8% – в связи с реорганизацией компании. Самой распространенной причиной увольнения остается собственное желание. 

Отметим, что за формулировкой "собственное желание" в России нередко скрываются самые разные сценарии увольнения. Иногда работник действительно самостоятельно принимает решение об уходе. Порой же работодатели пользуются правовой безграмотностью сотрудников. Они в ультимативной форме сообщают человеку, что больше в нем не нуждаются, после чего вынуждают написать заявление с формулировкой "по собственному желанию". Многим россиянам не приходит в голову, что они могут ответить отказом. Другие же теоретически знают, что работодатель поступает незаконно, однако не готовы отстаивать свои права на практике. 

Стоит отметить, что сотрудники, столкнувшиеся с подобными проблемами, проявляют правовую безграмотность не только и не столько в момент увольнения. Обычно правовая незащищенность обусловлена ошибками, совершаемыми еще в момент устройства на работу. Некоторые россияне работают вообще без заключения трудового договора. Добиться соблюдения своих прав в таком случае довольно трудно, хотя ст. 67 ТК РФ признает трудовой договор заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя – даже в том случае, когда никакие бумаги не подписывались. Другие сотрудники соглашаются на получение части зарплаты "в конверте". В таком случае все компенсации, полагающиеся при увольнении, выплачиваются исходя из мизерного размера официальной зарплаты, которая зачастую равна МРОТ. А в случае, если человек отказывается увольняться, ему могут перестать выплачивать "серые" деньги, что серьезно уменьшает его доход и вынуждает уволиться. 

Разберемся, какие причины увольнения предусматривает законодательство, а не сложившиеся в некоторых компаниях противозаконные традиции. В нынешней экономической ситуации имеет смысл подробно рассмотреть основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Они перечислены в ст. 81 ТК РФ. К основным относятся: 

• ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• сокращение штата или численности;
• несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации;
• неоднократное неисполнение работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, своих трудовых обязанностей;
• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов);
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением обязанностей;
• совершение на рабочем месте хищения, умышленного уничтожения или повреждения имущества, подтвержденное приговором суда или протоколом об административном правонарушении;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
• совершение работником, обслуживающим ценности, поступка, повлекшего утрату доверия;
• непринятие работником мер, направленных на урегулирование конфликта интересов, либо непредоставление сведений о доходах, если это предусмотрено законодательством;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка;
• принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего ущерб;
• выявление факта подделки документов, предъявленных при поступлении на работу. 

Этот список не является исчерпывающим - иные основания для увольнения по инициативе работодателя могут быть предусмотрены в других нормативных актах и статьях ТК РФ. Например, руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера могут уволить при смене собственника (ст. 75 ТК РФ). 

Если работник полагает, что его уволили исключительно ради "оптимизации расходов", а названная работодателем причина являлась всего лишь предлогом, он может обратиться в профсоюз, в инспекцию по трудовым спорам, в прокуратуру или в суд (ст. 352 ТК РФ). Кроме того, у Роструда существует специальный интернет-сервис для приема онлайн-жалоб на нарушение трудовых прав – Онлайнинспекция.РФ. 

Стоит учесть, что жалоба не поможет, если по факту работодатель прав. Суд, профсоюз, прокуратура и трудовая инспекция вряд ли встанут на сторону сотрудника, который много раз безнаказанно допускал те или иные нарушения (например, выпивал на рабочем месте или опаздывал на работу), а на фоне кризиса был уволен по этой причине. Поэтому в сложившейся экономической ситуации необходимо строго соблюдать трудовую дисциплину. Хотя это, конечно, не означает, что надо поддаваться на провокации из серии "если вы не напишете заявление по собственному желанию, мы найдем, за что уволить вас по статье". Если уж речь о продолжении работы явно не идет, возможно, имеет смысл склонить работодателя к увольнению по соглашению сторон, в котором может быть предусмотрена, в частности, денежная компенсация в любом размере, о котором стороны смогут договориться (ст. 78 ТК РФ). 

Стоит отметить, что "увольнение по статье" – не такой простой процесс. Для расторжения трудового договора по каждому из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, предусмотрена своя процедура.

 

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей 

Для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и в других локальных правовых актах, приказе о совмещении должностей и т.п. должно быть неснятое на данный момент дисциплинарное взыскание. В этом случае работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Обычно для фиксации проступка одновременно с этим составляется акт о нарушении или докладная записка непосредственного руководителя. Напрямую ТК РФ этого не предписывает, но если дело дойдет до судебного разбирательства, работодателю потребуются документы, подтверждающие факт нарушений, допущенных сотрудником. 

На дачу объяснений дается два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается писать объяснительную записку или по окончании этого срока ее не написал, то составляется соответствующий акт. В этом и в случае, когда работник не может доказать, что причина его поступка была уважительной, выносится приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

В случае, если работник совершил дисциплинарный проступок впервые или предыдущие дисциплинарные взыскания уже были сняты на данный момент, то ему могут сделать замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ) или другое взыскание, которое предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Выбор вида в данном случае зависит от решения работодателя (определение Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-22449/13, определение Иркутского областного суда от 19 июня 2013 г. № 33-4903/13, определение Кемеровского областного суда от 15 января 2013 г. № 33-13153). 

Напомним, что наложить взыскание можно лишь в том случае, если прошло не более месяца со дня обнаружения поступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и по общему правилу не более шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Последний шестимесячный срок продлевается до двух лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этот срок не включается время производства по уголовному делу. Если в течение года работник не подвергался новым дисциплинарным взысканиям, он считается не имеющим взысканий, при этом работодатель может снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его руководителя или представительного органа работников раньше этого срока (ст. 194 ТК РФ).

 

Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Для увольнения по этому основанию необходимо единоразовое совершение одного из грубых проступков – к ним ТК РФ относит: появление на работе в нетрезвом виде, прогул (отсутствие на работе более четырех часов), нарушение правил охраны труда, совершение хищения и разглашение служебной тайны (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Процедура увольнения в этом случае аналогична той, что и при расторжении трудового договора из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. 

Довольно сложна процедура увольнения при так называемом длящемся прогуле, когда работник вообще пропадает из поля зрения работодателя, не отвечает на телефонные звонки и не появляется по месту жительства. В принципе работодатель может издать приказ об увольнении такого сотрудника, но в будущем человек может объявиться и доказать в суде, что причины отсутствия были уважительными (например, он попал в аварию и лежал в больнице, будучи неопознанным). В результате суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на работе и выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула. Поэтому юридически грамотные работодатели в столь сложных случаях предпочитают использовать судебную процедуру признания человека безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ, для этого работодатель, как заинтересованное лицо, обращается в суд. В ходе разбирательства должно быть доказано, что в течение года по месту жительства гражданина не было сведений о его местонахождении. После этого трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). 

Стоит отметить, что иногда работодатели, желая избавиться от неугодного сотрудника, могут спровоцировать сотрудника на прогул. Руководитель может устно сообщить сотруднику, что никаких дел не предвидится, поэтому с работы можно уйти раньше (либо прийти попозже). В итоге сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырех часов и его увольняют за прогул. Руководитель при этом, естественно, утверждает, что не давал никакого распоряжения. 

Любопытный трудовой спор, касающийся подобного увольнения, разбирался в 2010 году Мосгорсудом (кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 29 июня 2010 г. по делу № 33-19184). Истец Юрий Ковалев в апреле 2009 года вступил в должность помощника гендиректора саморегулируемой организации "Межрегиональное объединение строителей". С ним заключили бессрочный трудовой договор. Однако уже в августе ему было предложено задним числом подписать срочный трудовой договор, датированный апрелем и действующий до сентября 2009 года. Ковалев отказался. После этого руководство заявило, что якобы отправляет его в отпуск, и выдало ему копию соответствующего приказа. 7 сентября, за два дня до окончания отпуска, Ковалева вызвали в организацию и объявили, что он якобы все это время прогуливал работу, в связи с чем уволен. Объяснений с него истребовано не было. Уволенный сотрудник обратился в Гагаринский районный суд, который восстановил его в должности и обязал работодателя выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула. "Межрегиональное объединение строителей" пыталось оспорить это решение в Мосгорсуде, но кассационная жалоба была отклонена.

 

Сокращение штата или численности

Но что ждет россиян, чей работодатель на фоне кризиса решил не избавляться от отдельных сотрудников, а со всеми формальностями провести сокращение штата? Сразу стоит отметить, что не подлежат сокращению беременные женщины – ст. 261 ТК РФ гласит, что их вообще можно уволить только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП. От сокращения защищены и матери детей младше трех лет, одинокие матери детей младше 14 лет, матери детей-инвалидов младше 18 лет (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сокращать работников, находящихся в данный период на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). 

Согласно ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на то, чтобы быть оставленными на работе, имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При одинаковой производительности и квалификации предпочтение должно отдаваться: 

• гражданам, имеющим двух и более иждивенцев;
• лицам, в семьях которых нет других людей с постоянным заработком;
• гражданам, которые в период работы в данной организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и других боевых действий по защите отечества;
• работникам, повышающим профессиональную квалификацию по направлению работодателя. 

Тех сотрудников, которые попали под сокращение, работодатель должен предупредить об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Одновременно с этим он обязан предложить им имеющиеся вакантные должности, в том числе нижестоящие или подразумевающие уменьшение зарплаты работника (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом предлагать вакансии он обязан в течение всего срока предупреждения. Если же ни одна из этих должностей сотруднику не подошла, и он все-таки попал под сокращение, то при увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, в период поиска новой работы (но не дольше двух месяцев) бывший работодатель должен продолжать выплачивать средний заработок. А если бывший сотрудник возьмет в службе занятости справку о том, что до сих пор не нашел работу, то выплата осуществляется и на третий месяц – правда, для этого необходимо встать на учет в этот орган строго в двухнедельный срок после увольнения (ст. 178 ТК РФ). 

Если какие-то из вышеперечисленных правил не были соблюдены, можно использовать уже упомянутый выше механизм: обращение в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. В суд надо успеть обратиться в течение месяца после выдачи копии приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ), в трудовую инспекцию – в трехмесячный срок (ст. 386 ТК РФ), а срок обращения в прокуратуру не ограничен. Согласно ст. 391 ТК РФ, восстановление на работе входит в компетенцию судов, и прокуратура, представляя интересы уволенного сотрудника, также действует через суд. Кодекс не запрещает трудовой инспекции выносить решения о восстановлении на работе. Однако она ограничена в возможности рассмотрения всех обстоятельств, поэтому обращаться туда стоит лишь в самых простых и очевидных случаях нарушения прав. Необходимо помнить, что если инспекция будет слишком долго разбираться в ситуации, работник может пропустить месячный срок обращения в суд. И даже если инспекция в итоге вынесет решение о восстановлении на работе, сам работодатель может обжаловать его в суде. Отметим, к слову, что если трудовой спор не рассмотрен инспекцией в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ст. 390 ТК РФ). 

Россияне редко пытаются официально оспаривать увольнение, но если жалоба все же написана – перечисленные органы рассматривают ее и часто встают на сторону работника, если нет злоупотребления его правами. Успех особенно характерен для отдельных категорий населения, имеющих право на первостепенную социальную защиту (например, беременная женщина или мать малолетнего ребенка). 

Так, на сайте Прокуратуры Чувашской Республики недавно сообщалось, что Верховный суд Чувашской республики восстановил на работе сотрудницу ЗАО "Промприборкомплект". Работодатель уволил ее в мае 2014 года, хотя она была беременна. Задним числом был составлен приказ об увольнении от 30 апреля, в качестве причины был указан неудовлетворительный результат испытательного срока. Однако компенсацию за неиспользованные отпуска сотруднице выплатили 23 мая. Это свидетельствовало, что она продолжала работать до этой даты (когда испытательный срок уже кончился). Изначально Калининский районный суд города Чебоксары встал на сторону работодателя, поверив приказу от 30 апреля (который к тому же означал пропуск месячного срока обращения в суд). Но Верховный суд республики разобрался в ситуации и защитил права сотрудницы. Более того, было установлено, что 30 апреля она уже была беременна, а значит, не могла быть уволена даже тогда. 

Прокуратура на основании жалобы уволенного сотрудника может провести в организации внеочередную проверку и привлечь работодателя к административной ответственности за выявленные нарушения. Штрафы за нарушение трудового законодательства установлены в ст. 5.27 КоАП РФ и достигают 200 тыс. руб. для юрлиц. Интересно отметить, что с 1 января 2015 года нарушения трудового законодательства, по которым работодателя могут оштрафовать, были более подробно конкретизированы. Новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает дифференцированные штрафы за такие виды нарушений, как допущение к работе лица, с которым не заключен трудовой договор, уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление договора, а также за повторное совершение этих нарушений лицом, которое уже привлекалось за них к административной ответственности. Ответственность за нарушения правил охраны труда вынесена в отдельную статью – 5.27.1 КоАП РФ. 

Что касается восстановления на работе конкретных сотрудников, то прокуратура наделена полномочиями представлять интересы граждан в суде. Таким образом, уволенному сотруднику не придется тратить деньги на юридические консультации и услуги адвоката. Однако срок рассмотрения заявлений в прокуратуре – 30 дней по общему правилу и 15 дней при отсутствии необходимости в прокурорской проверке (приказ Генпрокуратуры РФ от 30 января 2013 г. № 45 "Об утверждении и введении в действие Инструкции о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в органах прокуратуры Российской Федерации"). Это означает, что очень велик риск пропустить месячный срок подачи заявления в суд. 

В суде при рассмотрении жалобы на нарушение трудовых прав истец освобождается от оплаты судебных расходов (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Кроме того, если иск удовлетворен, работодателя обязывают возместить сотруднику расходы на оплату услуг адвоката. Однако в случае, если суд не удовлетворил иск, этого не происходит. ВС РФ рекомендует судьям при рассмотрении таких дел принимать все меры для примирения сторон, то есть уговаривать сотрудников и работодателей договориться о восстановлении на работе без продолжения рассмотрения иска. 

Иногда вопросы увольнения оказываются такими сложными, что их приходится разрешать ВС РФ. Так, в обзоре судебной практики ВС РФ за III квартал 2013 года рассказывается о споре между работодателем и сотрудницей, которая заболела во время отпуска в другом регионе. Сотрудница обратилась в медицинскую организацию по месту пребывания, а руководству сообщила о своей болезни по телефону. Однако когда она через десять дней после окончания отпуска пришла на работу, ей выдали трудовую книжку и сообщили, что она уволена за прогул. Первоначально судьи вставали в этом споре на сторону работодателя. Но ВС РФ постановил, что несвоевременное предоставление листка нетрудоспособности не означает, что причину отсутствия на рабочем месте можно признать неуважительной. Суд подчеркнул, что работница по телефону вовремя предупредила работодателя о своей нетрудоспособности. 

Напоследок стоит отметить, что Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вводит такое понятие, как злоупотребление сотрудника своими правами. Суды, по мнению ВС РФ, должны встать на сторону работодателя, если работник скрыл от руководства факты, важные для процедуры увольнения. Например, мать-одиночка или беременная женщина может скрыть свой статус, быть уволенной по сокращению штатов, а затем добиваться восстановления в должности и компенсации за вынужденный прогул. Таким образом, она фактически получает дополнительный оплаченный работодателем "отпуск". Если факт злоупотребления правами будет установлен, то суд может отклонить иск о восстановлении на работе, несмотря на формальную правоту истца. 

Стоит учитывать, что на судебные разбирательства в любом случае тратится очень много времени. Чтобы доказать свою правоту, необходимо собирать большое количество документов. Нередко работодатель оспаривает решение, вынесенное в пользу бывшего сотрудника, и разбирательство продолжается в новой инстанции. Также стоит учитывать, что в будущем сотруднику может быть психологически некомфортно работать в организации, с которой ему пришлось судиться. Особенно это актуально для небольших компаний, где рядовому сотруднику повседневно приходится взаимодействовать с руководством. 

Пытаться восстановиться на старой работе или лучше потратить время на поиск новой? Каждый решает сам. Для некоторых людей кризис может стать поводом выйти из застоя, активнее заняться карьерой или даже полностью сменить сферу деятельности.