Увольнение работницы, принятой на период отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком) в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком

Можно ли уволить временную сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком или же в декретном отпуске? В организации основной сотрудник ушел в отпуск, далее в декрет, затем в отпуск по уходу. Вместо нее в организацию принимают временного сотрудника, который через пару месяцев также уходит в декретный отпуск. Можно ли расторгнуть с ней трудовой договор, уже оформив декретный отпуск? На это же место тоже временно принимают уже второго сотрудника, который также через некоторое время уходит в декрет. Можно ли их обеих уволить?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Сотрудница N 2 может быть уволена в связи с истечением срока трудового договора с выходом основной сотрудницы N 1. При этом, если к моменту выхода на работу сотрудницы N 1 беременность сотрудницы N 2 еще не окончится, то последняя увольняется при невозможности перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Сотрудница N 3 может быть уволена в связи с истечением срока трудового договора как с выходом на работу основной сотрудницы N 1, так и с выходом сотрудницы N 2 (в случае, если сотрудница N 2 выйдет на работу раньше основной сотрудницы N 1).

Днем прекращения срочного трудового договора является день выхода отсутствующего работника на работу.

Формулировка увольнения должна быть следующей: "Уволен(а) в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Обоснование вывода:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в силу абзаца второго части первой ст. 59 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заключается срочный трудовой договор.

Эта норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного работника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия работника. Поэтому на все время, пока работник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы - вне зависимости от причин отсутствия, - другой работник принимается по одному срочному трудовому договору. При этом в срочном трудовом договоре указывается, что он заключен на время отсутствия такого-то сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, и прекращается в день выхода на работу этого сотрудника.

Причины отсутствия основного сотрудника в трудовом договоре не указываются, потому что после отпусков в связи с рождением ребенка у него могут возникнуть другие обстоятельства, препятствующие выходу на работу, но с которыми закон связывает сохранение места работы (как и произошло в рассматриваемой ситуации). В этой связи смотрите также письмо Роструда от 28 декабря 2006 г. N 2264-6-1.

Во избежание споров сторонам следует в трудовом договоре дословно повторить формулировку части первой ст. 59 ТК РФ: "Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то (Ф.И.О.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы".

Если работница N 2, принятая на период отпуска по уходу за ребенком основного работника N 1 тоже уходит в отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, то на период отсутствия работниц может быть принят другой работник N 3. Тогда формулировка в трудовом договоре может выглядеть, например, так: "Трудовой договор заключен на основании абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ на время отсутствия основной работницы (Ф.И.О.) и заменяющей ее работницы (Ф.И.О.) до момента выхода на работу одной из указанных работниц".

Аналогичного мнения придерживаются специалисты Роструда (смотрите вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, размещенные на Информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

В соответствии с частью третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, выход на работу основной работницы N 1 является основанием прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ) с работницами N 2 и N 3. Если работница N 2 выйдет на работу раньше работницы N 1, то в соответствии с пунктом 2 части первой ст. 77 ТК РФ увольняется работница N 3. При этом выходом на работу является момент, когда работник фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. До этого дня срочный трудовой договор не может быть прекращен по пункту 2 части первой ст. 77 ТК РФ*(1). Предупреждать об увольнении за три дня в данном случае не требуется (часть первая ст. 79 ТК РФ).

Обращаем внимание на то, что если основная сотрудница N 1 выйдет на работу в период беременности сотрудницы N 2 или N 3 (до родов или до прекращения беременности по иной причине), в силу части третьей ст. 261 ТК РФ работодатель должен будет предложить последней перевод на другую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности, а при отсутствии таких должностей или отказе сотрудницы N 2 или N 3 от перевода - уволить ее в день выхода постоянной работницы на работу. Если же сотрудница N 1 выйдет на работу после окончания беременности сотрудницы N 2 или N 3 (в том числе и в случае ее(их) нахождения в отпуске по уходу за ребенком), то трудовой договор с сотрудницами N 2 и N 3 в любом случае можно прекратить в день выхода на работу постоянной работницы. Предлагать перевод на вакантные должности в такой ситуации работодатель не обязан.

Нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, равно как и наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет не является препятствием для прекращения срочного трудового договора. Дело в том, что положения части шестой ст. 81 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, которое предусмотрено п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если основная сотрудница N 1 выйдет на работу в период беременности сотрудницы N 2, и последняя согласится на продление трудового договора до окончания беременности и перевод на другую работу, имеющуюся в организации, в дополнительном соглашении к трудовому договору указывается, что он продлевается до окончания беременности (без указания конкретной календарной даты). Это обусловлено тем, что в момент продления трудового договора реальная дата наступления события неизвестна, сторонам известна только предположительная дата окончания беременности - предположительная дата родов, но роды могут произойти и до предполагаемой даты, и после, кроме того, беременность может окончиться по иным причинам. Следует также иметь в виду, что работница N 2, с которой трудовой договор был продлен до окончания беременности, обязана будет представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца (часть вторая ст. 261 ТК РФ).

Пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" в такой ситуации рекомендовано в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производить в день окончания отпуска по беременности и родам (в остальных случаях, когда беременность прекращается, но не завершается рождением ребенка, женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

20 февраля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Подробнее о дате увольнения временного работника в такой ситуации смотрите материал:

- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, заключенного для замены отсутствующего.