Сколько раз должны предлагать вакантную должность сокращаемому работнику?

Сокращается должность. Сколько раз необходимо предлагать вакантную должность сокращаемому работнику?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

ТК РФ не содержит нормы, конкретизирующей, сколько раз работодатель должен предлагать работнику, должность которого сокращается, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Сложившаяся судебная практика предполагает как минимум двукратное уведомление: при принятии решения о сокращении и в день предполагаемого увольнения. В промежутке между этими событиями предлагать имеющиеся вакантные должности работодатель должен каждый раз при появлении новых вакансий.

Обоснование вывода:

При сокращении штата (численности) работников работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ), а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (часть третья ст. 81, часть первая ст. 180 ТК РФ).

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом законодательство не содержит нормы, конкретизирующей, сколько раз работодатель должен предлагать работнику, должность которого сокращается по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ, другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Вместе с тем из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь введенные в штатное расписание. Судебная практика подтверждает этот вывод (смотрите, например, определения СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597 и от 11.10.2006 N 33-2955/06, определение Московского городского суда от 14.05.2012 N 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению штата работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870).

Необходимо отметить, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации. В противном случае велика вероятность признания увольнения незаконным и восстановления работника в должности (смотрите, например, Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за 1 полугодие 2003 г. (Дела из трудовых правоотношений), решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 28.12.2010 по делу N 2-8941 и решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 08.12.2010 по делу N 2-3362/10).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

14 февраля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.