Может ли работодатель при наличии выговора лишить работника стимулирующих выплат?

Правомерно ли объявить выговор и лишить стимулирующих выплат до погашения выговора?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае, если документы, устанавливающие систему стимулирования (премирования), предусматривают наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для лишения стимулирующей выплаты, невыплата либо снижение стимулирующей выплаты работнику, совершившему дисциплинарный проступок, правомерны. Однако дисциплинарное взыскание и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Обоснование вывода:

Статьей 192 ТК РФ установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). Документы, устанавливающие систему премирования, могут предусматривать наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для депремирования работника (определение Верховного Суда РФ от 09.04.2015 N АПЛ15-100). В такой ситуации невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не является дисциплинарным взысканием и может иметь место наряду с привлечением его к дисциплинарной ответственности (определения Седьмого КСОЮ от 30.03.2023 N 8Г-2608/2023, Восьмого КСОЮ от 16.03.2023 N 8Г-2526/2023, Шестого КСОЮ от 16.12.2021 N 8Г-23570/2021).

Основанием для невыплаты всей или части премии может являться не только применение к работнику дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определения Восьмого КСОЮ от 20.01.2022 N 8Г-25693/2021, Верховного Суда Республики Татарстан от 04.03.2021 N 33-3872/2021, Кемеровского областного суда от 30.08.2016 N 33-10951/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии за упущения в работе, не прибегая к привлечению его за это к дисциплинарной ответственности (определения Девятого КСОЮ от 17.09.2020 N 8Г-6052/2020, Приморского краевого суда от 28.03.2023 N 33-2515/2023, Тюменского областного суда от 16.09.2019 N 33-4992/2019, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013).

Конституционный Суд РФ постановлением от 15.06.2023 N 32-П подтвердил возможность установления на локальном уровне таких условий премирования, которые наряду с результатами труда работников за определенный период учитывают и факт соблюдения ими трудовой дисциплины. Однако при этом КС РФ сформулировал ряд правил, направленных на исключение возможности несправедливого регулирования этого вопроса.

1. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

2. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

3. Применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). По тексту постановления отмечается, что такие выплаты не являются по своей природе премиями, не предназначены для выполнения определенной стимулирующей функции.

Таким образом, в случае, если документы, устанавливающие систему стимулирования (премирования), предусматривают наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для лишения стимулирующей выплаты, невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, правомерны. При этом дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Если указанная стимулирующая выплата составляет более 20% общего месячного заработка сотрудника, то работодатель не вправе полностью не выплачивать стимулирующую выплату. Заработок за соответствующий месяц в этом случае может быть выплачен уменьшенным не более чем на 20%.

Рекомендуем также ознакомиться с материалом:

- Вопрос: В положении об оплате труда установлены критерии премирования. В случае невыполнения этих критериев возможно ли снижение размера премии? В обязательном ли порядке должно быть лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2023 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

12 февраля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.