Работник уведомлен о сокращении с предложением имеющихся вакансий. Можно ли до даты сокращения принять работников на вакантные должности, если сокращаемый работник не дал согласия на перевод?

В организации проводится сокращение штатной единицы - сокращается один человек. Сотрудник уведомлен, ему предоставлен список всех имеющихся вакансий. Ответа он не дал. Имеются претенденты на прием на работу на данные вакансии.
Возможен ли прием работников на эти вакансии без получения отказа от этих вакансий сокращаемого работника?
В основном это вакансии рабочих, но есть и специалисты.
Каков алгоритм приема новых работников?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении, на наш взгляд, работодатель вправе принять соискателя на должность, предложенную сокращаемым работникам, сотруднику, которого он не сокращает.

При этом в правоприменительной практике не выработано единого подхода к решению этого вопроса.

Обоснование вывода:

Законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), устанавливая при этом определенные ограничения, которые должны соблюдаться при увольнении по данному основанию.

Так, согласно части первой ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.

В силу части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (смотрите также п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ, а также анализа судебной практики следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 29 мая 2023 г. по делу N 33-24138/2023, решение Кировградского городского суда Свердловской области от 25 марта 2021 г. по делу N 2-185/2021, решение Каменского городского суда Алтайского края от 21 сентября 2018 г. по делу N 2-596/2018).

Однако порядок предложения вакансий законодательством четко не регламентирован, как и не предусмотрен срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию. В то же время работодатель, на наш взгляд, во избежание споров вправе установить сокращаемому работнику разумный срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе. Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод (от перевода) от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц (смотрите также решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 08.04.2019 N 2-1689/2019, решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 05.02.2019 N 2а-595/2019).

При этом работодателю необходимо документально зафиксировать как факт предложения работнику всех подходящих ему вакансий, так и факт его согласия либо отказа от предложенной другой работы. Если работник не пожелает письменно подтвердить свой отказ от предложенной должности, работодатель может составить акт об отказе от предложенной работы, составленный комиссией из нескольких работников организации.

По вопросу принятия другого работника (соискателя) на предложенные сокращаемому работнику вакансии существует позиция, в соответствии с которой работодатель в период проведения мероприятий по сокращению может принять на вакантную должность, предложенную сокращаемому работнику, другого работника только после отказа сокращаемого (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6537, определение Свердловского областного суда от 19.04.2012 N 33-4207/2012, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе, решение Шимановского районного суда Амурской области от 13.02.2012 N 2-44, решение Миасского городского суда Челябинской области от 18.09.2019 N 2-2216/2019, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция").

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении. Иное толкование ст. 180 ТК РФ, по нашему мнению, несоразмерно ограничивало бы работодателя в принятии кадровых решений и затрудняло бы хозяйственную деятельность организации.

Как следует из определения Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 475-О, часть первая ст. 180 ТК РФ, являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, не предполагает ограничения прав работодателя на принятие кадровых решений. В п. 10 постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 также указано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Точка зрения о праве работодателя на занятие вакансии, предложенной сокращаемому работнику, до момента согласия такого работника на перевод также представлена в судебной практике (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 06.04.2023 по делу N 33-2064/2023, определение Московского городского суда от 02.04.2013 N 11-7145/13, определение Самарского областного суда от 25.04.2013 N 33-3870/2013, определение Челябинского областного суда от 07.05.2015 N 11-4459/2015, решение Заволжского районного суда г. Твери Тверской области от 07.09.2015 N 2-2721/2015). Таким образом, на наш взгляд, работодатель не ограничен в своем праве предлагать вакансию для перевода и уже работающим в организации сотрудникам, которых он не сокращает*(1).

Аналогичное мнение высказывается и специалистами Роструда в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция" (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2).

Подчеркнем, что сказанное является нашим экспертным мнением, и, как видно по тексту ответа, может отличаться от мнения контролирующих органов или позиции суда при возникновении спора. В спорной ситуации окончательное решение может принять только суд с учетом всех обстоятельств, которые имеют существенное значение для разрешения спора.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

13 февраля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) При этом в любом случае в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение вакансии по сравнению с другими претендентами (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2020 N 8Г-13369/2020[88-14603/2020], определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2020 N 8Г-2014/2020[88-4089/2020]).