Как уволить сотрудников, длительно отсутствующих на работе по неизвестным причинам?

В крупной холдинговой компании участились случаи невыхода сотрудников на работу. Причины их отсутствия неизвестны, найти таких сотрудников не представляется возможным, письма были направлены, никаких ответов нет. Как уволить таких сотрудников, соблюдая действующее законодательство, учитывая риски судебных споров?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если работодатель считает, что сотрудники отсутствуют на рабочем месте без уважительных причин, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ - за совершение прогула. Однако применять к сотрудникам дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств их отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что они отсутствуют по уважительной причине.

Обоснование вывода:

В соответствии с подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула. Как следует из этой нормы, для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:

- отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода времени;

- неуважительность причин такого отсутствия.

Таким образом, отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины отсутствия не являются уважительными. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. В каждой конкретной ситуации работодателю необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства*(1).

Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, далее - постановление N 2). Поэтому увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе*(2).

Также необходимо учитывать, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому при увольнении работника по этому основанию необходимо соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ*(3).

Прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого в первый день отсутствия работника следовало составить соответствующий акт. Каких-либо требований к наименованию такого документа, его составителям и подписантам, срокам и периодичности его издания закон не устанавливает. Обязанность составлять такой документ в отношении каждого рабочего дня отсутствия работника отдельно законом также не предусмотрена. Соответственно, на наш взгляд, нет никаких препятствий для того, чтобы составить такой документ в отношении всего периода отсутствия работника на работе*(4). Главное, чтобы подписанты акта действительно могли подтвердить факт отсутствия работника на работе в течение каждого дня соответствующего периода. Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени*(5).

До применения к работнику меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен взять с него письменное объяснение о причинах его отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

Предписание закона об истребовании у работников объяснений до применения дисциплинарного взыскания может быть исполнено в том числе путем направления соответствующего уведомления по почте. Вместе с тем в судебной практике на сегодняшний день нет единого мнения о том, можно ли считать сам факт направления работодателем такого уведомления по известным ему адресам работника надлежащим исполнением требования ст. 193 ТК РФ, если работник такое уведомление в итоге так и не получил. Часть судов исходят из того, что неполучение работником уведомлений в такой ситуации не может быть расценено как неисполнение работодателем обязанности по истребованию объяснений и не свидетельствует о нарушении порядка увольнения (определения Шестого КСОЮ от 04.02.2021 N 8Г-27668/2020, от 04.06.2020 N 8Г-9963/2020, Иркутского областного суда от 01.06.2020 N 33-2653/2020, Приморского краевого суда от 24.09.2019 N 33-10214/2019, Челябинского областного суда от 23.09.2019 N 11-11853/2019, Свердловского областного суда от 07.12.2018 N 33-21460/2018, от 18.12.2015 N 33-18854/2015, Московского областного суда от 11.12.2012 N 33-26211/2012, решение Борисоглебского городского суда Воронежской области от 22.11.2012 N 2-1668/2012). Однако представлена в судебной практике и противоположная точка зрения по данному вопросу (определения Третьего КСОЮ от 04.03.2024 N 8Г-2426/2024, Новгородского областного суда от 07.04.2021 N 33-588/2021, от 14.10.2020 N 33-1806/2020, Краснодарского краевого суда от 20.07.2020 N 33-13956/2020)*(6).

Отметим, что суды признают злоупотреблением правом со стороны работника умышленное неполучение направленных ему работодателем писем с уведомлением о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте (определения Московского городского суда от 20.10.2017 N 4г-11219/2017, от 24.04.2017 N 33-14979/17, от 16.04.2014 N 33-10958/14, Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 N 33-3583/2013). При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления N 2).

Итак, применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине. В случае, если работодатель все же решит уволить сотрудника за прогул в отсутствие доказательств получения требования о предоставлении объяснений, то факт возврата соответствующих почтовых отправлений следует зафиксировать в журнале входящей корреспонденции и составить акт о невозможности получения письменных объяснений от этого работника, в котором отражается факт затребования объяснений письмом от работника и его неявки для дачи объяснений. Акт составляется в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей.

Далее на основании акта об отсутствии на рабочем месте, акта о невозможности получения письменных объяснений от работника (акта о непредоставлении им объяснения) работодателем издается приказ (распоряжение) об увольнении*(7).

При применении дисциплинарных взысканий необходимо также соблюсти срок со дня обнаружения и срок со дня совершения проступка.

Согласно части третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 постановления N 2). Поскольку дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей, днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении*(8). В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого*(9).

Согласно части второй ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись*(10).

При этом еще раз обращаем внимание, что увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе или получения работодателем уведомления о том, что работнику доставлено письмо с требованием объяснить причины его отсутствия (с подписью самого работника), не рекомендуется. При возникновении спора о правомерности увольнения дать окончательную оценку может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:

- Примерная форма акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);

- Примерная форма акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения причины своего отсутствия на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);

- Примерная форма уведомления работника о предстоящем увольнении за прогул (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);

- Примерная форма уведомления работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);

- решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 29.05.2024 N 2-1765/2024.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Титов Дмитрий

Ответ прошел контроль качества

11 февраля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите, например, определения Московского городского суда от 02.08.2012 N 11-15949 и от 28.05.2012 N 11-8108, Московского областного суда от 31.01.2008 N 33-112, Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509.

*(2) Анализ судебной практики показывает, что суды в подобных ситуациях всегда обращают внимание, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, к примеру, определение Иркутского областного суда от 30.10.2012 N 33-8733-12, решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011 N 2-730/2011-М-855/2011). Поэтому работодатель должен принять все возможные меры для установления причины неявки работника на работу. В частности, постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями, направить запросы в органы внутренних дел о розыске работника, в медицинские учреждения и т.д. Результаты розыска работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Основная цель проводимых мероприятий - выяснить причины отсутствия сотрудника.

*(3) Так, при увольнении за прогул на работодателя возлагается не только обязанность доказать, что работник отсутствовал без уважительных причин, но также и то, что установленный порядок увольнения за прогул был соблюден (п. 23 постановления N 2).

*(4) Смотрите, например, решения Пролетарского районного суда г. Твери Тверской области от 27.03.2018 N 2-372/2018, Кандалакшского районного суда Мурманской области от 24.10.2011 N 2-1112.

*(5) Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода "НН" или цифрового кода "30", который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код "ПР" ("24").

*(6) Также отметим, что отдельные специалисты Роструда, отвечая на вопросы о возможности увольнения работника за прогул при невыясненных причинах отсутствия работника на рабочем месте, полагают, что направление письма по известному работодателю адресу работника, а также отсутствие ответа на письмо или возврат письма из-за отсутствия адресата сами по себе не могут являться подтверждением отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам, а следовательно, стать основанием для увольнения работника за прогул. По их мнению, в целях увольнения отсутствующего длительное время работника, в т.ч. от которого невозможно получить объяснительную относительно своего невыхода на работу, работодателю необходимо действовать в следующем порядке: направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте; написать заявление о розыске в полицию; подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим; только после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор. Если работник все же найдется, работодателю необходимо действовать в следующем порядке: затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составить соответствующий акт об отказе от дачи объяснений; составить приказ о привлечении к взысканию за дисциплинарный проступок в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; внести запись в трудовую книжку, выдать ее (смотрите вопрос-ответ с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

*(7) Подробнее об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

*(8) Смотрите также следующие материалы:

- Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания;

- Энциклопедия решений. Срок со дня обнаружения проступка;

- Энциклопедия решений. Срок со дня совершения проступка.

*(9) Смотрите, например, определения Девятого КСОЮ от 03.12.2020 N 8Г-8228/2020, Третьего КСОЮ от 30.10.2019 N 8Г-21/2019, Верховного Суда Республики Крым от 15.02.2023 N 33-1887/2023.

*(10) Формулировка может быть такой: "Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным".