Нужно ли производить перерасчет заработной платы работнику-совместителю, уволенному до издания нормативного правового акта, предусматривающего повышение окладов, если он работал в период, с которого заработная плата была повышена?

В организации есть основные работники, которые в течение года принимаются по внутреннему совместительству, например, в июле принимались, а потом в августе по внутреннему совместительству увольняются. Далее в сентябре по внутреннему совместительству принимаются, в октябре увольняются. В октябре издан приказ об увеличении окладов с 1 января 2024 года, и, соответственно, бухгалтерия должна сделать перерасчет заработной платы с 1 января 2024 года. Обязана ли бухгалтерия сделать перерасчет зарплаты по внутреннему совместительству по уволенным сотрудникам за июль, август?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В правоприменительной практике нет единого подхода к решению поставленного вопроса. Наряду с позицией, в соответствии с которой работодатель в подобных ситуациях не обязан производить перерасчет заработной платы уволенного сотрудника (в том числе и с должности по внутреннему совместительству), существует также противоположная позиция. При этом мы не исключаем рисков возникновения претензий со стороны контролирующих органов независимо от того, какое решение в приведенной ситуации будет принято работодателем.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Работа по совместительству является работой по самостоятельному трудовому договору, который действует наряду с трудовым договором по основному месту работы (письмо Роструда от 21.04.2011 N 1048-6-1).

Заключая с работником трудовой договор, в том числе и о работе по совместительству, работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (часть первая ст. 56 ТК РФ).

Частью первой ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частью первой ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правила, определяющие действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени, предусмотрены ст. 12 ТК РФ. В соответствии с частями третьей и четвертой этой статьи закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие, кроме случаев, когда такой акт прямо предусматривает, что его действие распространяется на отношения, возникшие до введения в действие этого акта. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (часть пятая ст. 12 ТК РФ).

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (часть первая ст. 15, часть первая ст. 16 ТК РФ).

Как следствие, прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Распространение действия нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, на отношения, которые возникли до введения его в действие, не означает, что он распространяется на уже прекратившиеся отношения.

При таком подходе в рассматриваемой ситуации у работодателя нет необходимости пересчитывать заработную плату работнику, уволенному с должности по внутреннему совместительству, за период с 1 января 2024 года до даты увольнения (в приведенном случае за месяцы работы июль и август). Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). Примеры такого подхода встречаются и в судебной практике (смотрите, например, решение Советского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 02.12.2011 N 2-941/2011)*(1).

Вместе с тем в правоприменительной практике имеется и другая позиция, в соответствии с которой для соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности перерасчет заработной платы за прошедший период должен быть произведен не только работающим, но и уволенным сотрудникам, в том числе и с должности, занимаемой на условиях совместительства, если они работали в период, с которого заработная плата впоследствии была повышена (смотрите, например, ответ 5, ответ 6, ответ 7, ответ 8, ответ 9, ответ 10, ответ 11, ответ 12 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). При этом в решении Кировского районного суда г. Перми Пермского края от 26.12.2013 N 2-2267/2013 суд пришел к выводу, что, поскольку в силу ст. 12 ТК РФ нормативный акт содержал прямое указание о распространении его действия на трудовые правоотношения, возникшие до введения его в действие, бывший работник имеет право на перерасчет заработной платы с момента повышения до дня увольнения. Аналогичный вывод содержится и в решении Тутаевского городского суда Ярославской области N 2-119/2015 (смотрите также определение Верховного Суда Республики Северная Осетия - Алания от 02.09.2014 N 33-1027/2014, решение Рыбинского городского суда Ярославской области от 22.07.2022 по делу N 2-2996/2022, решение Тихорецкого городского суда Краснодарского края от 17.05.2022 N 12-30/2022, решение Карталинского городского суда Челябинской области от 11.02.2020 N 2-170/2020).

Учитывая противоречивость подходов к решению поставленного вопроса в правоприменительной практике, полагаем, работодатель должен самостоятельно принять решение о необходимости перерасчета уволенному работнику-совместителю с учетом возможных последствий. При этом в отсутствие четкого нормативного регулирования по данному вопросу мы не исключаем рисков возникновения претензий со стороны контролирующих органов независимо от того, какое решение в рассматриваемом случае будет принято работодателем.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

25 октября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Однако отметим, что в рассматриваемом судом случае в приказе и нормативном правовом акте было указано, что его действие распространяется на лиц, с которыми продолжаются трудовые отношения, при этом, как отметил суд, эти документы никем не оспорены и не отменены в установленном законом порядке.