Имеет ли право бывший работник оспорить в суде приказ о неначислении ему премии за якобы допущенный проступок?

Между работником и ООО в лице генерального директора управляющей компании был заключен трудовой договор, согласно которому работник был назначен на должность исполнительного директора.
3 мая 2024 года он уволился по собственному желанию.
Перед увольнением управляющая компания провела проверку.
В соответствии с приказом генерального директора управляющей компании от 02.05.2024 о результатах проверки финансово-хозяйственной деятельности ООО за 2023 год и 1 квартал 2024 года в период с 12.04.2024 по 18.04.2024 была проведена проверка финансово-хозяйственной деятельности общества за 2023 год и 1 квартал 2024 года.
По результатам проверки выявлены грубые нарушения, указанные в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности ООО, утвержденном 22.04.2024.
Причины выявленных нарушений, изложенные в объяснениях исполнительного директора от 25.04.2024, нельзя считать уважительными.
За неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении п. 1.3, п. 1.4, п. 1.7, п. 2.1.5, п. 2.1.9, п. 2.1.10, п. 2.1.11, п. 2.1.12, п. 2.1.13, п. 2.1.19, п. 2.2.10 трудового договора с исполнительным директором ООО от 17.04.2023, премиальное вознаграждение за 4 квартал 2023 года, 1 квартал 2024 года и 2023 год решено ему не выплачивать.
При этом по результатам проверки, проведенной независимым аудитором до 05.04.2024, и проверки финансово-хозяйственной деятельности общества, проведенной комиссией единственного участника общества в июле 2024 года, грубых нарушений не выявлено.
Можно ли считать результаты проверки, проведенной перед увольнением работника, предвзятыми и оспорить приказ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Бывший работник имеет право на оспаривание невыплаты ему части заработной платы, если считает, что оснований для неначисления премии у работодателя не имелось.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем премия как стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). Документы, устанавливающие систему премирования, могут предусматривать наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для депремирования работника (определение Верховного Суда РФ от 09.04.2015 N АПЛ15-100). В такой ситуации невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не является дисциплинарным взысканием и может иметь место наряду с привлечением его к дисциплинарной ответственности (определения Седьмого КСОЮ от 30.03.2023 N 8Г-2608/2023, Восьмого КСОЮ от 16.03.2023 N 8Г-2526/2023, Шестого КСОЮ от 16.12.2021 N 8Г-23570/2021).

Основанием для невыплаты всей или части премии может являться не только применение к работнику дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определения Восьмого КСОЮ от 20.01.2022 N 8Г-25693/2021, Верховного Суда Республики Татарстан от 04.03.2021 N 33-3872/2021, Кемеровского областного суда от 30.08.2016 N 33-10951/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии за упущения в работе, не прибегая к привлечению его за это к дисциплинарной ответственности (определения Девятого КСОЮ от 17.09.2020 N 8Г-6052/2020, Приморского краевого суда от 28.03.2023 N 33-2515/2023, Тюменского областного суда от 16.09.2019 N 33-4992/2019, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013).

Конституционный Суд РФ постановлением от 15.06.2023 N 32-П подтвердил возможность установления на локальном уровне таких условий премирования, которые наряду с результатами труда работников за определенный период учитывают и факт соблюдения ими трудовой дисциплины. Однако при этом КС РФ сформулировал ряд правил, направленных на исключение возможности несправедливого регулирования этого вопроса.

1. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

2. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

3. Применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). По тексту постановления отмечается, что такие выплаты не являются по своей природе премиями, не предназначены для выполнения определенной стимулирующей функции.

В силу главы 60, части первой ст. 391 ТК РФ работник, считающий, что его права нарушены работодателем, вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в том числе в суд.

Соответственно, если работник (в том числе бывший) считает, что не совершал дисциплинарного проступка, и в связи с этим невыплата премии работодателем не имела под собой оснований, он вправе оспорить правомочность неначисления ему премии, обратившись с иском в суд.

Согласно части второй ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

4 октября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.