Как можно урегулировать выплату заработной платы в переменной части (кроме премиальной), чтобы при ее отсутствии трудовая инспекция не могла установить нарушение? Если с сотрудником заключить дополнительное соглашение на увеличение ФОТ (фонд оплаты труда) за счет персональной надбавки, то в каком случае ее можно отменить? Какие последствия (штрафные санкции) могут наложить со стороны трудовой инспекции в случае уменьшения общего месячного фонда оплаты труда сотрудника?

Как можно урегулировать выплату заработной платы в переменной части (кроме премиальной), чтобы при ее отсутствии трудовая инспекция не могла установить нарушение? Если с сотрудником заключить дополнительное соглашение об увеличении фонда оплаты труда за счет персональной надбавки, то в каком случае ее можно отменить? Какие возможны штрафные санкции со стороны трудовой инспекции в случае уменьшения общего месячного фонда оплаты труда сотрудника?

В постановлении от 15.06.2023 N 32-П Конституционный Суд РФ признал часть вторую статьи 135 ТК РФ не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1 в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы. При этом он подтвердил возможность установления на локальном уровне таких условий премирования, которые наряду с результатами труда работников за определенный период учитывают и факт соблюдения ими трудовой дисциплины, сформулировав ряд следующих правил, направленных на исключение возможности несправедливого регулирования этого вопроса.

1. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

2. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

3. Применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). По тексту постановления отмечается, что такие выплаты не являются по своей природе премиями, не предназначены для выполнения определенной стимулирующей функции.

Таким образом, работодатель вправе установить, помимо премий, другие выплаты работнику, зависящие от определенных результатов его труда и не носящие стимулирующего характера, назначение которых не будет связано с наличием или отсутствием у работника дисциплинарных нарушений.

На наш взгляд, описанная в вопросе персональная надбавка вполне отвечает указанным критериям.

Поскольку любые элементы заработной платы являются составляющими частями системы оплаты труда работника, то вне зависимости от того, в каком документе они закреплены, их изменение в любом случае потребует внесения изменений в трудовой договор*(1), как при введении надбавки, так и при ее отмене в случае возникновения такой необходимости.

Само по себе уменьшение заработной платы ("фонда оплаты труда" как конкретного работника, так и совокупности всех или некоторых работников организации) не является нарушением трудового законодательства: ТК РФ запрещает ухудшать положение работников в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах не по сравнению с ранее предоставляемым им уровнем гарантий, а по сравнению с тем уровнем, который установлен в законах и нормативных правовых актах, отраслевых соглашениях и т.п. (часть четвертая ст. 8 и часть вторая ст. 9 ТК РФ). Поскольку коммерческие организации при установлении систем оплаты труда в отличие от финансируемых из бюджетов всех уровней учреждений не обязаны следовать нормативным правовым актам, регулирующим системы оплаты труда в учреждениях (ст. 144 ТК РФ), единственное условие, которое не должно нарушаться при формировании системы оплаты труда в такой организации - это принцип недопущения дискриминации (ст. 3 ТК РФ).

Соответственно, если при введении изменений в систему оплаты труда одним группам работников не будет предоставляться преимущество перед другими по обстоятельствам, не связанным с их деловыми качествами, и работодателем будет соблюдена процедура внесения изменений, установленная в отношении трудовых договоров (ст. 72 или 74 ТК РФ), локальных актов (ст. 8 ТК РФ), то само по себе снижение общего размера заработной платы каждого работника в отдельности или всех (некоторых) работников организации в целом не может быть признано нарушением трудового законодательства.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

19 июля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Вопрос: В организации вводится новая система оплаты труда. По новой системе оплаты труда у каждого работника будет устанавливаться персональная надбавка к основной заработной плате. Нужно ли уведомлять работников о предстоящем изменении условий оплаты труда за два месяца, или достаточно ознакомить под подпись с новым локальным документом? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2019 г.)