В организации утверждено Положение об оплате труда одно на все магазины. Необходимо в одном из магазинов протестировать другую оплату труда. Можно ли это сделать? Каков порядок действий?

В организации на все магазины утверждено одно Положение об оплате труда. В одном из магазинов необходимо протестировать другую систему оплаты труда.
Можно ли это сделать? Каков порядок действий?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работодатель вправе принять в отношении структурного подразделения отдельное положение "Об оплате труда".

Обоснование позиции:

Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство не содержит прямых указаний относительно допустимости принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в рамках не всей организации, а лишь ее отдельных структурных подразделений. В соответствии с частью четвертой ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Вместе с тем локальные нормативные акты принимаются в том числе в соответствии с коллективными договорами (часть первая ст. 8 ТК РФ). При этом коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (часть четвертая ст. 40 ТК РФ). При этом часть вторая ст. 41 ТК РФ предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.

Коллективные договоры заключаются сторонами на добровольных началах (смотрите ст. 24 ТК РФ), соответственно, в структурном подразделении, а также в организации в целом коллективный договор может и отсутствовать. В этом случае, на наш взгляд, трудовые отношения в структурных подразделениях могут быть урегулированы непосредственно локальными нормативными актами.

Следовательно, работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения свое положение "Об оплате труда". Косвенно такой вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 15.09.2016 N 07АП-7893/16, апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2012 N 11-26315/12, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 17.06.2016 по делу N 33-2389/2016).

Таким образом, трудовое законодательство допускает принципиальную возможность принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, в рамках обособленных структурных подразделений организации.

Не содержит трудовое законодательство и норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. Вместе с тем работодателю необходимо учитывать норму части второй ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Применяя различные системы оплаты труда, работодатель не должен нарушать требования ст. 3 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о соответствии заработной платы сложности выполняемой работы (смотрите ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении различной системы оплаты труда для разных подразделений работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11, а также решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012). Одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера оплаты труда (смотрите апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679). Если работники, занимающие одну и ту же должность, выполняют различные должностные обязанности, размеры их заработной платы могут отличаться.

При соблюдении этих требований, полагаем, установление разных систем оплаты труда в структурных подразделениях также допустимо.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) указываются в трудовом договоре (абзац пятый части второй ст. 57 ТК РФ). При этом конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут устанавливаться локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором, а в трудовом договоре может быть приведена лишь соответствующая ссылка (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264). Однако в любом случае положения о размере и условиях начисления всех элементов заработной платы следует считать условиями трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. Поэтому нормы Положения об оплате труда об условиях и периоде выплаты заработной платы и ее составных частей на момент подписания трудового договора необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, оплата труда должна производиться в соответствии с измененным Положением об оплате труда (ст. 61 ТК РФ).

В одностороннем порядке (без согласия работника) работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер.

Таким образом, для изменения размера оплаты труда в отношении уже работающих сотрудников соответствующие изменения должны быть внесены не только в Положение об оплате труда, но и в трудовые договоры в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ или 74 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

19 июля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.