Работник постоянно берет больничные на период "рабочей" вахты, фактически на работу не выходит несколько лет. Какие меры можно к нему применить?

Сотрудник работает вахтовым методом, и, когда приходит время рабочей вахты и ему необходимо прибыть на рабочую вахту, он предоставляет лист нетрудоспособности. На отдыхающей вахте он не открывает лист нетрудоспособности. Так уже продолжается несколько лет. Самостоятельно увольняться он не хочет и не будет. Какие действия можно предпринять в отношении данного сотрудника? Больничных листов можно брать сколько угодно, и болеть можно сколько угодно работнику. За это уволить работодатель не может. Но все же есть какие-либо меры воздействия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Частое или длительное нахождение работника на больничном само по себе не может являться основанием для применения к нему мер дисциплинарного взыскания или увольнения, а также каких-то иных мер воздействия.

Обоснование вывода:

Работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (часть первая ст. 192 ТК РФ). Право работающих граждан на освобождение от работы в период временной нетрудоспособности с сохранением за ними рабочего места и выплатой пособия установлено законом (ст. 188 ТК РФ), поэтому данные обстоятельства не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка и влечь за собой применение к работнику дисциплинарной ответственности.

Общие основания прекращения трудового договора установлены ст. 77 ТК РФ. Такого основания для увольнения работника, как частое или длительное нахождение его на больничном, ТК РФ не предусматривает (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5 информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). До введения в действие Трудового кодекса РФ (до 1 февраля 2002 г.) допускалось увольнение работника по инициативе администрации ввиду неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не был установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ), однако в настоящее время указанная норма не действует.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право перевести его на другую работу с его согласия или прекратить с ним трудовые отношения.

Так, одним из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон, является признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ). Трудовое законодательство допускает также увольнение работника по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но такая работа отсутствует у работодателя, или он отказался от предложенной работодателем другой работы (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Из указанных норм следует, что работодатель обязан отстранить, перевести или уволить работника только при наличии медицинских противопоказаний и в соответствии с медицинским заключением, которое либо представлено самим работником, либо получено работодателем в рамках предусмотренной законом процедуры (например, в ходе обязательного периодического медицинского осмотра). В отсутствие в распоряжении работодателя такого заключения увольнение по указанным основаниям невозможно.

Обращаем внимание, что, помимо выходных дней, в "отдыхающую" вахту обычно включаются также дни междувахтового отдыха, связанные с переработками во время вахты. Если сотрудник во время "рабочих" вахт не работает, такая переработка у него не образуется, и у работодателя нет необходимости включать междувахтовый отдых в график его работы. Также отметим, что, во-первых, законом установлено ограничение в количестве оплачиваемых дней больничного в календарном году (и, соответственно, по достижении лимита больничные работника оплачиваться перестают), а, во-вторых, что если в течение двух последних календарных лет у сотрудника совсем нет зарплаты и отработанных дней, то его пособие начинает оплачиваться исходя из МРОТ, а не его заработка, что также может быть невыгодно работнику.

Если же несмотря на указанные соображения работнику все равно по каким-то причинам выгоднее числиться работающим у данного работодателя, несмотря на отсутствие или снижение материального уровня - работодатель никак не может повлиять на это. В случае потребности в рабочей силе работодатель не лишен права взять на место постоянно "временно отсутствующего" сотрудника другого человека по срочному трудовому договору (часть первая ст. 59 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

5 июля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.