День увольнения за прогул - это последний день работы (день до первого дня прогула) или дата издания приказа?

День увольнения за прогул - это последний день работы (день до первого дня прогула) или дата издания приказа?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

По нашему мнению, работодатель не может уволить работника более ранней датой, чем дата издания соответствующего приказа.

Обоснование позиции:

При увольнении работника за длительный прогул без его выхода на работу датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1). Исходя из этой нормы, днем увольнения длительно отсутствующего работника указывается день, предшествующий первому дню прогула. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени, например, если последний рабочий день перед прогулом был 30.06.2024, то дата увольнения в приказе должна быть 30.06.2024, а дата составления приказа указывается фактическая*(1).

Таким образом, если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не вышел на работу, то датой увольнения будет последний день его фактической работы, предшествующий первому дню прогула. Приказ об увольнении издается текущей датой - датой принятия решения об увольнении.

Эта точка зрения широко представлена и в судебной практике (смотрите, например, определения Седьмого КСОЮ от 19.01.2021 N 8Г-19346/2020[88-554/2021-(88-19607/2020)], Второго КСОЮ от 08.12.2020 N 8Г-24656/2020[88-23968/2020], Челябинского областного суда от 29.03.2021 N 11-3333/2021, Краснодарского краевого суда от 12.10.2020 N 33-22707/2020, Курганского областного суда от 08.10.2020 N 33-2328/2020, Забайкальского краевого суда от 09.06.2020 N 33-1866/2020, Московского областного суда от 20.02.2019 N 33-6194/2019).

Мы, однако, не считаем такой подход справедливым. Трудовое законодательство не содержит ни определения термина "сохранение места работы", ни исчерпывающего перечня соответствующих периодов. ТК РФ устанавливает лишь отдельные случаи, когда за работником сохраняется место работы (смотрите часть вторую ст. 73, ст. 114, ст. 167, часть первую ст. 170, ст. 187, часть первую ст. 219, часть третью ст. 220, часть четвертую ст. 256, частью третью ст. 348.3, часть вторую ст. 348.6, часть третью ст. 414 ТК РФ). Отсутствие на работе без уважительных причин не упомянуто в законе в качестве периода сохранения места работы.

Однако, на наш взгляд, тот факт, что законодатель установил отдельные случаи сохранения за работниками места работы, не позволяет заключить, что в иных случаях место работы за работником не сохраняется. Мы придерживаемся позиции, в соответствии с которой место работы сохраняется за работником на весь срок действия трудового договора, включая периоды отсутствия работника на работе независимо от причин такого отсутствия.

В соответствии с частью первой ст. 21 ТК РФ одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Действие данного права не ограничено по времени и, очевидно, сохраняется на весь период трудовых отношений. Отсутствие работника на работе по какой бы то ни было причине также не лишает работника данного права. Следовательно, если к моменту окончания периода отсутствия трудовой договор не был прекращен, работодатель обязан предоставить работнику работу на тех условиях, которые оговорены в трудовом договоре. На наш взгляд, это явно свидетельствует о сохранении за работником места работы на весь период трудовых отношений вплоть до момента их окончания.

Таким образом, увольнять работника более ранней датой, чем дата издания соответствующего приказа работодателя, на наш взгляд, некорректно. К тому же иное означало бы, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения фактически применена к работнику ранее совершения соответствующего проступка, что противоречит здравому смыслу. Отметим, что в судебной практике также представлен подход о необходимости увольнения работника за прогул не ранее даты издания соответствующего приказа (смотрите определения Восьмого КСОЮ от 29.10.2020 N 8Г-17239/2020[88-16211/2020], Архангельского областного суда от 14.01.2021 N 33-159/2021, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.2015 N 33-799/2015, от 14.08.2012 N 33-3515/2012, от 31.07.2012 N 33-2959/2012, Самарского областного суда от 18.09.2012 N 33-8274/2012, решения Ленинского районного суда г. Оренбурга Оренбургской области от 15.09.2020 N 2-3751/2020, Автозаводского районного суда г. Нижний Новгород Нижегородской области от 14.02.2020 N 2-627/2020, Кировского райсуда г. Хабаровска Хабаровского края от 29.10.2015 N 2-2318/2015, Ленинского райсуда г. Чебоксары от 14.11.2012 N 2-4800/2012). Поддерживают такую точку зрения и некоторые специалисты Роструда (смотрите консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Обращаем внимание, что изложенная позиция является нашим экспертным мнением, основанным на субъективном понимании формулировок действующего законодательства, и может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов. Подчеркнем, что данная консультация имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации в понимании, отличном от изложенного в ответе.

Рекомендуем также ознакомиться с материалом:

- Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул (июль 2024 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

15 июля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.