Водитель уволен из организации согласно заключению медкомиссии о непригодности к работе. Работник подал в суд, просил приказ об увольнении признать незаконным и отменить его. Порядок увольнения работодателем соблюден. Первую инстанцию работник проиграл, в апелляции назначена была медэкспертиза, по результатам которой работник признан пригодным к работе. Что делать организации? Как восстанавливать работника, если должность сокращена, заключен договор на аутсорсинг?

Водитель уволен из организации согласно заключению медкомиссии о непригодности к работе. Работник подал в суд, просил приказ об увольнении признать незаконным и отменить его. Порядок увольнения работодателем соблюден. Первую инстанцию работник проиграл, в апелляции назначена была медэкспертиза, по результатам которой работник признан пригодным к работе. Что делать организации? Как восстанавливать работника, если должность сокращена, заключен договор на аутсорсинг?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если работник восстановлен на работе решением суда, работодатель обязан допустить работника к исполнению прежних обязанностей и вновь внести в штатное расписание ранее занимаемую работником должность.

Обоснование вывода:

По смыслу ст. 394 ТК РФ работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, то есть в занимаемой ранее должности (определение Конституционного Суда РФ от 16.02.2006 N 30-О).

В соответствии со ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Трудовым кодексом РФ не регламентирован порядок восстановления работника в случае признания судом его увольнения незаконным. Конституционный Суд в своих определениях от 15.07.2008 N 421-О-О, от 15.11.2007 N 795-О-О разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Часть 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ определяет, что содержащееся в исполнительном листе требование о восстановлении уволенного работника считается фактически исполненным, если произведена отмена приказа о его увольнении и работник (взыскатель) фактически допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Учитывая требования указанных норм, а также ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, можно сделать вывод, что восстановление работника по прежнему месту работы оформляется работодателем на следующий после принятия судебного решения день путем издания приказа об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности. Законодательство не предусматривает унифицированной формы такого приказа. Исходя из указанных нами выше норм мы приходим к выводу о том, что в приказе указывается причина отмены приказа об увольнении и реквизиты решения суда (дата, номер дела, наименование суда, вынесшего решение) - в качестве основания его издания. В его текст работодатель может включить и другие сведения.

Вынося решение о восстановлении на работе, суд не занимается трудоустройством работника на имеющейся у работодателя на данный момент вакантной должности, а восстанавливает нарушенное право. То обстоятельство, что занимаемая ранее сотрудником должность в настоящий момент в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения. Если работник по решению суда подлежит восстановлению на должности, которая отсутствует в штатном расписании, работодатель все равно обязан допустить его к исполнению прежних обязанностей и отменить приказ об увольнении. Фактически это означает включение в штатное расписание "удаленной" должности, что предполагает издание приказа (распоряжения) об изменении штатного расписания. Последующие изменения в штатном расписании к спору о восстановлении в должности отношения не имеют (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 5 октября 2021 г. по делу N 8Г-14350/2021, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 06 апреля 2015 г. по делу N 33-3281/2015, определения Тамбовского областного суда от 01.11.2004 N 33-2016, от 21.04.2003 N 33-665.

Так, в апелляционном определении СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай от 25 ноября 2015 г. по делу N 33-1082/2015 указано, что восстановление на прежней работе подразумевает восстановление трудовых, правоотношений исходя из условий, установленных в трудовом договоре. Следовательно, если на момент восстановления работника должность, которую работник занимал до незаконного увольнения, сокращена, то организации надлежит восстановить также и должность работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Таким образом, восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании. Если на момент восстановления работника должность, в которой он восстановлен решением суда, в штатном расписании отсутствует, работодателю необходимо включить в штатное расписание "удаленную" должность (смотрите также ответ 1, ответ 2 на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Если работодатель задержит исполнение решения суда о восстановлении на работе бывшего сотрудника, не предоставив последнему возможности исполнять обязанности по прежней должности, суд, принявший решение, вынесет определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

16 июля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.