Может ли работодатель снизить премию работнику, если в результате снижения работник получит заработную плату со снижением более чем на 20%?

Может ли работодатель снизить премию работнику, если в результате снижения работник получит заработную плату со снижением более чем на 20%?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе снизить размер премии работнику при условии, что работник не выполнил критерии ее начисления, установленные трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.

Обоснование вывода:

Премия как стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, если работодатель в рамках локального нормативного регулирования и договорных отношений с работником взял на себя обязательства по выплате премий при определенных условиях, то выполнение данных условий создает у работодателя обязанность по выплате такой премии. Работодатель в такой ситуации не вправе произвольно принимать решение о снижении размера или невыплате работнику премии, а может сделать это только при наличии зафиксированных в документах, устанавливающих систему оплаты труда, обстоятельств (ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", определение Восьмого КСОЮ от 03.03.2020 N 8Г-357/2020-(8Г-4447/2019), определение Московского городского суда от 28.09.2020 N 33-35313/2020).

Для работодателей - коммерческих организаций нормативными правовыми актами не предусмотрено ни конкретных видов стимулирующих выплат, подлежащих начислению работникам, ни правил такого начисления. Соответственно, коммерческая организация разрабатывает систему премирования работников самостоятельно. В частности, работодатель вправе самостоятельно определять критерии премирования работников (определение Свердловского областного суда от 07.04.2021 N 33-4725/2021, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19.01.2016 N 33-269/2016, определение Пензенского областного суда от 07.04.2015 N 33-923/2015).

Отметим, что в качестве критериев премирования работодатель вправе устанавливать не только индивидуальные трудовые результаты работника, но и показатели работы коллектива, а равно и финансовые показатели организации в целом или отдельных ее подразделений (определение Забайкальского краевого суда от 10.09.2019 N 33-3707/2019, определение Ярославского областного суда от 18.01.2018 N 33-24/2018, определение Астраханского областного суда от 13.04.2016 N 33-1209/2016, определение Кировского областного суда от 09.04.2013 N 33-1298/2013).

Работодатель имеет право не начислять (уменьшить) премию тому работнику, чья работа не соответствовала критериям, закрепленным в положении об оплате труда (положении о премировании, ином локальном нормативном акте, предусматривающем условия и порядок выплаты премий) (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2020 N 33-8382/2020).

Таким образом, работодатель вправе снизить размер премии работнику при условии, что работник не выполнил критерии ее начисления, установленные трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации и в том случае, если в результате снижения работник получит заработную плату со снижением более чем на 20% (смотрите также ответ 4 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

При этом хотим обратить внимание, что если коллективным договором или локальным нормативным актом предусмотрены ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии, а также установлена зависимость размера этих премиальных выплат от факта соблюдения работниками трудовой дисциплины в период, за который она начисляется, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания в одном из месяцев лишение его премии или уменьшение ее размера за этот месяц, а также за квартал и за год, в который входит этот месяц, не вступает в противоречие ни с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда, ни с позицией Конституционного Суда РФ, высказанной в Постановлении N 32-П. Однако при этом, как указано в Постановлении N 32-П, снижение размера премиальных выплат при наличии у работника дисциплинарного взыскания в любом случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

31 мая 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.