Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя

В организации числится только два сотрудника. Подготовлены уведомления о введении неполного рабочего времени работников сроком до шести месяцев. В уведомлении ошибочно была указана статья 81 ТК РФ (сокращение) вместо п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по общим основаниям)).
Как правильно отозвать уведомление и вручить новое уведомление? Нужно ли уведомлять центр занятости о введении неполного рабочего времени в обществе? Если один из работников откажется от работы в режиме неполного рабочего времени, нужно ли уведомлять центр занятости о сокращении?

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя, закон устанавливает специальные правила. Согласно части пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Отметим, что структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае уменьшение работодателем продолжительности рабочего времени в одностороннем порядке не допускается в принципе - даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. То есть уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 N 33-1794/2017, определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570). Схожий подход к данной ситуации высказан представителями Роструда (смотрите их ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). Несоблюдение любого из этих условий исключает возможность установления работнику режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя*(1).

Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ. Во всех остальных случаях работодатель лишен права вводить режим неполного рабочего дня.

Согласно части шестой ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Соответственно, статья увольнения (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) в случае отказа работника от работы в режиме неполного рабочего дня указана в уведомлении верно.

Введение работодателем режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке требует соблюдения общих правил изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, установленных статьей 74 ТК РФ (подробнее смотрите в Энциклопедии решений. Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя).

Кроме того, на работодателя возложена обязанность проинформировать о введении режима неполного рабочего времени государственную службу занятости посредством размещения информации об этом на единой цифровой платформе в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующего мероприятия (ч. 2 и ч. 5 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", далее - Закон N 565-ФЗ). До принятия нормативного правового акта, утверждающего формы для этих целей, информация предоставляется в соответствии с макетом, размещенным на Единой цифровой платформе "Работа в России". Об этом сообщил Минтруд России в письме от 08.02.2024 N 16-3/ООГ-203.

За непредоставление или несвоевременное предоставление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а также за их предоставление в неполном или искаженном виде работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Как было отмечено выше, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций (часть шестая ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 53 Закона N 565-ФЗ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Однако увольнение работника по указанному выше основанию не означает, что в организации произошло сокращение численности или штата работников. В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности или штата работников. Однако мы полагаем, что под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата - ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. По смыслу трудового законодательства сокращение штатной единицы (или неполной штатной единицы) означает упразднение штатной единицы (или неполной штатной единицы), последствием которого является увольнение работника, занимающего эту штатную единицу (или неполную штатную единицу), при отсутствии подходящей работнику вакансии. В данной ситуации работодатель не производил действий, которые бы свидетельствовали о намерении уменьшить численность работников или исключить из штатного расписания должность, занимаемую работником, в частности не принимал соответствующего решения (чего требует ст. 53 Закона N 565-ФЗ), а увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, является следствием применения порядка изменения условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ, а не порядка, регламентирующего процедуру сокращения численности или штата работников. Соответственно, обязанности по уведомлению органов службы занятости о сокращении численности или штата работников организации в такой ситуации у работодателя не возникает (смотрите также решение Миасского городского суда Челябинской области от 16.10.2013 по делу N 2-3069/2013)*(2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

15 мая 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть первая ст. 82 ТК РФ). Если на работодателя не распространяется действие ни одного существующего соглашения с критериями массового увольнения, можно использовать критерии массового высвобождения, указанные в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (определение Верховного Суда Республики Крым от 06.10.2015 N 33-6481/2015). В п. 1 Положения указано, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как мы видим, под указанные выше критерии указанная в вопросе организация не подпадает.

Вместе с тем, как отмечают суды, "массовое увольнение" представляет собой оценочную категорию, определяемую судом с учетом конкретных обстоятельств дела. Основные критерии массового увольнения, предусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993, носят ориентирующий характер и не подлежат обязательному применению (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-2225/2012, решение Алуштинского городского суда Республики Крым от 01.09.2020 по делу N 2-946/2020, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 05.04.2016 по делу N 33-2028/2016).

Полагаем, что окончательное решение о том, будет ли в данном случае увольнение массовым, а также о возможности применения в рассматриваемой ситуации работодателем части пятой ст. 74 ТК РФ, может принять только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

*(2) Отметим, что данное решение было отменено судом апелляционной инстанции (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 28.01.2014 по делу N 11-498/2014), однако основанием для его отмены явилось нарушение порядка увольнения в части предложения вакантных должностей, а не вывод суда первой инстанции об уведомлении службы занятости.