Выполнение обязанностей отсутствующего работника

На предприятии работают сотрудники, выполняющие дополнительный объем работ отсутствующего работника - подработки. При этом ни трудовой договор, ни дополнительные соглашения к нему не заключаются. Работа выполняется в основное рабочее время сотрудника.
Каким образом должны быть оформлены трудовые отношения? Если сотрудник выполняет эти дополнительные работы на рабочем месте с вредными условиями труда, необходимо ли ему проходить периодический медицинский осмотр?

Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, которые возложены на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Работник может выполнять работу в порядке совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), совместительства (ст. 60.1 ТК РФ) или путем изменения круга должностных обязанностей работника (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, законодательством допускается привлечение организацией для выполнения работ (оказания услуг) физических лиц на основе гражданско-правового договора (ст. 420 ГК РФ). На указанных лиц трудовое законодательство РФ не распространяется (часть восьмая ст. 11 ТК РФ).

В то же время следует учитывать, что согласно части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Однако, если воля сторон договора действительно не направлена на возникновение трудовых отношений, передача выполнения отдельных видов дополнительно возникающих работ (услуг) физическим лицам на основе гражданско-правового договора не противоречит действующему законодательству.

Как следует из вопроса, в рассматриваемой ситуации работнику поручается выполнение дополнительной работы отсутствующего работника в рабочее время по основной должности. Полагаем, что речь в таком случае идет о совмещении должностей (профессий) в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок оформления поручения работодателя о выполнении такой дополнительной работы. Вместе с тем, на наш взгляд, из положений ст. 60.2 и 151 ТК РФ следует, что для правильного оформления дополнительной работы необходимо составить два кадровых документа:

- приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы;

- соглашение сторон трудового договора.

Унифицированной формы приказа о поручении дополнительной работы не существует, поэтому работодатель издает его в произвольной форме. В приказе указываются:

- вид дополнительной работы (в данном случае - исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором);

- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

- содержание дополнительной работы;

- объем дополнительной работы.

На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением.

В соглашении сторон решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей. Такое соглашение действует либо до окончания срока, на который дополнительная работа была поручена, либо до момента досрочного прекращения дополнительной работы по инициативе одной из сторон. Поскольку размер доплаты зависит от содержания и объема дополнительной работы, соглашение о размере доплаты необходимо заключать каждый раз при поручении дополнительной работы.

Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Если локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие систему оплаты труда работников, не ограничивают размер доплаты за совмещение либо не предусматривают механизм ее определения, то стороны вправе самостоятельно согласовать ее размер. Однако нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.

При совмещении профессий (должностей) и других видов дополнительной работы, перечисленных в ст. 60.2 ТК РФ, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется.

Оформление дополнительной работы через дополнительное соглашение к трудовому договору неприемлемо потому, что сама дополнительная работа выполняется работником наряду с работой, определенной трудовым договором. Иными словами, она выходит за рамки трудового договора и не может в нем отражаться, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа. Кроме того, досрочное прекращение дополнительной работы в одностороннем порядке, предусмотренное частью четвертой ст. 60.2 ТК РФ, становится невозможным, если исходить из того, что условие о выполнении такой работы является частью трудового договора. Ведь любое изменение трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку о выполнении дополнительной работы не вносится.

В табеле учета рабочего времени факт выполнения дополнительной работы отражать не требуется.

Также отметим, что работа по совмещаемой должности выполняется в объеме, оговоренном сторонами, и не заменяет основной работы сотрудника, а является дополнительной по отношению к ней.

Вместе с тем, по нашему мнению, требования, установленные законом для замещения той или иной должности, должны соблюдаться и при осуществлении работы по ней в порядке совмещения (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 05.03.2012 N 2-82/2012, решение Арбитражного суда Ростовской области от 14.10.2014 N А53-19733/2014).

Следовательно, если работнику в рамках совмещения поручено выполнение работы по должности, для замещения которой необходимо прохождение медицинского осмотра, то такой осмотр должен быть пройден и этим работником (смотрите, например, определение Московского городского суда от 28.07.2014 N 33-23362/14). Не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр работника работодатель не вправе допускать к работе в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

- Энциклопедия решений. Оформление совмещения и других видов дополнительной работы;

- Примерная форма приказа о совмещении профессий (должностей), возложении обязанностей (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);

- Примерная форма соглашения о совмещении профессий (должностей) (выполнении обязанностей временно отсутствующего работника) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

7 мая 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной устной консультации, оказанной в рамках услуги Советы экспертов. Проверки, налоги, право.