Увольнение совместителя по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ

Хотят уволить совместителя по статье 288 ТК РФ. Правомерным ли будет увольнение совместителя, если на его место примут работника, у которого данная работа будет основной, но на неполный рабочий день?
Обязательно ли в уведомлении о прекращении трудового договора указывать Ф.И.О. нового работника, которого примут на его место? Если вручено уведомление без указания хотя бы Ф.И.О. работника, будет ли оно действительно? Верно ли, что необходимо уже на момент уведомления заключить трудовой договор с работником, для которого эта работа будет основной?
Последний рабочий день у совместителя определен 29 мая 2024 года. Сначала 29 мая 2024 года надо принять основного работника, а затем также 29 мая уволить совместителя, так как основанием увольнения совместителя по закону является именно прием работника, для которого данная работа будет основной?

Статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

При этом, как следует из буквального прочтения указанной нормы, на место совместителя основной работник может приниматься на условиях как полного рабочего времени, так и неполного рабочего дня и (или) недели. Правовое значение имеет то обстоятельство, чтобы для нового работника эта работа была основной (смотрите письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 07.11.2017 N 14-2/В-986, а также решение Калининского районного суда г. Челябинска Челябинской области от 02.10.2019 N 2-3502/2019).

Работодатель, намеренный прекратить бессрочный трудовой договор с работником-совместителем на основании ст. 288 ТК РФ, обязан предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме*(1). На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ*(2). Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо. При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Следует отметить, что трудовое законодательство не уточняет, на основании какого документа работодатель вправе вручить работнику-совместителю уведомление о прекращении трудового договора. Некоторые суды считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника - трудовой договор и приказ о приеме на работу (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 N 33-1391/2016). Мы согласны с тем, что такие доказательства нужны. Так, во избежание претензий со стороны контролирующих и проверяющих органов работодатель в качестве доказательства приема на работу основного работника вправе взять заявление о приеме на работу у соискателя на занимаемую совместителем должность. Кроме того, чтобы быть абсолютно уверенным, что суд не признает увольнение совместителя незаконным, работодатель вправе заключить трудовой договор до направления работнику уведомления. При этом в договоре надо указать будущую дату начала работы, то есть через две недели после заключения договора.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013, определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

17 мая 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите примерную форму уведомления о расторжении договора с лицом, работающим по совместительству (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(2) При этом действующее трудовое законодательство не возлагает на работодателя ни обязанности вручать работнику, уволенному на основании ст. 288 ТК РФ, копию трудового договора с принятым на его место новым работником, ни сообщать работнику в уведомлении о предстоящем увольнении сведения о личности нового работника (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 30.01.2017 по делу N 33-1089/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 25.01.2016 по делу N 33-1355/2016).