Система оплаты труда в организации установлена только коллективным договором, он заканчивается, и стороны не намерены его продлевать. Как работодателю ввести новую систему оплаты труда, которая будет действовать по истечении срока действия коллективного договора?

В июле заканчивается срок действия коллективного договора. Коллективным договором (и только им) регулировалась система оплаты труда. На новый срок коллективный договор заключаться не будет. Работодатель планирует изменить систему оплаты труда после окончания срока действия коллективного договора. Следует ли предупреждать работников за два месяца до истечения срока коллективного договора о том, что первого июля коллективный договор прекращает свое действие и вводится новая система оплаты труда? Или можно первого июля ввести новую систему оплаты труда без уведомления за два месяца?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если вводимая работодателем система оплаты труда будет отличаться от установленной ранее коллективным договором, то работодателю нужно будет или заключать дополнительные соглашения к трудовому договору с каждым работником согласно ст. 72 ТК РФ, либо предупреждать об изменениях не менее чем за два месяца в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть первая ст. 40 ТК РФ). В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (часть четвертая ст. 40 ТК РФ). Как видно, перечисленные нормы указывают на возможность заключить коллективный договор. Требование об обязательном наличии в каждой организации такого правового акта не установлено действующим трудовым законодательством и не поставлено в зависимость от организационно-правовой формы, вида или типа организации. Аналогичная позиция отражена и в разъяснениях Роструда (смотрите ответы на вопрос 1, вопрос 2, размещенные на информационный портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Частью 2 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. При этом порядок и условия такого продления нормами трудового законодательства не установлены (Энциклопедия судебной практики. Действие коллективного договора (Ст. 43 ТК)). По смыслу положений ст. 36 ТК РФ работники и работодатели свободны в проявлении инициативы по проведению коллективных переговоров по продлению коллективного договора. Соответственно, если ни одна из сторон не выступила с такой инициативой, коллективный договор не продлевается (не заключается).

Поэтому если срок действия коллективного договора подходит к концу и ни одна из сторон не проявляет инициативы по проведению коллективных переговоров и продлению срока действия коллективного договора (или заключению нового), его действие просто прекращается, а нормы коллективного договора - в том числе регулирующие вопросы оплаты труда работников - утрачивают свою силу.

Напомним, что право сторон социального партнерства включить в коллективный договор условия, устанавливающие формы, системы и размеры оплаты труда, предусмотрено статьей 41 ТК РФ. По смыслу части второй ст. 41 ТК РФ в данном случае речь идет именно о праве, а не об обязанности сторон ("В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам..."). При этом в самом Трудовом кодексе РФ не упоминается об обязанности работодателя устанавливать систему оплаты труда только в коллективном договоре, только в соглашениях, только в локальном нормативном акте или во всех перечисленных документах одновременно (косвенным подтверждением данного тезиса может послужить ответ Роструда, в котором говорится, что системы оплаты труда должны быть установлены коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом).

При этом если содержание иных документов, которыми может устанавливаться система оплаты труда в организации (локальных актов, трудовых договоров, соглашений), не позволяет определить (установить) действующую у данного работодателя систему оплаты труда по причине отсутствия в этих документах соответствующих норм, по истечении срока действия коллективного договора работники по факту окажутся без установленной для них системы оплаты труда, что недопустимо.

Соответственно, работодателю необходимо заранее позаботиться о том, чтобы по истечении срока действия колдоговора в организации был иной документ, устанавливающий систему оплаты труда. В одностороннем порядке он может ввести ее только таким документом, как локальный нормативный акт (ст. 9 ТК РФ).

При этом если положения данного ЛНА будут отличаться от того, что было написано в коллективном договоре, речь будет идти об изменении системы оплаты труда работников. Поскольку нормы о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в каком документе они зафиксированы, то их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора, которое возможно либо путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам с каждым работником согласно ст. 72 ТК РФ, либо путем предупреждения об изменениях не менее чем за два месяца в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ*(1).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

17 апреля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Вопрос: Нужно ли уведомлять работников за два месяца об изменении положения об оплате труда? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2021 г.)