Вправе ли работодатель лишить работника вознаграждения по итогам года в случае, если работником были допущены нарушения должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка предприятия, путем оформления решения директора с указанием причин невыплаты вознаграждения по итогам года?

Премия по итогам года из прибыли МУП (муниципальное унитарное предприятие) не выплачена сотруднику, которого уволили по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Затем суд первой инстанции восстановил работника. Сейчас решение обжалуется в апелляционной инстанции, возбуждено дело по ч. 1 ст. 327 УК РФ по факту подделки диплома. Его не уведомили о невыплате премии. Приказ был издан в отношении всех работников один. Прокуратура проводит проверку.
В положении об оплате труда (приложение к коллективному договору) указано, что при нарушении работником предприятия должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка предприятия по решению директора размер вознаграждения по итогам года может уменьшаться либо не выплачиваться.
По должностной инструкции заместителя директора (работник работал в данной должности) работник обязан иметь высшее образование. При приеме на работу он нарушил внутренний распорядок предприятия, так как представил подложный документ. Но первая судебная инстанция встала на его сторону. Хотя в дипломе 1992 года проставлена печать с двуглавым орлом и специальности, указанной в дипломе, не существовало, она появилась через шесть лет.
Имел ли право работодатель не выплачивать ежегодную премию данному работнику? Нужно ли было издать приказ о невыплате премии данному сотруднику?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работодатель вправе лишить работника вознаграждения по итогам года в случае, если работником были допущены нарушения должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка предприятия, путем оформления решения директора с указанием причин невыплаты вознаграждения по итогам года. В случае спора работодатель должен предоставить доказательства нарушения работником должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка предприятия.

Обоснование позиции:

Согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Как следует из приведенных норм, премия является поощрительной выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, которая устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников. Следовательно, основным критерием в решении вопроса о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2016 N 33-41021/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 22.09.2015 по делу N 33-20463/2015).

Из содержания ст. 57, ст. 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Вместе с тем действующее трудовое законодательство прямо не регламентирует порядок установления стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Роструд в информации от 10.12.2018 пояснил, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем при начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя,

В случае, когда конкретные условия и критерии выплаты премий не установлены, а работодатель исключительно по своему усмотрению решает, в каком размере должна быть произведена такая выплата, существует риск нарушения требований ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за равный труд и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда.

Специалисты Роструда в своих консультациях также придерживаются позиции, согласно которой действующей у работодателя системой премирования должны быть определены условия, порядок и критерии выплаты премий (смотрите, ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Заметим, что в случае принятия решения о депремировании оно должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования. Если процедура депремирования установлена локальными нормативными актами организации, она должна быть соблюдена. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника. В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (смотрите определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 N 33-545/2013, определение Волгоградского областного суда от 12.09.2013 N 33-10159/2013).

Исходя из буквального толкования Положения об оплате труда в указанном случае, размер вознаграждения по итогам за год может уменьшаться либо не выплачиваться при нарушении работником предприятия должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка предприятия. При этом снижение или лишение работника премии оформляется решением директора. Так как в Положении об оплате труда не конкретизировано, должно ли решение о невыплате вознаграждения по итогам года оформляться в общем приказе на всех работников или отдельно на каждого работника, полагаем, что работодатель вправе использовать любой из этих вариантов оформления.

Таким образом, работодатель вправе был лишить работника вознаграждения по итогам года в случае, если работником были допущены нарушения должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка предприятия, путем оформления решения директора с указанием причин невыплаты вознаграждения по итогам года.

Что касается представления работником поддельного диплома, хотим отметить следующее. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом необходимо отметить, что суды приходят к выводу, что увольнение по данному основанию не является мерой дисциплинарной ответственности, а является самостоятельным основанием для увольнения за представление подложного диплома. В данном случае имеет место нарушение закона при заключении трудового договора, который был заключен на основании подложного документа об образовании. Дисциплинарный проступок же имеет место при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей (смотрите решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 13 сентября 2017 г. по делу N 2-1002/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 02 мая 2017 г. по делу N 33-5179/2017). То есть суды квалифицируют представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора не как нарушении работником должностных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, а как нарушение закона при заключении трудового договора.

Отметим, что изложенная точка зрения является нашим экспертным мнением и может не совпадать с позицией других специалистов. Окончательное решение может быть принято только судом с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

5 апреля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.