Порядок изменения условий трудовых договоров об оплате труда при изменении системы оплаты труда в организации

На заводе планируется изменить систему оплата труда. Были установлены оклад, надбавки, персональные надбавки, доплаты разного рода по разным положениям. Сейчас - только оклад.
Приказ об изменении штатного расписания был издан 30.11.2023, изменения вступают в силу с 01.03.2024. В связи с этими изменениями у одних работников заработная плата увеличилась, у других осталась в прежнем размере.
В данном случае правильно ли заключить дополнительные соглашения с работниками, в которых указать новый оклад? Надо ли уведомлять работников за два месяца об изменении оплаты труда? Обязательно ли при одностороннем изменении условий трудового договора должны быть причины организационного или технологического характера? Обязательно ли должен быть издан приказ об причинах организационного или технологического характера? Если приказ о внесении изменений в штатное расписание был издан в ноябре 2023 года, то можно ли дополнительные соглашения заключить в феврале 2024 года? Есть ли примерный перечень организационных причин изменения трудового договора по инициативе работодателя?

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Как следует из этих норм, в трудовом договоре необходимо зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплату труда (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Подробно описывать в трудовом договоре условия начисления и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат не обязательно, достаточно сделать ссылку на документ, которым установлена система оплаты труда у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013). Поэтому при изменении системы оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (в положение об оплате труда) и ознакомления с ним работника недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовой договор работника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, оплата труда должна производиться в соответствии с измененным Положением об оплате труда (ст. 61 ТК РФ). При изменении условия об оплате труда в трудовом договоре по соглашению сторон не нужно заранее уведомлять работников и соблюдать какой-либо срок для их уведомления. Стороны вправе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору без предварительных согласований этих действий.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации стороны вправе заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении условий об оплате труда, включая условие о размере оклада.

В ситуации, когда работники не идут на соглашение с работодателем по вопросу изменения условий трудовых договоров, инициированного работодателем, применяется другой порядок - он предусмотрен ст. 74 ТК РФ.

Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (смотрите также определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О). Работодатель в силу п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2) в случае возникновения спора о правомерности изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда*(1).

Частью второй ст. 74 ТК РФ установлено, что работодатель должен уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца, не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. При этом заключение дополнительного соглашения в рамках предусмотренной статьей 74 ТК РФ процедуры изменения условий трудового договора не требуется*(2).

Среди специалистов существует мнение о том, что оформление таких изменений приказом работодателя и ознакомление с ним работника является обязательным элементом процедуры изменения условий трудовых договоров с работниками. Некоторые суды также обращают внимание на данное обстоятельство при проверке соблюдения работодателями требований ст. 74 ТК РФ (определение Красноярского краевого суда от 27.06.2012 N 33-3450).

Нам такая точка зрения кажется лишенной правового основания. Ни закон, ни приведенные в Постановлении N 2 разъяснения Пленума Верховного Суда РФ не содержат упоминания об обязанности работодателя по фиксации организационных или технологических изменений условий труда посредством издания приказа или какого-либо иного документа, а также по ознакомлению с ним работников. На наш взгляд, в общем случае необходимости в таких действиях нет. В то же время в некоторых случаях в основе изменения условий труда лежит именно принятие работодателем соответствующего решения, и подтвердить данный факт каким-либо иными объективными доказательствами, помимо изданных работодателем документов, невозможно. Однако и при таких обстоятельствах ознакомление работника с такими документами не является необходимым (смотрите, например, определение Московского городского суда от 26.12.2018 N 4г-16262/2018).

Таким образом, при отсутствии причин для изменения трудовых договоров по правилам ст. 74 ТК РФ, в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров, в том числе условия об оплате труда, нельзя. Часть первая ст. 74 ТК РФ в качестве примеров причин изменения условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, прямо называет лишь изменения в технике и технологии производства и структурную реорганизацию производства, при этом оставляя список таких причин открытым. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 добавляет к этому перечню совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (в настоящее время - специальной оценки условий труда). Более подробную информацию о причинах изменения условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, можно найти в материале: Энциклопедия решений. Организационные и технологические изменения условий труда как основание для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.

Вопрос о том, может ли изменение системы оплаты труда само по себе быть основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке соответствующего условия трудового договора, на сегодняшний день является спорным. На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора*(3).

Отметим также, что по смыслу части второй ст. 74 ТК РФ работник должен быть проинформирован о дате вступления в силу новых условий трудового договора (определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.07.2013 N 33-9052/2013). Иное, на наш взгляд, противоречило бы смыслу указанной гарантии как направленной в том числе на предоставление работнику возможности поиска новой работы в случае его несогласия на продолжение работы в изменившихся условиях, поскольку подбор новой работы без информации о сроках высвобождения с предыдущей представляется затруднительным для работника. Работодатель может указать в уведомлении как срок, по истечении которого условия трудового договора будут изменены, так и конкретную дату вступления в силу новых условий трудового договор, определенную с учетом нормативных требований к минимальному сроку уведомления.

Если планируется внести изменения в условия трудовых договоров об оплате труда по правилам ст. 72 ТК РФ, т.е. по соглашению сторон, то заключение с работниками дополнительных соглашений в феврале 2024 г., притом что решение о внесении изменений в штатное расписание было принято работодателем в ноябре 2023 г., не нарушает действующее законодательство, если дата вступления приказа и дата вступления в силу дополнительных соглашений к трудовым договорам совпадают.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

26 марта 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) При этом отметим, что у работодателя нет обязанности обосновывать саму необходимость указанных изменений условий труда. Судьи отмечают, что такие решения относятся к исключительной компетенции работодателя, и суд не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность и входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности изменения условий труда (смотрите, например, определения Третьего КСОЮ от 26.04.2021 N 8Г-6351/2021, Тульского областного суда от 06.09.2021 N 33-2407/2021, Седьмого КСОЮ от 30.06.2020 N 8Г-8759/2020, Пермского краевого суда от 11.10.2021 N 33-10200/2021, Новосибирского областного суда от 04.02.2021 N 33-963/2021, Верховного Суда Республики Крым от 13.05.2020 N 33-3485/2020, Пермского краевого суда от 09.10.2017 N 33-11346/2017).

*(2) Смотрите материал: Энциклопедия решений. Использование дополнительного соглашения для оформления изменения условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК РФ.

*(3) Более подробно об этом смотрите в ответе на Вопрос: В трудовом договоре работников в части условий премирования есть ссылка на положение о премировании организации. В положение о премировании вносятся изменения, касающиеся порядка начисления премий. Также работникам увеличиваются оклады. Можно ли изменение положения о премировании рассматривать в качестве причины, позволяющей применить ст. 74 ТК РФ? Необходимо ли заранее уведомлять работников об изменениях, которые вносятся в положение о премировании?