В положение об оплате труда вносятся изменения, перераспределяются размеры выплат, при этом общий уровень оплаты труда остается неизменным. Нужно ли уведомлять работников за 2 месяца?

В учреждении планируется внесение изменений в Положение об оплате труда работников, в том числе:
1) гарантированная часть заработной платы:
- увеличены размеры должностных окладов;
- пересмотрены размеры выплат компенсационного характера за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема работ;
2) пересмотрена стимулирующая часть заработной платы:
- размер и условия установления повышающего коэффициента за работу в сельской местности;
- размеры и условия установления надбавки за выслугу лет;
- размеры надбавки за квалификационную категорию;
- размеры надбавок за наличие ведомственного знака отличия, ученой степени, почетного звания, государственной награды.
В результате проведенного анализа установлено, что при изменении системы оплаты труда уровень заработной платы работников учреждения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации, останется на прежнем уровне (перераспределение выплат между гарантированной и стимулирующей частью).
В трудовых договорах есть ссылка на Положение об оплате труда, а также указан должностной оклад, перечень и размеры компенсационных и стимулирующих выплат.
Требуется ли уведомлять работников за 2 месяца о вышеуказанных изменениях? Изменение условий трудового договора по соглашению сторон, выраженному в письменной форме, требует ли соблюдения 2-месячного срока (т.е. если Положение вступает в силу с 01.06.2024, дата подписания дополнительного соглашения должна быть не позднее 30.04.2024)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель должен уведомить работников об изменениях, вносимых в положение об оплате труда, не менее чем за два месяца, при условии, что сохранение прежних условий оплаты труда невозможно вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Если же вместо одностороннего изменения с каждым сотрудником будет заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда, то уведомление за 2 месяца не требуется. С новой редакцией Положения работники в обоих случаях должны быть ознакомлены под подпись.

Обоснование вывода:

Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательные и дополнительные условия трудового договора, разделенные законодателем по принципу необходимости их включения в трудовой договор. Перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор работника, приведен в части второй ст. 57 ТК РФ. К ним помимо прочих относится условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, непосредственно в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. Из трудового договора должно быть понятно, какие именно компенсационные и стимулирующие выплаты вместе с окладом (тарифной ставкой) образуют полную зарплату работника (смотрите также письмо Минтруда России от 23.12.2015 N 18-4/В-849). Указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Судебная практика подтверждает правомерность такого способа выполнения требований ст. 57 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012 N 33-3863/2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264).

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом и принимается работодателем самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Поэтому также самостоятельно работодатель вправе и вносить в него соответствующие изменения путем издания соответствующего приказа (распоряжения). Напомним, что согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, работники также должны быть ознакомлены под подпись с новой редакцией Положения об оплате труда.

Однако когда вносимые в положение об оплате труда изменения касаются системы оплаты труда, в результате чего условия оплаты труда работников изменятся, внесения изменений в локальный нормативный акт распоряжением работодателя будет недостаточно.

Положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора, вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013). Поэтому при изменении системы оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (в положение об оплате труда) и ознакомления с ним работника недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовой договор работника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ) Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предварительное уведомление работников в данном случае не требуется.

Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (смотрите также определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.

Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 14.05.2015 по делу N 33-10346/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).

При этом именно работодатель при возникновении спора обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда (смотрите п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Кроме того, работодатель также должен доказать и наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения ранее определенных условий трудовых договоров работников (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 12.01.2017 по делу N 33-28/2017, определение Московского городского суда от 12.12.2016 N 33-25981/16).

На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Данная позиция также находит отражение в судебной практике (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 27.06.2017 по делу N 33-10039/2017, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу N 33-17874/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 22.06.2017 по делу N 33-3325/2017, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08.09.2017 по делу N 33-35845/2017, определение Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12).

Таким образом, изменение условий оплаты труда, содержавшихся в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда) на момент подписания трудового договора, возможно в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, вследствие изменений организационных или технологических условий труда. О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 10.10.2022 по делу N 11-11621/2022, решение Александровского районного суда Оренбургской области от 11.05.2010 по делу N 2-156/2010, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 04.06.2015 по делу N 2-1116/2015, определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.11.2020 по делу N 8Г-16960/2020, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 04.10.2021 по делу N 33-12417/2021).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

22 марта 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.