Оплата труда сезонного работника в случае, если ему при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом больше одного месяца установлен оклад. Суммированный учет рабочего времени при изменении установленного работникам режима рабочего времени

С сотрудниками заключены срочные трудовые договоры о сезонной работе на четыре месяца. Работа сменная. Количество рабочих часов по графику превышает норму часов за месяц. Работникам установлен оклад, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным сроку действия трудового договора. Оплата труда осуществляется за фактически отработанное время.
Как правильно производить начисление заработной платы?
Есть также работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. На сезон некоторые работники, которым установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, переводятся на другую работу со сменным режимом. А у некоторых работников, режим работы которых предусматривает ведение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом год, временно (на сезон) меняется режим рабочего времени.
Какой учетный период необходимо установить таким работникам?

Как следует из ст. 104 ТК РФ, суть суммированного учета состоит в том, что в отдельные периоды времени в пределах учетного периода работник может работать свыше нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников, однако такие переработки должны быть компенсированы уменьшением продолжительности работы в другие отрезки времени в рамках того же учетного периода. В целом за учетный период сумма рабочих часов не должна превышать нормы.

В силу части третьей ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н (далее - Порядок)*(1).

Отметим, что законодательством РФ прямо не урегулирован вопрос о том, каким образом рассчитывать заработную плату работнику в случае, если ему при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом больше одного месяца установлен оклад. Официальные разъяснения по этому вопросу также отсутствуют.

Вместе с тем в силу ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. При суммированном учете, если учетный период превышает месяц, сотрудник в отдельные месяцы может работать больше или меньше нормы рабочего времени, исчисленной в соответствии с Порядком. При составлении графика важно лишь, чтобы в целом за учетный период норма рабочего времени была соблюдена. По смыслу положений ст. 129 ТК РФ работник, полностью отработавший предусмотренное графиком количество часов соответствующего месяца (которое при суммированном учете может быть больше, меньше либо равно общеустановленной норме рабочего времени в этом месяце), должен получить сумму оклада. Аналогичное мнение высказывается и специалистами с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3).

Если же работник пропустил часть рабочих часов, то причитающаяся ему за месяц доля оклада также должна определяться относительно количества рабочих часов по графику работника*(2).

Согласно ст. 99 ТК РФ для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, чтобы определить количество часов переработки, нужно знать как общее количество фактически отработанных часов за весь учетный период, так и норму рабочих часов за тот же период, которая для каждого работника определяется индивидуально с учетом имевших место в учетном периоде дней освобождения от работы*(3). Поэтому подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется только по окончании учетного периода (смотрите также письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).

Также необходимо учитывать, что в соответствии с частью третьей ст. 152 ТК РФ работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой ст. 152 ТК РФ. Таким образом, работа в выходные и праздники сверх нормы рабочего времени хоть и производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, однако как сверхурочная работа не квалифицируется.

В результате получается такая формула подсчета сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени:

Количество сверхурочных часов = общее количество отработанных работником часов за учетный период - норма рабочего времени работника за учетный период - количество часов, отработанных в выходные - количество часов, отработанных в праздники сверх нормы рабочего времени.

Обратите внимание, из общего количества часов переработки вычитается не вся работа в праздники, а только та, что произведена сверх нормы рабочего времени. Работа в праздники, запланированная графиком в пределах нормы рабочего времени, таковой не является и из переработки не вычитается.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ)*(4).

Отметим, в ситуации, когда работнику по окончании месяца выплачивался оклад и дополнительно в размере часовой ставки оплачивались часы, отработанные сверх нормального количества часов за этот месяц, переработка уже оплачена в одинарном размере, поэтому работодателю по окончании учетного периода следует произвести доплату до полуторного и двойного размеров соответственно*(5).

В этой связи также обратим внимание, что в правоприменительной практике не выработано единого подхода к решению вопроса о том, какое время для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, следует считать первыми двумя часами сверхурочной работы (оплата в полуторном размере), а какое - последующими часами (оплата в двойном размере).

В соответствии с позицией Минздравсоцразвития России, изложенной в письме от 31.08.2009 N 22-2-3363, при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере. В настоящее время большинство судов считают правильным применять именно этот способ расчета доплаты за сверхурочную работу. Однако также существует и позиция, в соответствии с которой оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы*(6).

Учитывая правовую неопределенность в решении данного вопроса, ответить однозначно, какой из приведенных способов является правильным, не представляется возможным. Нам ближе позиция, изложенная в указанном выше письме Минздравсоцразвития России.

По вопросу ведения суммированного учета рабочего времени в отношении работников, с которыми были заключены трудовые договоры на неопределенный срок, при изменении установленного им режима рабочего времени (в том числе в связи с переводом на другую работу), отметим следующее.

Как следует из положений ст. 104 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени вводится при невозможности соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени.

Следовательно, если до перевода работника на другую работу необходимости ведения суммированного учета рабочего времени не было, была установлена, например, пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, а при временном переводе на другую работу режим рабочего времени изменяется, при этом соблюдение еженедельной или ежедневной нормы рабочего времени становится невозможным, то работодатель обязан вводить для такого работника суммированный учет (смотрите также, например, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ")*(7).

Продолжительность учетного периода определяется работодателем самостоятельно в соответствии с правилами, установленными ст. 104 ТК РФ. При определении продолжительности учетного периода работодатель принимает во внимание характер работы и иные обстоятельства, которые влияют на возможность соблюдения нормы в течение определенного отрезка времени. При этом в случае временного перевода продолжительность учетного периода и срок перевода должны коррелировать друг с другом. Ведь по окончании временного перевода работнику вновь будет установлен режим работы, позволяющий соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени. Таким образом, в отношении таких работников норма рабочего времени должна соблюдаться за учетный период, не превышающий срока временного перевода и максимальной продолжительности учетного периода*(8).

В ситуации же, когда работника, в отношении которого ведется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год, в течение года переводили из одного графика работы в другой, который также не позволяет соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени, по нашему мнению, оснований для изменения продолжительности учетного периода нет.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

- Вопрос: В отделе работают пять человек: начальник и четыре диспетчера. Начальнику установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя. У диспетчеров - суммированный учет рабочего времени, учетный период - год, они работают по графику. Чтобы избежать переработки, на время отпуска каждого из диспетчеров будет осуществляться временный перевод начальника. Каков порядок данного перевода? Надо ли вводить для начальника суммированный учет рабочего времени? Следует ли при переводе доводить до сведения начальника график работы не позднее чем за один месяц? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2012 г.)

- Вопрос: График работы сотрудника изменяется несколько раз в течение года. Работник был принят на работу в ноябре 2018 года с окладом 29 000 рублей по графику "два через два". В мае 2019 года он был переведен на пятидневную 40-часовую рабочую неделю. С августа 2019 снова переведен на график "два через два". Какие документы должны быть у работодателя для применения суммированного учета (что указывается в правилах внутреннего трудового распорядка; обязательно ли должно быть положение о суммированном учете)? Какой период - календарный или рабочий положен в основу учетного периода (необходимо ли уточнить в ПВТР, что учетный период равен календарному году)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2020 г.)

- Вопрос: Как правильно посчитать переработку (суммированный учет рабочего времени, учетный период - год), если у работника в течение года изменялся режим рабочего времени? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2023 г.)

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

15 января 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени на определенный период времени рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на пять, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в периоде, за который считается норма, и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном периоде, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени на учетный период распространяется на все режимы труда и отдыха.

*(2) В то же время среди специалистов можно встретить точку зрения, согласно которой полный оклад работник должен получить, отработав именно норму рабочего времени, исчисленную в соответствии с Порядком (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

*(3) Смотрите также материал: Энциклопедия решений. Индивидуальная норма рабочего времени.

*(4) Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Все эти документы не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ). Значит, если ни в одном из этих документов более высокий размер доплаты (по сравнению с указанным в ст. 152 ТК РФ) не определен, сверхурочные часы оплачиваются в полуторном и двойном размерах соответственно.

*(5) При оплате сверхурочной работы также необходимо учитывать и позицию Конституционного Суда РФ. Так, постановлением КС РФ от 27.06.2023 N 35-П положения части первой ст. 152 ТК РФ были признаны неконституционными в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат. До внесения необходимых изменений в законодательство суд предписал оплачивать отработанное сверхурочно время из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад). Это гарантирует оплату сверхурочной работы в повышенном размере по сравнению с оплатой аналогичной работы в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Более подробно об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. Доплата за сверхурочную работу.

*(6) Более подробно об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. Доплата за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени.

*(7) Пока суммированный учет рабочего времени не введен, работодатель обязан соблюдать еженедельную продолжительность рабочего времени (более подробно об этом смотрите в ответе службы Правового консалтинга ГАРАНТ на Вопрос: Сотруднику установлен режим работы - пятидневная 40-часовая рабочая неделя (восьмичасовой рабочий день). Временно на 19 дней (с 01.04.2019 по 19.04.2019) сотруднику меняют режим работы, устанавливают 11-часовой режим работы по пятидневной рабочей неделе. В выходные дни сотрудник работает также по 11 часов. Суммированный учет рабочего времени не введен. За работу в выходные будет предоставлен другой день отдыха. Как правильно оплатить часы сверхурочной работы (с понедельника по пятницу)?

*(8) Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.