Возможен ли перевод на другую должность в связи с изменением технологических условий и увольнение в случае отказа от перевода?

В связи с изменением выполняемых операций на производстве работника необходимо перевести на другую должность.
Каков порядок перевода на другую должность в связи с изменением технологических условий? Каков порядок увольнения в случае отказа от перевода?

Под переводом на другую работу понимается, в частности, постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (часть первая ст. 72.1 ТК РФ).

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время.

К таким случаям относятся:

- катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй ст. 72.2 ТК РФ.

В других случаях изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (смотрите часть первую ст. 74 ТК РФ). Однако не всякий пересмотр порученных работнику трудовых обязанностей является изменением его трудовой функции, все зависит от сути изменений.

Превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым понятие "трудовая функция" не тождественно понятию "должностные обязанности" (смотрите, например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 01.10.2019 N 33-6808/2019, Архангельского областного суда от 31.10.2016 N 33-6322/2016). Фактически должностные обязанности конкретизируют трудовую функцию работника, устанавливают порядок ее осуществления. Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр порученных работнику трудовых обязанностей является изменением его трудовой функции, все зависит от сути изменений (определения Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Свердловского областного суда от 18.12.2020 N 33-17976/2020).

Иногда изменение должностных обязанностей работника вообще не свидетельствует об изменении условий его трудового договора. Дело в том, что законодательство не определяет порядок фиксации должностных обязанностей работника. На практике чаще всего для этого используется должностная инструкция, которая может быть как согласована сторонами в качестве приложения к трудовому договору, так и утверждена работодателем в виде самостоятельного локального нормативного акта. Стороны также не лишены возможности прописать должностные обязанности работника непосредственно в тексте трудового договора (подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений. Трудовая функция работника).

Если должностные обязанности зафиксированы в трудовом договоре работника, любое, даже незначительное, их изменение представляет собой изменение условий трудового договора. Соответственно, если такое изменение осуществляется по инициативе работодателя, это требует соблюдения установленных ст. 74 ТК РФ правил.

Однако когда должностная инструкция утверждена в качестве локального нормативного акта и работодатель планирует лишь скорректировать ее формулировки, а изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения без вменения работнику новых обязанностей, это не приводит к изменению условий трудового договора и, как следствие, вообще не предполагает соблюдения требований ст. 74 ТК РФ (определения Седьмого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-21386/2021, Девятого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-1875/2020, Ростовского областного суда от 10.02.2022 N 33-775/2022, Сахалинского областного суда от 15.06.2021 N 33-1163/2021, Хабаровского краевого суда от 08.10.2018 N 33-7089/2018, Самарского областного суда от 13.03.2018 N 33-3281/2018, Рязанского областного суда от 07.02.2018 N 33-270/2018, Оренбургского областного суда от 30.05.2017 N 33-3821/2017, Томского областного суда от 22.04.2016 N 33-1490/2016, решение Архангельского областного суда от 30.03.2017 N 7р-146/2017). Попытка применения работодателем в такой ситуации предусмотренных статьей 74 ТК РФ последствий отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признана судом незаконной (определения Белгородского областного суда от 18.07.2017 N 33-3392/2017, Омского областного суда от 29.04.2015 N 33-2668/2015). Есть примеры использования судами такого подхода и в случаях, когда конкретные должностные обязанности не были определены на момент заключения трудового договора, а должностную инструкцию работодатель утверждал уже в ходе осуществления работником трудовой деятельности (определение Челябинского областного суда от 04.07.2019 N 11-7749/2019).

Когда речь идет об изменении круга трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но с сохранением при этом сути порученной работы, суды также не признают это изменением трудовой функции и допускают осуществление работодателем соответствующих изменений в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, от 11.06.2020 N 8Г-1785/2020, Четвертого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-11475/2021, Второго КСОЮ от 11.05.2021 N 8Г-5332/2021, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021, Самарского областного суда от 17.09.2019 N 33-11338/2019, Московского городского суда от 28.02.2019 N 33-4530/2019, от 18.09.2014 N 33-17963/14, Оренбургского областного суда от 31.01.2018 N 33-798/2018, Брянского областного суда от 02.05.2017 N 33-1703/2017, Томского областного суда от 15.08.2017 N 33-2626/2017, Ставропольского краевого суда от 09.10.2018 N 33-7676/2018, Краснодарского краевого суда от 15.08.2017 N 33-24931/2017, Санкт-Петербургского городского суда от 22.10.2015 N 33-17258/2015). На наш взгляд, в случае таких изменений не имеет значения, в каком именно документе были определены обязанности работника. Даже если они были зафиксированы в должностной инструкции, являющейся отдельным локальным нормативным актом, это не дает работодателю права расширять или сужать их объем без соблюдения процедуры изменения условий трудового договора. Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, требуют от работодателя соблюдения правил ст. 72, 74 ТК РФ (определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 06.05.2019 N 33-1743/2019).

Тем не менее на практике иногда бывает сложно провести грань между конкретизацией существующих обязанностей работника и поручением ему новых обязанностей в рамках его трудовой функции. В судах имеются примеры признания правомерным со стороны работодателя изменения круга обязанностей работника в должностной инструкции, являющейся локальным нормативным актом, без соблюдения порядка внесения изменений в трудовой договор (определения Архангельского областного суда от 27.09.2018 N 33-6256/2018, Рязанского областного суда от 27.12.2017 N 33-3033/2017).

В случае же существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), речь действительно идет об изменении трудовой функции работника, которое не может быть осуществлено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, независимо от того, в каком документе были зафиксированы соответствующие обязанности (определения Седьмого КСОЮ от 20.04.2021 N 8Г-4083/2021, Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Алтайского краевого суда от 09.11.2021 N 33-8196/2021, Брянского областного суда от 20.04.2021 N 33-1209/2021, Верховного Суда Республики Тыва от 07.11.2017 N 33-2110/2017, Челябинского областного суда от 15.02.2016 N 11-1623/2016, Курского областного суда от 15.09.2015 N 33-2621/2015, Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 N 33-2986АП/2012).

При оценке того, насколько новые обязанности, которые работодатель намерен вменить работнику, соответствуют его трудовой функции, суды нередко опираются на положения квалификационных справочников и профессиональных стандартов (смотрите, например, определения Хабаровского краевого суда от 16.02.2022 N 33-1156/2022, Красноярского краевого суда от 09.06.2021 N 33-7443/2021, Амурского областного суда от 14.10.2019 N 33АП-4348/2019, Мурманского областного суда от 29.11.2018 N 33-3664/2018, Челябинского областного суда от 15.02.2016 N 11-1623/2016, Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466/2013, Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 N 33-2986АП/2012).

Как следует из определения трудовой функции, в тех случаях, когда работник принимается для работы по должности или профессии, наименование соответствующих должности или профессии является условием трудового договора, изменение которого также требует соблюдения предусмотренных законом правил.

При этом некоторые специалисты делают вывод о том, что наименование должности является неотъемлемой характеристикой трудовой функции, и любое изменение наименования автоматически приводит и к изменению трудовой функции, в связи с чем переименование должности по инициативе работодателя признается недопустимым (смотрите решение Ростовского областного суда от 03.10.2017 N 11-968/2017, постановление Свердловского областного суда от 10.06.2016 N 4А-422/2016, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Однако превалирующей в правоприменительной практике является точка зрения, в соответствии с которой само по себе изменение наименования должности к изменению трудовой функции не приводит. Судебная практика содержит большое количество примеров признания правомерным изменения наименования должности работника в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ (смотрите, например, постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Верховного Суда Республики Карелия от 23.11.2021 N 33-3778/2021, Самарского областного суда от 17.09.2019 N 33-11338/2019, Мурманского областного суда от 20.09.2017 N 33-2767/2017, Краснодарского краевого суда от 06.08.2019 N 33-29276/2019, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021, Оренбургского областного суда от 31.01.2018 N 33-798/2018, Калужского областного суда от 22.06.2017 N 33-2103/2017, Верховного Суда Республики Коми от 22.07.2013 N 33-3857/2013). Аналогичные разъяснения дают и специалисты Роструда (смотрите, например, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Таким образом, следует говорить о принципиальной возможности для работодателя изменить наименование должности работника в одностороннем порядке. Однако, как уже указывалось выше, необходимо учитывать, что это возможно только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, данное условие трудового договора не может быть сохранено. Отметим, что сам по себе факт переименования должности в организации контролирующие и судебные органы могут не счесть достаточным основанием для внесения соответствующих изменений в трудовые договоры работников по инициативе работодателя (определения Воронежского областного суда от 08.11.2018 N 33-7493/2018, Камчатского краевого суда от 30.07.2015 N 33-1291/2015, консультация с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Одной из распространенных причин изменения работодателем наименований должностей работников и корректировки их обязанностей является приведение их в соответствие с наименованиями и обязанностями, содержащимися в профессиональных стандартах или квалификационных справочниках. Чаще всего суды признают такие действия работодателя достаточным основанием для применения ст. 74 ТК РФ (определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021, Ростовского областного суда от 26.05.2016 N 33-8683/2016, Калужского областного суда от 22.06.2017 N 33-2103/2017). Однако в случаях, когда речь не идет о появлении новых нормативных актов, есть и обратные примеры, в которых суды считают это исправлением ранее допущенных в организационно-штатной структуре недостатков, не свидетельствующим о наличии изменений организационных условий труда (определение Алтайского краевого суда от 31.10.2017 N 33-10458/2017).

Таким образом, если в данном случае по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работник без его согласия будет переведен на другую должность, в результате чего у него существенно изменится перечень выполняемых им работ, и работник откажется работать в изменившихся условиях и будет уволен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, то с высокой долей вероятности такие действия работодателя могут быть оспорены в суде в случае возникновения трудового спора*(1).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

29 января 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Перевод без согласия работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, является незаконным (смотрите определения ВС Республики Крым от 27.04.2020 N 33-1588/2020, Волгоградского облсуда от 18.04.2019 N 33-4962/2019, Челябинского облсуда от 19.03.2019 N 11-2812/2019).