Возможно ли уволить сотрудника за прогул, учитывая то, что в его трудовом договоре указан отличный от фактического адрес места работы? Работник трудится по трудовому договору с момента принятия Херсонской области в состав РФ, в трудовом договоре в качестве условия о месте работы указан адрес предприятия (г. Херсон). После эвакуации предприятие продолжило работу в Херсонской области, уведомления о смене места работы работникам были предоставлены лишь спустя 6-8 месяцев; распоряжение об определении места работы было выпущено также спустя указанное время, при этом де-факто предприятие продолжало осуществлять деятельность по адресу, указанному в распоряжении с момента эвакуации из г. Херсона. Работник фактически осуществлял трудовую деятельность после эвакуации. Затем он уже в течение недели не выходит на работу. Какие документы со стороны работодателя могут подтвердить позицию о фактическом месте работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. 

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что согласно части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является место работы, а в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Также частью четвертой ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе и об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Как следует из этой нормы, понятие "место работы" отличается от понятия "рабочее место". Под местом работы следует понимать организацию, в которой работает сотрудник, а рабочее место - это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации, то есть где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ)*(1).

По смыслу ст. 57 ТК РФ под местом работы, которое обязательно указывается в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя, как в рассматриваемой ситуации, являются условием трудового договора о рабочем месте сотрудника, а не о месте работы. При этом изменение любых условий трудового договора, в том числе и дополнительного об уточнении рабочего места сотрудника, требует соответствующего внесения изменений в его трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).

Как следует из п. 9 постановления Правительства РФ от 31.12.2022 N 2571 "Об особенностях применения трудового законодательства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территориях Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области" (далее - Постановление N 2571), с работниками, эвакуированными после 30.09.2022 в соответствии с решениями высших исполнительных органов Херсонской области, действие трудового договора приостанавливается до окончания эвакуации в установленном указанными высшими исполнительными органами порядке, либо за ними может быть сохранено рабочее место в соответствии с нормативными правовыми актами Херсонской области, действовавшими по состоянию на 30.09.2022. На время приостановления трудового договора с эвакуированным работником работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор.

В случае если эвакуированный работник не вышел на работу по истечении 6 месяцев со дня информирования работодателем работника (в том числе через средства массовой информации) о возобновлении деятельности (или необходимости приступить к работе) в порядке, определенном высшими исполнительными органами Херсонской области, работодатель на основании п. 7 части первой ст. 83 ТК РФ вправе прекратить трудовой договор с эвакуированным работником*(2).

Представляется очевидным, что данные гарантии предоставляются тому работнику, который в связи с эвакуацией прекращает трудовую деятельность у нынешнего работодателя (смотрите, например, решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 24.07.2023 N 2-1581/2023).

В рассматриваемой же ситуации работник после эвакуации осуществлял трудовую деятельность у того же работодателя, и, следовательно, нормы п. 9 Постановления N 2571 здесь не применимы.

При этом факт того, что в трудовой договор работника не были своевременно внесены изменения в части условия о его новом месте работы, не отменяет имеющиеся между ним и работодателем трудовые отношения, подтверждением наличия которых в послеэвакуационный период могут служить документы о получении работником заработной платы, табели учета рабочего времени и т.п.

Согласно п. 8 Постановления N 2571 расторжение трудовых договоров, заключенных с работниками, осуществляется по основаниям и в порядке, которые установлены ТК РФ и другими федеральными законами.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), в силу подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ признается прогулом, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если причины отсутствия не являются уважительными. Оценить уважительность той или иной причины работодателю необходимо самостоятельно и именно на нем в случае спора лежит бремя доказывания факта совершения работником прогула (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья 

Ответ прошел контроль качества 

19 сентября 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.  

------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите Энциклопедию решений. Условие трудового договора о месте работы.

*(2) Основание прекращения трудового договора, предусмотренное п. 7 части первой ст. 83 ТК РФ, относится к основаниям прекращения трудового договора по независящим от воли сторон обстоятельствам (п. 10 части первой ст. 77 ТК РФ) - наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ, а также призыв работодателя - физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом РФ (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя).