С работником организации одного подразделения заключается ученический договор на профессиональное обучение и получение новой профессии в учебном центре данной организации (соответствующая лицензия имеется) с отрывом от работы для последующего перевода в другое подразделение этой же организации. Обучение будет проходить в той же местности. Какие виды выплат должна производить организация этому работнику в период обучения: 1) по ученическому договору; 2) по трудовому договору? Можно ли не заключать ученический договор, а заключить соглашение об обучении?

По ученическому договору:

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ) (часть первая ст. 204 ТК РФ).

МРОТ установлен в сумме 16 242 рубля в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ). Однако согласно ст. 3 указанного закона МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение МРОТ для других целей не допускается. Одновременно в ст. 4 предусмотрено, что выплата стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ, до внесения изменений в соответствующие федеральные законы производится исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

В этой связи отметим следующее.

Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.06.2002 N 11-П указал, что использование МРОТ в качестве норматива при расчетах платежей в сферах, не связанных с трудовыми отношениями, не согласуется с конституционно-правовой природой этого института.

Поэтому, полагаем, что нужно исходить из того, что стипендия по ученическому договору гарантирована именно трудовым законодательством. Она хоть и не является заработной платой по смыслу ст. 129 ТК РФ, гораздо ближе по своей сути к выплатам в рамках трудовых отношений, нежели к социальным выплатам. Таким образом, минимальный размер стипендии, выплачиваемой в период ученичества, равен не 100 рублям, а величине МРОТ, указанной в ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ.

О том, что размер стипендии ученика определяется с учетом именно этого значения, говорят специалисты Роструда (смотрите ответы на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Применяют указанный подход и суды (определение Верховного Суда РФ от 09.08.2021 N 78-КГ21-30-К3, решение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2022 N 12-360/2022, определения Хабаровского краевого суда от 14.08.2013 N 33-4945/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 N 33-2442/2012).

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (часть вторая ст. 204 ТК РФ). Специалистами эта норма традиционно толкуется как необходимость выплачивать ученику, проходящему обучение в организации, за выполненную работу не заработную плату, но сумму, эквивалентную той, что причитается работникам за тот же объем работы в соответствии с действующей системой оплаты труда.

По трудовому договору:

Из вопроса также следует, что работник направляется на обучение с отрывом от работы, в той же местности.

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение, с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).

По вопросу сохранения среднего заработка хотим отметить следующее.

К содержанию, к ученическому договору законодателем установлены определенные требования. Так, согласно ст. 199 ТК РФ (содержание ученического договора) ученический договор должен содержать в том числе размер оплаты в период ученичества.

Уже упомянутая выше ст. 204 ТК РФ предусматривает, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия. Из содержания приведенной нормы следует, что договором регулируется только размер стипендии. Обязанность же организации по выплате ученику стипендии является безусловной и не зависит от воли сторон.

По нашему мнению, если стороны решили оформить отношения, связанные с обучением работника, заключив ученический договор, обязанность по выплате стипендии должна выполняться работодателем независимо от того, предусматриваются ли законом какие-либо компенсации, льготы или гарантии в связи с его обучением. И наоборот, предоставление гарантий и компенсаций работникам, предусмотренных ст. 187 ТК РФ, в том числе связанных с сохранением средней заработной платы при направлении работника на профессиональное обучение с отрывом от работы, не зависит от того, заключен между работодателем и работником ученический договор, по которому работодатель обязан выплачивать стипендию на период обучения работника, или нет. Обращаем внимание, что данный вывод является нашим экспертным мнением.

Некоторые представители Роструда также высказывают аналогичную позицию, смотрите, например, ответ на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ".

Анализ судебной практики показывает, что судебные органы приходят к выводу, что выплата стипендии в размере среднего заработка является соблюдением гарантии, предусмотренной ст. 187 ТК РФ. При этом суды указывают, что такие затраты работодателя хоть и связаны с обучением, непосредственными затратами на обучение не являются. Поэтому возмещать их в порядке ст. 249 ТК РФ в случае досрочного увольнения работник не должен. Смотрите, например, определение Третьего КСОЮ от 01.12.2021 N 8Г-17424/2021[88-17096/2021]; определение Забайкальского краевого суда от 29.06.2023 N 33-2123/2023; определение Восьмого КСОЮ от 19.01.2021 N 8Г-19952/2020[88-878/2021-(88-20162/2020)]; определение Седьмого КСОЮ от 21.01.2021 N 8Г-19617/2020[88-820/2021-(88-19884/2020)]; определение Седьмого КСОЮ от 18.02.2021 N 8Г-21001/2020[88-2011/2021-(88-21086/2020)]; определение Волгоградского областного суда от 26.10.2022 N 33-11482/2022*(1).

В судебной практике можно встретить подход, согласно которому на отношения по ученическому договору, регулируемые главой 32 ТК РФ, гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 187 ТК РФ, не распространяются (определение Забайкальского краевого суда от 20.10.2015 N 33-4391/2015; определение Забайкальского краевого суда от 29.09.2015 N 33-3964/2015; определение Архангельского областного суда от 27.04.2015 N 33-1976/2015; определение Свердловского областного суда от 19.01.2012 N 33-292/2012). Отметим, что обнаружить более позднюю судебную практику, с данным подходом, нам не удалось. Данная позиция высказывается и некоторыми представителями Роструда (смотрите, например, ответ на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ")).

Касательно второго вопроса отметим следующее.

В соответствии с позицией Верховного Суда РФ между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определенных трудовым договором. Одним из дополнительных условий, которые в соответствии с законом (часть четвертая статьи 57 ТК РФ) могут включаться в трудовой договор и которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, является обязанность работника отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (п. 10 Обзора практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 5 декабря 2018 г.). Смотрите также п. 5.1 Справки Саратовского областного суда от 30 апреля 2019 г.

Таким образом, работодатель может вместо ученического договора заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору об обучении.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

8 сентября 2023 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------

*(1) О невозможности взыскания с работника, заключившего с работодателем ученический договор, при его досрочном увольнении командировочных расходов, компенсированных ему на основании ст. 187 ТК РФ, указано в определении Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, включенного в Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018.