С генеральным директором акционерного общества в 2018 году был заключен договор на неопределенный срок. В 2023 году в устав предприятия внесены изменения, согласно которым генеральный директор назначается на должность сроком от одного года до трех лет. С этим в контракт генерального директора планируется внести изменение - ограничить срок действия контракта до трех лет. Правомерно ли это?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По соглашению сторон условие о сроке действия трудового договора генерального директора АО (с неопределенного срока на срочный) может быть изменено путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Обоснование вывода:
В соответствии с п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об АО) образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Права и обязанности единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются Законом об АО, иными правовыми актами РФ и договором, заключаемым с обществом. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
На отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО.
Отметим, что из ст. 14 Закона об АО следует, что изменения, вносимые в устав общества, подлежат государственной регистрации в том же порядке, что и государственная регистрация самого общества, и вступают в силу со дня государственной регистрации таких изменений. При этом возможность придания таким изменениям обратной силы законом не предусмотрена. Соответственно, по смыслу ст. 14 Закона об АО новые положения устава могут применяться только к отношениям, которые возникли после вступления изменений в силу. Следовательно, внесение в устав АО изменений не является основанием для признания недействительным условия о сроке договора, который был заключен с генеральным директором в соответствии с ранее действовавшей редакцией устава.
В соответствии со ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, на отношения между обществом и его руководителем (единоличным исполнительным органом) в части, не противоречащей Закону об АО, распространяются общие положения Трудового кодекса РФ с учетом особенностей, установленных главой 43 этого Кодекса (смотрите также ст. 273 ТК РФ).
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В ситуациях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья ст. 58 ТК РФ).
Существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор. Так, например, в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4) указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении, поскольку трудовым законодательством возможность переквалификации бессрочного трудового договора в срочный не предусмотрена. Примеры применения такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 N 33-1102, определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 N 33-4662/2015, определение Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 N 33-5664/2015).
Мы не согласны с таким подходом. Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом следует каждый раз оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст. 58, ст. 59 ТК РФ (смотрите п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Поэтому полагаем, что при наличии соответствующих оснований условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено. В частности, в случаях, перечисленных в части второй ст. 59 ТК РФ, с работником может быть заключен трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. При этом в некоторых установленных этой нормой случаях ничто не препятствует работодателю и работнику по взаимному согласию изменить трудовой договор, уже заключенный на неопределенный срок, на срочный. Одним из таких случаев является и заключение по соглашению сторон срочного трудового договора с руководителем организации (абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ).
Таким образом, на наш взгляд, работодатель может изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с руководителем организации, на срочный трудовой договор. Такой вывод подтверждает и правоприменительная практика (смотрите, например, определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 25.05.2015 N 33-2298/2015, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 N 33-231/2017, определение Верховного Суда Республики Алтай от 26.07.2017 по делу N 33-900/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 по делу N 33-118/2017, ответ 5, ответ 6, ответ 7 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ")*(1).
Как мы уже говорили, изменить условие о сроке действия трудового договора возможно по соглашению сторон, заключенному между работником и работодателем в письменной форме. В таком соглашении должны быть определены срок трудового договора, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для его изменения. Соглашение вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника заблаговременно не требуется. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) можно изменить и по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Однако мы полагаем, что в отношении случаев, перечисленных в части второй ст. 59 ТК РФ, работодатель не вправе воспользоваться ст. 74 ТК РФ и изменить условие о сроке в одностороннем порядке, - ведь частью второй ст. 59 ТК РФ работнику и работодателю предоставлена возможность заключения срочного договора только при достижении соглашения об этом.
Таким образом, считаем, что работодатель может изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с руководителем организации, на срочный трудовой договор только по соглашению сторон.
Следует также отметить, что суды при рассмотрении вопроса о правомерности заключения дополнительного соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, заключенного ранее с работником на неопределенный срок, также исследуют обстоятельства, при которых эти изменения вносились в трудовой договор, в частности, оценке подвергаются доказательства вынужденности действий работника по подписанию соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, или давления со стороны работодателя, целью которого могло быть уклонение от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (смотрите, например, решение Сорокинского районного суда Тюменской области N 2-16/2012, решение Кировского районного суда г. Томска от 27.02.2010, решение Усть-Катавского городского суда Челябинской области от 19.12.2012 N 2-479/2012).
Подчеркнем, что высказанная нами точка зрения о возможности включения условия о сроке действия трудового договора, изначально заключенного на неопределенный срок, является исключительно нашим экспертным мнением. Как видно из ответа, контролирующие и судебные органы могут придерживаться иной точки зрения по данному вопросу.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

27 июля 2023 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.