Гражданин работает на предприятии в сфере лесного хозяйства. Организация является бюджетной. В коллективном договоре указано, что трудовая деятельность регламентирована должностной инструкцией и что работнику установлен режим ненормированного рабочего дня. Большую часть работы составляют служебные командировки, связанные с работой в лесном фонде Российской Федерации (квартала и выдела лесничеств), без выезда в населенные пункты. Как таковое рабочее место работнику не предоставляется, так как весь комплекс работ проходит непосредственно в лесу (есть только объект работ). Работодатель, мотивируя свои действия мероприятиями по предотвращению нарушения антикоррупционного законодательства, а также в целях обеспечения безопасности, осуществления контроля за соблюдением работниками трудовой дисциплины и режима рабочего времени вводит в организации систему отслеживания сотрудников, находящихся в служебной командировке в лесу, заключающуюся в обязательной записи GPS-треков перемещения сотрудников на персональный GPS-приемник (с последующей их сдачей начальнику отдела), установке специального программного обеспечения на мобильные терминалы обработки данных для контроля перемещения сотрудника и времени работы сотрудника с программой обработки данных измерительных работ в лесу. Более того, работодатель обязывает сотрудников производить видеофиксацию производимых работ, при этом никак не регламентируя время начала и окончания видеосъемки при ненормированном рабочем дне. Также работодатель планирует ввести обязательное получение корпоративных SIM-карт для мобильных телефонов именно с целью отслеживания нахождения сотрудников в командировке с помощью геопозиционирования. Законны ли требования работодателя? Каким образом должны определяться время начала и окончания видеосъемки при ненормированном рабочем дне? Есть ли установленный порядок данных действий работодателя? Какие документы должны быть у работодателя?

Прежде всего напомним, что служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть первая ст. 166 ТК РФ).
Выполнение распоряжения работодателя о направлении в командировку является одной из трудовых обязанностей работника. Как следует из ст. 91 ТК РФ, работник обязан выполнять трудовые обязанности в свое рабочее время. Правом требовать от работника выполнения его трудовых обязанностей в иное время работодатель в общем случае не наделен. Следовательно, и выполнение служебного поручения в командировке, по нашему мнению, должно осуществляться работником в рамках установленного ему режима рабочего времени, если с работником не согласовано выполнение поручения за пределами рабочего времени. Факт направления работника в командировку не освобождает работодателя от обязанности соблюдать условия его трудового договора и положения локальных нормативных актов, устанавливающих режим рабочего времени. Соответственно, работодатель вправе требовать от работника выполнения служебного поручения в командировке только в рабочие дни по графику работника и только в рамках установленной для него продолжительности рабочего дня (смотрите, например, ответы Роструда: вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, определение Московского горсуда от 28.03.2017 N 33-11177/17).
Вместе с тем ни в ТК РФ, ни в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденном постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, не содержится норм, регламентирующих режим выполнения командированным работником служебного поручения. Также нет упоминаний о контроле местоположения сотрудников с помощью технических средств (GPS-слежение, видеонаблюдение, отслеживание геолокации при помощи мобильного телефона) с целью предотвращению нарушений антикоррупционного законодательства, обеспечения безопасности, а также осуществления контроля за соблюдением работниками трудовой дисциплины и режима рабочего времени в командировке.
Однако следует отметить, что законодательство не содержит и запрета на осуществление такого контроля работодателем. Таким образом, полагаем, что работодатель вправе зафиксировать информацию о контроле при помощи технических средств в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников. В каком именно локальном акте будет отражена такая информация, решает работодатель. Так, например, в связи с информированием работника при трудоустройстве на работу о наличии GPS-трекера на автомобиле и согласием на обработку персональных данных и на передачу персональных данных третьей стороне суд признал отсутствие нарушения работодателем прав работника, а также закона о персональных данных (смотрите определение Самарского областного суда от 17.08.2021 по делу N 33-9317/2021). А с помощью отчета о геолокации и отчета МТС-Поиск работодатель подтвердил факт отсутствия работницы в месте, где она должна была выполнять работу (решение Таганского районного суда г. Москвы от 01.07.2019 по делу N 21707/19, определение Московского городского суда от 12.11.2019 по делу N 3349922/2019 (примечание: сотрудницу не уволили из-за ее беременности)).
Таким образом, прежде чем начать использовать отслеживающие программы и устройства, работодателю следует утвердить правила, порядок контроля при помощи технических средств в локальном нормативном акте (ЛНА), обязательно указав, что GPS-система необходима для определения местоположения сотрудника в рабочее время. Также следует предусмотреть цель использования информации, порядок обработки информации (сбор, хранение, использование), данные о том, передаются ли сведения третьим лицам, каким образом осуществляется защита получаемой информации, кто является ответственным за сбор и обработку информации о сотрудниках. Затем ознакомьте с ЛНА работников; получите письменное согласие работника на обработку персональных данных и передачу ее третьим лицам. При этом необходимо учитывать, что отслеживать местоположение сотрудника работодатель вправе только в рабочее время.
Напомним, что согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Каких-либо конкретных ограничений периодичности привлечения работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, к работе за пределами рабочего времени закон не содержит. Соответствующая периодичность должна определяться работодателем самостоятельно. Аналогичный тезис содержится в письме Роструда от 18.02.2014 N ПГ/1204-6-1. Работодатель не вправе заранее обязывать работников постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня. Такие же разъяснения содержатся и в письме Минтруда России от 13.10.2020 N 14-2/ООГ-15911.
Не предусмотрены для работников с ненормированным рабочим днем и ограничения по количеству часов переработки в день и в целом за какой-либо период (наподобие тех, что установлены для сверхурочной работы в ст. 99 ТК РФ). Соответственно, продолжительность работы за пределами нормы работодатель также определяет самостоятельно (письмо Роструда от 18.02.2014 N ПГ/1204-6-1).
Вопрос о том, должны ли вести учет времени переработок при ненормированном рабочем дне те работодатели, для которых такая обязанность прямо подзаконными правовыми актами не предусмотрена, является спорным. В силу общего требования части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Каких-либо исключений из данного правила закон не устанавливает. По нашему мнению, это значит, что в табеле учета рабочего времени должны фиксироваться все часы работы, в том числе те, что отработаны за пределами нормы при ненормированном рабочем дне. Аналогичная точка зрения представлена в письме Минтруда России от 13.10.2020 N 14-2/ООГ-15911 и в некоторых консультациях Роструда. Добавим, что, помимо формального соблюдения требования ст. 91 ТК РФ, учет количества сверхнормативного труда позволит работодателю на случай проверки либо трудового спора обеспечить доказательства эпизодического характера привлечения к труду за пределами нормы*(1).
Таким образом, полагаем, что порядок и способы фиксации рабочего времени, отработанного в условиях ненормированного рабочего дня, работодателю также следует зафиксировать ЛНА.
Согласно части первой 214.2 ТК РФ работодатель имеет право использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации (смотрите вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Осуществляя видеосъемку рабочего процесса, работодатель реализует предоставленное ему в рамках трудовых отношений право на контроль за исполнением работником своих трудовых обязанностей (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). При этом Роструд отмечает, что фотографирование работников с целью учета рабочего времени законом не предусмотрено. На использование биометрических данных работника работодатель обязан получить его согласие (смотрите вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Специалисты Роструда отмечают, что видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей (в указанных выше целях это правомерно); работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом, реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда).
Установка работодателем видеонаблюдения на рабочих местах, в производственных помещениях в целях обеспечения безопасности, сохранности имущества, контроля за выполнением работниками своих трудовых обязанностей является распространенной практикой. Напрямую данный вопрос в законодательстве не регулируется, однако в правоприменительной практике выделяется ряд критериев, соблюдение которых определяет правомерность таких действий работодателя, а именно:
- видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей;
- работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);
- видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.
Смотрите определения Ульяновского областного суда от 19.02.2019 N 33-836/2019, Новосибирского областного суда от 15.01.2019 N 33-653/2019, Свердловского областного суда от 16.11.2016 N 33-20507/2016.
Чтобы выполнить указанные условия, наиболее целесообразным для работодателя представляется принять локальный нормативный акт по вопросам ведения видеонаблюдения на его территории или, учитывая специфику трудовой деятельности, в месте выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (командировке) или дополнить соответствующими положениями уже существующий. В частности, порядок и цели ведения видеонаблюдения можно зафиксировать и в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
Таким образом, работодатель вправе принимать ЛНА в пределах своей компетенции и с учетом требований законодательства, в том числе по вопросу использования системы видеонаблюдения. Такой вывод подтверждается сложившейся судебной практикой, в которой указана принципиальная допустимость установки видеокамер на рабочем месте с целью фиксации рабочих процессов и предотвращения конфликтных ситуаций, которые неизбежно происходят в коллективах (определение Ульяновского областного суда от 26.11.2019 по делу N 334712/2019)*(2).
Работников необходимо ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом.
Отметим, что специалисты Роструда также считают включение информации о видеонаблюдении в локальные нормативные акты необходимым (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4 с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Помимо составления указанных документов, рекомендуем подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам о ведении видеосъемки на рабочих местах, а также включать условия о ней в новые заключаемые договоры. Некоторые эксперты настаивают на том, что условие о видеонаблюдении не является обязательным для включения в трудовой договор. Можно даже встретить судебную практику с подобной позицией (смотрите, например, определения Восьмого КСОЮ от 10.11.2020 N 88-16003/2020, решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 25.05.2017 по делу N 2-2243/2017).
Отметим, что в 2013 году Роскомнадзор считал иначе. В разъяснениях "О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки" ведомство отмечало, что при введении системы видеонаблюдения организация должна уведомить работников об изменении условий трудового договора под подпись не позднее чем за два месяца до даты установки видеокамер. Вместе с тем в письме от 19.11.2021 N 09-78548 ведомство отметило, что эти рекомендации утратили силу, и удалило их с официального сайта.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Ответ прошел контроль качества

14 июня 2023 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Однако имеется в профессиональной среде и другой подход. Его сторонники полагают, что в табелировании переработок нет необходимости, поскольку оплачивать их не нужно, а связь между их продолжительностью и количеством дней дополнительного отпуска отсутствует (определения Самарского областного суда от 04.04.2017 N 33-4604/2017, Краснодарского краевого суда от 08.12.2016 N 33а-32982/2016, Саратовского облсуда от 03.03.2011 N 33-1128/2011, ответ Роструда).
*(2) Рекомендуем ознакомиться с Примерной формой положения о системе видеонаблюдения в организации (подготовлена экспертами компании ГАРАНТ).
В рассматриваемом случае в положение целесообразно включить информацию о том, что работодатель отслеживает GPS-местоположение мобильного телефона, выданного сотруднику для исполнения должностных обязанностей и GPS-трекера, а также что видеонаблюдение осуществляется в соответствии со ст. 6, 11 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" в целях контроля за безопасностью производства работ на основании ст. 214.2 ТК РФ.