В связи с частичной мобилизацией трудовые договоры с призванными работниками приостановлены, работодателем (бюджетное учреждение) сохранены рабочие места. В период нахождения указанных работников в местах проведения СВО в бюджетном учреждении происходит оптимизация, в частности меняются наименования структурных подразделений и должностей. Оплата труда не меняется, изменения трудовых функций не происходит. Всем работникам за два месяца вручены уведомления о предстоящих изменениях организационных условий труда. Также подготовлены уведомления мобилизованным работникам, но вручить их не представляется возможным ввиду нахождения призванных работников в местах проведения СВО. Как применить к мобилизованным работникам ст. 74 ТК РФ? Вправе ли работодатель изменить наименование структурного подразделения (указано в трудовом договоре), в котором трудился мобилизованный работник? Будет ли правомерным подписание уведомления о предстоящем изменении организационных условий труда родственниками мобилизованного работника при наличии у них нотариально заверенной доверенности?

В силу ст. 57 ТК РФ трудовая функция (то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора.
Некоторые специалисты делают вывод о том, что наименование должности является неотъемлемой характеристикой трудовой функции, и любое изменение наименования автоматически приводит и к изменению трудовой функции, в связи с чем переименование должности по инициативе работодателя признается недопустимым (смотрите ответ 1, ответ 2 с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Однако преобладающей в правоприменительной практике является точка зрения, в соответствии с которой само по себе изменение наименования должности к изменению трудовой функции не приводит. Судебная практика содержит большое количество примеров признания правомерным изменения наименования должности работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Верховного Суда Республики Карелия от 23.11.2021 N 33-3778/2021, Самарского областного суда от 17.09.2019 N 33-11338/2019). Аналогичные разъяснения дают и специалисты Роструда (ответ 3, ответ 4, ответ 5 с портала "Онлайнинспекция.РФ")*(1).
Если же изменение названия должности работника сопровождается изменением круга его должностных обязанностей, то имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ). Однако если, как в рассматриваемой ситуации, планируется изменить только наименование должности, но при этом перечень должностных обязанностей работника, содержание его трудовой функции не меняются, речь о переводе работника на другую работу не идет (смотрите также разъяснения представителей Роструда в ответе 6, ответе 7, ответе 8 на портале "Онлайнинспекция.РФ").
Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Поэтому если, как в рассматриваемой ситуации, само структурное подразделение, в котором работник выполняет свою трудовую функцию, фактически остается тем же самым, а изменению подлежит лишь его наименование, то переводом данные изменения не являются. Вместе с тем поскольку в рассматриваемой ситуации структурное подразделение указано в трудовом договоре, его переименование повлечет за собой изменение условий трудового договора.
Порядок внесения изменений в трудовой договор в зависимости от того, становятся они следствием инициативы работодателя или соглашения сторон, урегулирован статьями 72 и 74 ТК РФ.
В силу ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон могут быть изменены любые условия трудового договора. В этом случае работнику и работодателю достаточно заключить письменное соглашение, в котором излагаются вносимые в трудовой договор изменения. Главное, чтобы соглашение было заключено на основе взаимного добровольного волеизъявления работника и работодателя и не нарушало прав сторон. По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника за два месяца не требуется.
Частью первой ст. 74 ТК РФ работодателю предоставлено право изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по своей инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Перечень причин для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора является открытым. В случае возникновения спора суды каждый раз с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливают, произошли ли изменения организационных или технологических условий труда и привели ли такие изменения к тому, что прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены.
Иными словами, при изменении условия о наименовании должности или структурного подразделения ввиду его переименования работодателю необходимо обладать доказательствами того, что такие изменения явились следствием организационных или технологических изменений условий труда работника. В случае возникновения трудового спора именно работодатель обязан будет доказать в суде, что прежние условия трудового договора не могли быть сохранены по причине изменений организационных или технологических условий труда.
Для случаев изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке часть вторая ст. 74 ТК РФ предписывает уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. При этом работодателю необходимо иметь доказательства надлежащего выполнения требования закона об уведомлении работника (смотрите, например, решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 26.06.2012 N 2-3643/2012).
Если работник выразит свое несогласие на работу в должности и (или) в структурном подразделении, наименования которых изменяются, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
В соответствии с частью первой ст. 351.7 ТК РФ в случае призыва работника на военную службу по мобилизации действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы.
Согласно части четвертой ст. 351.7 ТК РФ в период приостановления действия трудового договора за мобилизованным работником сохраняется место работы (должность), а также в данный период стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных настоящей статьей (часть третья ст. 351.7 ТК РФ). При этом вышеупомянутая норма ТК РФ не устанавливает возможности работодателя осуществлять свое право на изменение трудового договора с мобилизованным работником (в том числе в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ) в период приостановления действия данного трудового договора.
В соответствии с частью восьмой ст. 351.7 ТК РФ действие трудового договора возобновляется в день выхода мобилизованного работника на работу. Следовательно, считаем, что законодательство не запрещает работодателю в рассматриваемой ситуации в период приостановления трудовых договоров с мобилизованными работниками переименовать структурные подразделения, в которых они работали. Однако начать процедуру изменения условий трудовых договоров мобилизованных работников (в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ) в части изменения наименований структурных подразделений и занимаемых должностей, работодатель, по нашему мнению, будет вправе не ранее дня выхода на работу данных работников.
Подписание уведомлений о предстоящем изменении условий трудовых договоров родственниками мобилизованных работников, в том числе и при наличии у них нотариально заверенной доверенности, полагаем неправомерным. Во-первых, как уже было сказано выше, это будет противоречить части третьей ст. 351.7 ТК РФ, согласно которой осуществление установленных трудовым законодательством прав и обязанностей работника и работодателя на период приостановления действия трудового договора также приостанавливается. Во-вторых, по нашему мнению, представителем работника не могут подписываться документы, необходимость подписания которых является следствием выполнения работником его трудовых прав и обязанностей, поскольку в ст. 15 ТК РФ содержится указание на личный характер выполнения работником трудовой функции.
К сожалению, нам не удалось обнаружить официальных разъяснений по применению ст. 74 ТК РФ в отношении мобилизованных работников в период приостановления действия их трудовых договоров. Обращаем внимание на то, что мы высказали свое экспертное мнение по данному вопросу, которое может не совпадать с мнением других специалистов или контролирующих органов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Титов Дмитрий

Ответ прошел контроль качества

22 декабря 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------
*(1) Подробнее об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. Изменение трудовой функции, должностных обязанностей и наименования должности в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.