С работниками заключаются срочные трудовые договоры о выполнении сезонных работ (полгода). Работникам устанавливаются 40-часовая рабочая неделя, 10-часовой рабочий день, рабочий день с 10.00 до 22.00, чередование рабочих и выходных дней "два через два", окладная система оплаты труда. Можно ли установить суммированный учет рабочего времени?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В отношении указанных сотрудников работодатель вправе ввести суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (например месяц, квартал, полгода) не превышала нормального числа рабочих часов для этой категории работников.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
При этом согласно части второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для некоторых категорий работников - и меньше (ст. 92 ТК РФ). Для отдельных категорий работников, указанных в ст. 94 ТК РФ, производится нормирование рабочего времени в отношении ежедневной (а не еженедельной) работы (смены).
Соответственно, в срочных трудовых договорах о выполнении сезонных работ (ст. 59 ТК РФ), заключенных с работниками, следует предусмотреть такие элементы режима рабочего времени, как продолжительность рабочей недели (40 часов), продолжительность ежедневной работы (10 часов) время начала и окончания работы (с 10.00 до 22.00), время перерывов в работе (например, с 15.00 до 17.00), чередование рабочих и нерабочих дней (два рабочих дня через два выходных дня).
В соответствии с частью первой ст. 104 ТК РФ в том случае, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
При установленном режиме работы работодатель не может соблюсти требования закона как минимум о еженедельной продолжительности рабочего времени, определенной для работников. Поэтому ему необходимо ввести суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы количество часов работы не превышало нормы рабочего времени по результатам учетного периода.
Согласно части четвертой ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Использованная законодателем формулировка означает, что в ПВТР достаточно определить, в каком порядке, то есть кем и с помощью какого документа, вводится суммированный учет. Так, ПВТР может быть определено, что суммированный учет рабочего времени вводится приказом руководителя. Однако возможен и такой вариант, когда суммированный учет вводится самими правилами внутреннего трудового распорядка*(1).
В любом случае (как в приказе, так и в ПВТР) обязательно нужно указать продолжительность учетного периода и перечислить категории работников*(2), в отношении которых ведется суммированный учет их рабочего времени.
Факт установления суммированного учета и правила его ведения отражать в трудовых договорах не требуется. Введение суммированного учета рабочего времени само по себе не изменяет режим рабочего времени, установленный трудовым договором, а лишь устанавливает новый способ учета рабочего времени (решение Александровского районного суда Томской области от 25.11.2011 N 2-198/11; решение Братского городского суда Иркутской области от 12.10.2012 N 2-3029/2012). Поэтому ввести такой учет либо изменить порядок его ведения (например, поменять продолжительность учетного периода) работодатель может без согласования с работниками и подписания дополнительных соглашений*(3).
Поскольку в рассматриваемой ситуации с работниками будут заключены трудовые договоры сроком на полгода, представляется очевидным, введение в отношении них суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, не превышающем полгода*(4).
На основании части третьей ст. 91 ТК РФ Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (далее - Порядок) определен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. В соответствии с Порядком норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
Введенный в организации суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более месяца позволяет формировать графики работы (сменности) таким образом, что в течение каждого конкретного месяца у сотрудников может быть недоработка или переработка по сравнению с производственным календарем, а по результатам учетного периода будет соблюдаться норма. Как видно, при суммированном учете рабочего времени запланированные графиком часы работы за учетный период не могут превышать норму того же периода. Иными словами, введение суммированного учета рабочего времени не позволяет заложить в график переработку по итогам учетного периода. Можно лишь неравномерно распределить по дням учетного периода нормальное количество рабочих часов.
Отметим, законом прямо не урегулирован вопрос о том, как определять размер оклада работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более месяца, за те месяцы, в которых предусмотренная его графиком работы продолжительность рабочего времени отличается от нормальной. Среди специалистов можно встретить точку зрения, согласно которой полный оклад работник должен получить, отработав именно норму рабочего времени, исчисленную в соответствии с Порядком (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ").
Однако нам представляется верным иной подход, предполагающий необходимость выплаты работнику полного оклада в том случае, если он отработал в месяце все рабочие часы, предусмотренные его графиком работы, независимо от того, было ли это количество часов больше или меньше нормальной продолжительности рабочего времени в соответствующем месяце (смотрите ответ 3, ответ 4, ответ 5 Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ").
Таким образом, работник, полностью отработавший предусмотренное графиком количество часов в месяц (которое при суммированном учете может быть больше, меньше либо равно общеустановленной норме рабочего времени в этом месяце), должен получить полный месячный оклад. Если же работник пропустил часть рабочих часов, то причитающаяся ему за месяц доля оклада должна определяться относительно количества рабочих часов по графику работника.
Согласно части первой ст. 99 ТК РФ для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, чтобы определить количество часов переработки, нужно знать как общее количество фактически отработанных часов за весь учетный период, так и норму рабочих часов за тот же период, которая для каждого работника определяется индивидуально с учетом имевших место в учетном периоде дней освобождения от работы.
Поэтому подсчет часов сверхурочной работы в данном случае будет вестись по окончании учетного периода (смотрите также письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Сверхурочные часы работы должны быть оплачены в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
- Примерная форма трудового договора (суммированный учет рабочего времени) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма срочного трудового договора на выполнение сезонных работ (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма положения о суммированном учете рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Приказ о введении суммированного учета рабочего времени ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2009 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

29 августа 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Если на сегодняшний день такой порядок правилами внутреннего трудового распорядка не установлен, следует внести соответствующие изменения в указанный локальный нормативный акт, определив такой порядок. Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие. С новой редакцией правил и приказом руководителя о переходе на суммированный учет рабочего времени работники, которых касается этот переход, должны быть ознакомлены под подпись (часть вторая ст. 22 ТК РФ). При этом конкретный срок ознакомления работников с локальными нормативными актами трудовым законодательством не установлен. Соответственно, предупреждать работников о введении суммированного учета рабочего времени именно за два месяца не требуется, важно лишь, чтобы работник был ознакомлен с этим локальным актом до его введения в действие.
*(2) Конкретные должности (профессии) или, например, работники определенного структурного подразделения, или же работники, которым установлен определенный режим работы.
*(3) Однако изменение режима рабочего времени, повлекшее за собой необходимость введения суммированного учета, должно быть осуществлено в порядке, предусмотренном для изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 и ст. 74 ТК РФ).
*(4) Смотрите Энциклопедию решений. Суммированный учет рабочего времени.