Организация занимается регулярными и заказными пассажирскими перевозками (автобусы). Рабочий день водителей разделен на части, введен суммированный учет рабочего времени. Возможно ли им установить гибкий режим работы, при котором работа будет определяться графиками? Как оплачивать недоработку при окладной и тарифной системах оплаты труда?

1. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность выполнения работником работы в режиме гибкого рабочего времени (далее - режим ГРВ). Согласно части первой ст. 102 ТК РФ при работе в режиме ГРВ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом на работодателя возлагается обязанность по обеспечению отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов - рабочего дня, недели, месяца и других (часть вторая ст. 102 ТК РФ).
Отметим, что такая форма организации труда может быть установлена любому работнику по соглашению с ним независимо от сферы деятельности работодателя или работника. Соответственно, гибкий режим рабочего времени может быть установлен в том числе и водителям, осуществляющих регулярные перевозки пассажиров и багажа в городском и пригородном сообщении; запрета на это закон не содержит (ст. 100, 329 ТК РФ, Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей, утвержденные приказом Минтранса РФ от 16.10.2020 N 424; далее - Особенности).
Как следует из ст. 102 ТК РФ, режим ГРВ позволяет по соглашению сторон определять лишь время начала и окончания рабочего дня либо общую продолжительность рабочего дня (смены). Следовательно, и при режиме ГРВ работнику в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) необходимо установить конкретную продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), продолжительность рабочей недели (пятидневная, шестидневная или рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), порядок чередования рабочих и нерабочих дней, а также время перерывов для питания и отдыха (ст. 100 ТК РФ).
По соглашению стороны могут определять время начала и окончания рабочего дня либо определять общую продолжительность рабочего дня (в этом случае время начала и окончания рабочего дня работнику согласовывать не нужно, он будет определять его по своему усмотрению в пределах времени работы организации). Поэтому в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) эти элементы режима рабочего времени не конкретизируются - они будут определяться сторонами отдельно. При этом, в каком виде должно быть оформлено такое согласование, законом не установлено. Специалисты Роструда и суды не находят нарушения трудового законодательства, если указанные элементы рабочего времени определяются графиком, составленным работодателем, с работой по которому получено согласие работника (смотрите, например, ответ 1 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ", а также определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 04.10.2021 N 8Г-23003/2021[88-21935/2021]). Полагаем, что такая форма определения элементов режима рабочего времени, а также само установление работнику ГРВ должны быть закреплены в качестве условия о его режиме рабочего времени (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом, поскольку в ст. 102 ТК РФ говорится об определении времени начала и окончания, общей продолжительности рабочего дня по соглашению сторон, с каждым графиком работы работник должен быть не просто ознакомлен, а должно быть получено его согласие на работу в соответствии с графиком.
Отметим также, что работнику могут быть установлены одновременно режим ГРВ и режим работы с разделением рабочего дня на части, что имеет место быть в рассматриваемой ситуации (ст. 105 ТК РФ, п. 7 Особенностей, ответ 2 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
2. Согласно п. 5 Особенностей нормальная продолжительность рабочего времени водителя не может превышать 40 часов в неделю. В случаях, когда по условиям работы не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. Продолжительность учетного периода может быть увеличена до трех месяцев по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а при ее отсутствии - с иным представительным органом работников.
В силу части третьей ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени по правилам, установленным приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю" (далее - Порядок). Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.
Соответственно, само по себе введение суммированного учета рабочего времени не позволяет работодателю изменять нормальную продолжительность рабочего времени - в отдельных отрезках учетного периода (например, неделях) продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше нормы, но в целом за учетный период норма все равно должна быть соблюдена. Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (часть вторая ст. 22, часть первая ст. 56 ТК РФ). Поэтому сотрудники с суммированным учетом рабочего времени должны иметь возможность отработать в учетном периоде установленную норму рабочего времени.
Для определения количества часов недоработки необходимо найти разницу между фактически отработанным работником временем по графику работы (сменности) и нормой рабочего времени, исчисленной в соответствии с Порядком *(1).
При наличии недоработки речь идет о незаконном лишении работника возможности трудиться. В этом случае в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы. Эти часы оплачиваются в размере среднего заработка, рассчитанного по правилам ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ")*(2).
Вместе с тем работники, которым установлен оклад, отработавшие все предусмотренные графиком часы, должны получить полную сумму оклада и в ситуации, когда запланированное число рабочих часов меньше нормы. Так, согласно части третьей ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Как видно, оклад не зависит от числа рабочих часов в конкретном месяце. Если месяц отработан полностью, работодатель обязан выплатить работнику всю сумму оклада. Уменьшение суммы оклада допускается только в ситуации, когда работник пропустил некоторые рабочие дни (часы), например, вследствие временной нетрудоспособности, отпуска, исполнения государственных или общественных обязанностей, прогула и т.п. Поскольку сотрудник отрабатывает все часы, которые запланировал в графике работодатель, ему полагается вся сумма оклада, несмотря на то, что норма рабочего времени конкретного месяца выполнена не была (смотрите ответ 3 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
Отметим также, что существует позиция, согласно которой в подобных ситуациях работнику необходимо выплатить часть оклада (пропорционально отработанному в календарном месяце времени) и доплату за время недоработки в размере среднего заработка (смотрите ответ 4, ответ 5 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ")*(3).
Во избежание споров работодатель, выплативший работнику за месяц заработную плату исходя из полного оклада, может сравнить часть полученной сотрудником заработной платы (оклада и иных причитающихся выплат*(4)) за количество часов, составляющее разницу между нормой и графиком, со средним заработком, полагающимся ему за такое же количество часов, произведя соответствующую доплату, если заработная плата оказалась меньше среднего заработка.
Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работников за месяц должна исчисляться исходя из фактически отработанного ими в данном месяце времени (дней, часов) (часть вторая ст. 129 ТК РФ). Соответственно, при недоработке в учетном периоде установленной нормы рабочего времени, каждый ее час должен быть оплачен в размере среднего заработка согласно ст. 234 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

15 июля 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите Энциклопедию решений. Индивидуальная норма рабочего времени.
*(2) Когда в результате неправильно составленного графика работ работник не отработает установленную для него продолжительность рабочего времени, то в этой ситуации нарушается право работника на труд, предусмотренное ст. 2 ТК РФ, причем по вине работодателя. За это работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
*(3) В обоснование такого вывода специалисты Роструда приводят нормы ст. 155 ТК РФ. Однако, по нашему мнению, ст. 155 ТК РФ в данном случае неприменима. Мы считаем, что указанная норма применяется тогда, когда работник фактически отработал рабочее время, но не смог выполнить установленные ему нормы труда либо исполнить трудовые обязанности. Под невыполнением норм труда согласно позиции, сформировавшейся в правоприменительной практике, следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, а также недостижение установленного результата труда (смотрите, например, определение Вологодского областного суда от 21.05.2013 N 33-2173/2013). Из совокупности норм части второй ст. 21, части второй ст. 22, части второй и части пятой ст. 57, ст. 56, части первой ст. 129 ТК РФ следует, что под "трудовыми (должностными) обязанностями", в том числе и в целях применения ст. 155 ТК РФ, понимают трудовые (должностные) обязанности конкретного работника, исполнение которых в полном объеме дает ему право на получение заработной платы в размере, определенном сторонами в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
*(4) Как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, заработная плата включает не только должностной оклад или тарифную ставку, но и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).