В июле 2022 года у работницы (продавец-консультант с функцией кассира) заканчивается отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. За период ее отсутствия произошло много изменений в порядке работы с кассовыми аппаратами, порядке ведения кассовых операций, отчетности в ФНС, кроме того, нужно владение бухгалтерской программой. Прежняя работница не обладает необходимыми знаниями в этих вопросах и не владеет бухгалтерской программой. На ее место по срочному договору принят другой работник, успешно выполняющий обязанности. Работодатель планирует расстаться с прежней работницей и продолжать сотрудничать с временной. Обязан ли работодатель обучить прежнюю работницу новым методам работы, работе с бухгалтерской программой, или возможно увольнение по какому-то основанию в связи с недостаточным уровнем знаний (квалификации)? Как правильно оформить и провести такую процедуру?

В соответствии с частями первой и второй ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть третья ст. 196 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Прохождение такого обучения является обязанностью работника.
Так, указанная обязанность работодателя закреплена, например, Федеральным законом от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", Федеральным законом от 30.12.2008 N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности", Федеральным законом от 20.06.1996 N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности", законом РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации". Для продавцов-консультантов с функцией кассира обязательное дополнительное профессиональное образование законодательством не предусмотрено.
Вместе с тем согласно части первой ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Одновременно с этим в силу части второй ст. 197 ТК РФ право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Таким образом, право работника на получение профессионального образования коррелирует с правом работодателя, предусмотренного ст. 196 ТК РФ, определять необходимость профессиональной подготовки его сотрудников. То есть для направления работника на повышение квалификации стороны должны достичь соответствующего соглашения.
Как следует из вопроса, руководитель организации рассматривает в том числе вопрос увольнения работницы в связи с несоответствием ее занимаемой должности в силу недостаточной квалификации. Согласно п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации*(1), подтвержденной результатами аттестации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, уволить работника, чья квалификация не соответствует занимаемой должности, можно только по результатам аттестации (смотрите также письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).
Проведение аттестации - это право работодателя. Статья 81 ТК РФ устанавливает возможность проведения аттестации работников для подтверждения их квалификации в целях определения соответствия работников занимаемой должности. Также аттестация может проводиться в целях принятия решения о возможности перевода сотрудников на другие, требующие иной квалификации должности; для целей оплаты их труда и других. В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Нормы ТК РФ не регламентируют вопросы проведения аттестации работников. В ситуациях, когда аттестация не является по закону обязательной*(2), данная процедура проводится по желанию работодателя. При этом работодатель не обязан при разработке порядка ее проведения руководствоваться какими-либо нормативными правовыми актами. Однако в разрабатываемом локальном нормативном акте, регулирующем вопросы аттестации, проводимой для подтверждения квалификации работников в целях определения соответствия работников занимаемой должности, для принятия решения о возможности перевода сотрудников на другие, требующие иной квалификации должности, увольнения и для целей оплаты их труда, работодателем могут быть упомянуты такие нормы ТК РФ, как вышеупомянутая ст. 81 ТК РФ, а также ст. 72.1, 135, 144, 179 ТК РФ.
Кроме локального акта об аттестации, работодатель обязан принять следующие документы*(3):
- приказ о проведении аттестации;
- график аттестации;
- приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе;
- протокол заседания аттестационной комиссии;
- документация по экспертизе различных качеств работника;
- другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья ст. 82 ТК РФ).
Вместе с тем отметим, что работодатель лишен возможности провести аттестацию, если ни одним документом (трудовым договором, должностной инструкцией, либо иным локальным актом) не установлен круг должностных обязанностей работника. Соответственно, отсутствуют критерии для оценки деловых качеств работника*(4). В случае спора суд, скорее всего, восстановит на работе сотрудника, который был уволен по результатам аттестации, проведенной в отсутствие должностной инструкции и других документов, определяющих обязанности по должности (смотрите, например, п. 4 Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 г., подготовленного Астраханским областным судом).
Напомним также, что увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Ответ прошел контроль качества

18 мая 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (часть первая ст. 195.1 ТК РФ).
*(2) Приказ Минобрнауки РФ от 30.03.2015 N 293 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу"; приказ Минобрнауки РФ от 07.04.2014 N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность"; приказ Минздрава РФ от 22.11.2021N 1083н "О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории".
Вместе с тем отметим, что данные нормативные акты указывают, что аттестация работников, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, возможна не ранее чем через один год (или два года) после выхода из отпуска.
*(3) Более подробно по данному вопросу рекомендуем ознакомиться в материалах:
- Энциклопедия решений. Аттестация работников (там же предложены примерные формы документов, подготовленные экспертами компании ГАРАНТ);
- Путеводитель по кадровому делу: Обучение и аттестация персонала. Положение об аттестации (подготовлен экспертами компании ГАРАНТ).
*(4) Об этом, в частности, говорится в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0. В случае отсутствия должностной инструкции или иного документа, регламентирующего круг должностных обязанностей работника, работодателю следует немедленно ее разработать и согласовать ее с работником. При этом должностная инструкция, в отношении которой между сторонами не достигнуто соглашение, при определении трудовой функции работника применяться не может (п. 3 раздела "Надзорная практика" Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г.). После этого работодатель сможет утвердить положение об аттестации и, если к тому есть причины, провести аттестацию работников.