На предприятии на 60% упали перевозки грузов, на ситуацию повлиять предприятие не может, все договоры с контрагентами заключены, контрагенты на письма отвечают, что временно приостановили свою деятельность (на какой период, неизвестно), доходы предприятия сократились на 54%. Руководство предприятия приняло решение сокращать затраты, в том числе и на заработную плату, в связи с чем составило обращение к работникам и попросило их заключить по соглашению сторон дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на режим неполного рабочего времени (рабочий день каждого работника сократить на один час). Все работники предприятия в обращении поставили отметку согласен и подписали дополнительное соглашение к трудовому договору, кроме одного работника. Можно ли данному работнику объявить простой по независящим от работодателя и работника причинам на этот период (пока остальные работники работают в режиме неполного рабочего времени)?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работодатель вправе объявить простой для одного, нескольких или всех работников организации при наличии объективных причин введения простоя. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют в большинстве случаев как простой по вине работодателя. На работодателе лежит обязанность доказать наличие причин введения простоя (с указанием вины работодателя или ее отсутствия).

Обоснование позиции:
Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, которому корреспондирует обязанность работодателя соответствующую работу предоставить (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
В то же время на практике зачастую возникают ситуации, при которых работодатель не может выполнить указанную обязанность. В силу части третьей ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем. Из содержания данной нормы, а равно из положений части четвертой ст. 157 ТК РФ следует, что простой предполагает невозможность продолжения выполнения работником своей трудовой функции (определения Иркутского областного суда от 06.05.2013 N 33-3538/13, Ярославского областного суда от 23.01.2014 N 33-389/2014).
Простой может быть объявлен некоторым работникам структурного подразделения или всем работникам подразделения (смотрите, например, определение Челябинского областного суда от 18.03.2019 N 2А-2694/2018, ответ 1 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). Критерии, которыми следует руководствоваться при решении вопроса о том, каким работникам будет объявлен простой, законодательно не установлены, следовательно, работодатель их может определить самостоятельно. Работодатель вправе составить перечень конкретных работников организации, которым будет объявлен простой. Оценка работодателем преимущественного права работника на оставление на работе при объявлении простоя законом не предусмотрена, поэтому простой в отношении определенной категории работников не является дискриминацией (смотрите ответ 2, ответ 3 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
Однако принятие работодателем решения об объявлении простоя должно основываться не только на наличии у него полномочий, но и подтверждаться объективными критериями, поскольку в ином случае права работника, как наиболее слабой стороны в трудовых отношениях, могут быть нарушены в результате произвольных действий уполномоченных должностных лиц организации путем незаконного лишения возможности трудиться и получать полную оплату труда (смотрите определение Алтайского краевого суда от 15.10.2014 N 33-8433/2014).
Таким образом, работодатель вправе объявить простой для одного работника организации, в то время как остальные работники продолжат работу на условиях неполного рабочего времени при наличии объективных причин (невозможность продолжения выполнения работником своей трудовой функции по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).
Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя (смотрите, например, определение Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.12.2015 по делу N 33-22718/2015).
По сложившейся судебной практике с учетом норм гражданского законодательства простой в связи со неисполнением договорных обязанностей контрагентом работодателя, отсутствием сырья, сложным финансовым положением работодателя суды также относят к простоям по вине работодателя с оплатой в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 27 марта 2017 г. по делу N 33-3412/2017, Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 25 июля 2016 г. по делу N 33-9669/2016).
Время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника (вследствие непреодолимой силы), оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся: катастрофы природного или техногенного характера, стихийное бедствие, пожар, наводнения, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотии, а также производственные аварии, несчастные случаи на производстве и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, вина третьих лиц (например, отключение электроэнергии, прекращение водоснабжения и т.п.) (п. 72.2 ТК РФ). Кроме того, к обстоятельствам непреодолимой силы можно отнести экономические санкции (например, запрет на экспорт и импорт товаров) и другие чрезвычайные, т.е. непредотвратимые при данных условиях, события.
Есть немногочисленная судебная практика, когда суды причины экономического характера признают простоем по независящим от работодателя и работника причинам. Например, Беловский городской суд Кемеровской области указал, что ответчиком (работодателем) представлены исчерпывающие доказательства отсутствия вины в возникшем простое. При сложившемся виде коммерческой деятельности ответчика работодатель по объективным причинам не смог перепрофилировать вид своей деятельности в целях избежания простоя на предприятии (смотрите решение Беловского городского суда Кемеровской области от 25 ноября 2020 г. по делу N 2-2567/2020). Смотрите также ответ специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ".
Работодателю целесообразно создать специальную комиссию по расследованию причин простоя, задачей которой будет в том числе поиск доказательств наличия или отсутствия вины работодателя. В частности, в защиту работодателя могут быть представлены документы, свидетельствующие о том, что он предпринял все возможные меры к предотвращению простоя.
Таким образом, на работодателе лежит обязанность доказать наличие причин введения простоя (с указанием вины работодателя или ее отсутствия), как указывает п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

26 апреля 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.