Как правильно оформить увольнение сотрудников (по собственному желанию, по сокращению и т.д.) если организация находится в процедуре банкротства? Какие суммы компенсации выплачиваются, кроме компенсации за отпуск?

Организация находится в процедуре банкротства.
По какой статье происходит увольнение сотрудников по собственному желанию? По какой статье производится увольнение сотрудников при сокращении? Какие выплаты положены работникам, кроме компенсации за отпуск?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работники могут быть уволены в связи с ликвидацией организации только после вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства. До вынесения определения о завершении конкурсного производства работники могут быть уволены по инициативе работодателя по сокращению численности или штата. При этом все работники организации сохраняют возможность прекращения трудового договора по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, например увольнение по собственному желанию.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что само по себе введение в отношении организации процедуры банкротства не обязывает работодателя прекращать трудовые отношения со своими работниками. Пунктом 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" установлено, что конкурсный управляющий обязан не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Однако это не означает, что все работники организации должны быть уволены по какому-то специальному основанию и в специальный срок: в распоряжении как работника, так и работодателя остается как возможность продолжения трудовых отношений, так и возможность их прекращения по всем основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

При принятии работодателем (от лица которого при увольнении работников, в том числе руководителя организации, согласно п. 3 ст. 129 ТК РФ выступает конкурсный управляющий) решения об увольнении работников по сокращению численности и (или) штата либо в связи с предстоящей ликвидацией организации необходимо учесть следующее.

Ликвидация организации и сокращение численности и (или) штата работников организации являются самостоятельными основаниями для расторжения трудового договора (п. 1 части первой ст. 81 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Признание должника банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Пока арбитражным судом не вынесено определение о завершении конкурсного производства, ликвидация не является неизбежной, решение о ней нельзя считать принятым. Поэтому увольнение работников в связи с ликвидацией организации, произведенное до вынесения судом определения о завершении конкурсного производства, является преждевременным, а значит, неправомерным (смотрите определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2, определение Саратовского областного суда от 08.09.2016 N 33-6848/2016, определение Московского городского суда от 22.12.2015 N 33-48613/15, определение Новосибирского областного суда от 23.06.2015 N 33-5417/2015). До вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства работники могут быть уволены по сокращению численности или штата.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Сотруднику, уволенному в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, в соответствии со ст. 178, 180 ТК РФ причитаются следующие выплаты:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- средний месячный заработок за период трудоустройства (не свыше установленной законом продолжительности), который может быть заменен единовременной компенсацией;

- дополнительная компенсация в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

В течение периода предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности и (или) штата работников (п. 1 части первой ст. 81 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) за работником и работодателем сохраняются все права, предоставленные им трудовым законодательством. Каких-либо исключений для случаев проведения мероприятий по ликвидации организации или сокращении численности или штата работников ни часть первая ст. 21 ТК РФ, ни часть первая ст. 22 ТК РФ, перечисляющие основные права работника и работодателя, не содержат.

Соответственно, работник, который предупрежден об увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности и штата работников, имеет право обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, а работодатель обязан его уволить по этому основанию (ст. 80 ТК РФ). При этом закон не устанавливает требования по осуществлению работнику каких-либо выплат в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) в случае его увольнения по иным основаниям.

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации в период проведения мероприятий по ликвидации организации или мероприятий по сокращению численности и штата работников сотрудник увольняется по собственному желанию, оснований для выплаты ему в соответствии со ст. 178, 180 ТК РФ выходного пособия и дополнительной компенсации, а также сохранения среднего заработка на период трудоустройства нет (смотрите также определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17.01.2013 по делу N 11-75/2013, ответ 1, ответ 2 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

25 ноября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.