Работник находится под следствием и работу не посещает (какая мера пресечения избрана, неизвестно). Входит ли этот период в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск? Какие документы из следственных органов работник должен представить работодателю?

Перечень периодов, включаемых и не включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, установлен статьей 121 ТК РФ.

В частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), в "отпускной" стаж включается. Время же отсутствия работника на работе без уважительных причин, в свою очередь, не включается. Таким образом, для ответа на Ваш вопрос необходимо определить, являлись ли причины отсутствия работника на рабочем месте уважительными и сохранялось ли за ним в этот период место работы.

Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе, поэтому определить, является ли та или иная причина уважительной, работодатель должен самостоятельно с учетом общеправовых принципов разумности и справедливости. В то же время, если в ходе рассмотрения судом трудового спора будет установлено, что работодатель признал причину отсутствия работника неуважительной, не имея к тому оснований, такое решение работодателя будет признано неправомерным.

В случае с нахождением работника под следствием ответ на вопрос о том, является ли причина его отсутствия на рабочем месте уважительной, на наш взгляд, будет зависеть от того, исключает ли избранная в его отношении мера пресечения возможность посещения им работы или нет. Перечень мер пресечения установлен ст. 98 УПК РФ. Данная норма предусматривает в том числе домашний арест подозреваемого и заключение его под стражу. Применение к работнику таких мер пресечения, очевидно, не предполагает возможности явки подозреваемого на работу. Следовательно, указанные причины отсутствия сотрудника на работе следует признать уважительными. Данный вывод подтверждается и судебной практикой (постановление президиума Московского областного суда от 13 октября 2004 г. N 631, решение Бавлинского городского суда Республики Татарстан от 25 июня 2012 г. по делу N 2-588/12). Уважительным признают суды и отсутствие работника на рабочем месте в том случае, если арест применен к нему в качестве вида административного наказания (кассационном определении СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-940). Применение же к работнику иных мер пресечения, на наш взгляд, не препятствует работнику являться на свое рабочее место. Поэтому его отсутствие на работе в связи с избранием в его отношении таких мер нельзя считать уважительным.

По вопросу же о том, сохраняется ли за работником место работы в период его отсутствия по уважительным причинам, необходимо отметить следующее. В Трудовом кодексе РФ прямо упомянуты некоторые случаи, когда за работником в период его отсутствия сохраняется место работы (смотрите, например, часть четвертую ст. 256, часть первую ст. 170 ТК РФ). В то же время нормы трудового законодательства прямо не предусматривают сохранения места работы за работником, отсутствующим на работе в связи с избранием в его отношении той или иной меры пресечения на период следствия. Однако, по нашему мнению, рабочее место за работником во всех случаях сохраняется до тех пор, пока не расторгнут трудовой договор (косвенно данный вывод подтверждается определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 7 сентября 2010 г. по делу N 33-27818). Иной подход к определению периодов, когда за работником сохраняется место работы, привел бы, например, к тому, что в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам, прямо не упомянутым в ТК РФ, работодатель был бы волен производить какие-либо действия с местом работы (должностью) работника, например изменить ее наименование или удалить из штатного расписания. Однако это, очевидно, невозможно, поскольку по выходу работника на работу ему необходимо будет предоставить работу, обусловленную трудовым договором (часть первая ст. 20 ТК РФ), т.е. по должности в соответствии со штатным расписанием (часть вторая ст. 57 ТК РФ) в том виде, какой она имела на момент начала периода отсутствия работника.

Таким образом, по нашему мнению, если в отношении работника была избрана мера пресечения, исключающая возможность его явки на работу, период отсутствия работника по данной причине следует включать в стаж, дающий право на отпуск.

Законодательством не установлен перечень документов, которыми подтверждается уважительность причины отсутствия на работе. Следовательно, такими документами могут являться любые официальные документы из соответствующих органов (суд, следственные органы и иные), из которых следует, что к работнику была применена та или иная мера пресечения (например, постановление суда).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

5 ноября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.