Ключевые разъяснения и тренды судебной практики по трудовым спорам 2022 года

samuraitop / Фотобанк Фотодженика

Уходящий год в значительной степени сказался на рынке труда в России. В 2022 году самые популярные обращения работников в Онлайнинспекцию.рф касались невыплат или задержек заработной платы и увольнения (более 30% от общего числа в обеих категориях) – такую статистику привела управляющий партнер консалтингового агентства Person for you Лидия Филатова на конференции "Трудовое право" ИД Коммерсант, информационным партнером которой выступила компания "Гарант". В 42% трудовых споров работники требовали выплату зарплаты. В соответствии с данными статистики Судебного департамента при Верховном Cуде РФ в судебных делах превалируют трудовые споры по оплате труда (73% от общего числа, при этом 72% из них касаются сумм до 50 тыс. руб.). 5% от общего количества составляют споры о приеме на работу, восстановлении и увольнении, 3% – материальная ответственность, остальные 19% – споры по иным основаниям. Рассмотрим основные разъяснения Минтруда России, а также выделим тренды судебной практики и разберем наиболее примечательные кейсы в сфере трудового права в 2022 году.

Работа по совместительству

Включения в трудовой договор условий о недопустимости работать по совместительству в конкурирующей организации неправомерно – такое разъяснение давал Роструд. Сотрудник вправе работать по совместительству у конкурентов своего работодателя в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса:

• каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав;
• никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение – руководитель организации, который может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

Также Роструд напоминал, что работа по совместительству не должна превышать четыре часа в день, а совместительство на 0,75 ставки невозможно.

Электронный кадровый документооборот

2022 год также характерен усилением цифровизации трудовых отношений. Большое количество нововведений касалось электронного кадрового документооборота (ЭКДО) – созданию, подписанию, использованию и хранению работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (ст. 22.1 ТК РФ).

Минтруд России в этом году дал свое разъяснение по вопросам введения ЭКДО (Письмо Минтруда России от 24 ноября 2022 года № 14-6/ООГ-7321).

1. Решение о введении ЭКДО принимает работодатель (ч. 1 ст. 22.2 ТК РФ). Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность вправе предусматривать в организации необходимые кадровые решения. Работодатель также вправе принять решения о прекращении ведения ЭКДО в организации. При этом работник, согласившийся на ЭКДО, такого права не имеет.
2. Форму уведомления (бумажную или электронную) работников о переходе на ЭКДО работодатель устанавливает самостоятельно, так как ТК РФ данный факт не регулирует.
3. Согласие на электронное взаимодействие с работодателем не требуется, если работник не имеет трудового стажа и был принят на работу после 31 декабря 2021 года (ч. 5-7 ст. 22.2 ТК РФ).

Напомним, что для ЭКДО работодатель может использовать платформу "Работа в России" или собственную информационную систему. ТК РФ не предусматривает обязанность всех работодателей, осуществляющих ЭКДО, обеспечивать взаимодействие собственной информсистемы с единым порталом госуслуг – такое разъяснение дал Минтруд России (Письмо Минтруда России от 6 октября 2022 г. № 14-6/ООГ-6311). Однако закон устанавливает случаи, при которых работодателем применяется данное взаимодействие (ч. 12 ст. 22.3 ТК РФ):

• работник осуществляет подписание электронных кадровых документов простой электронной подписью;
• работник в качестве способа получения документов, связанных с работой, в своем заявлении указал получение соответствующих документов на "Госуслугах".

Увольнение сотрудников

В трудовых спорах дела об оспаривании увольнений занимают особое место, потому что они являются экономически невыгодными для компаний, объяснил юрист по трудовому праву Кирилл Константинов. Если работник выигрывает судебный спор, то весь период вынужденного прогула, учитывая судебный процесс, работодатель оплачивает работнику по его среднему заработку, а также компенсацию морального вреда.

Увольнение за проступки

Работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Когда трудовой договор расторгают за совершение дисциплинарного проступка, работодателю нужно учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду – об этом периодически напоминает ВС РФ, этот год не стал исключением (Определение ВС РФ от 28 февраля 2022 года № 25-КГ21-17-К4). При этом важно учитывать, что все эти оценки действий работника весьма субъективны, заметил Кирилл Константинов. Поэтому суд при желании легко может обосновать, что работодатель чего-то не учел и на этом основании восстановить работника на работе.
Сейчас суды фактически просят работодателя объяснить, почему он не мог применить к работнику более мягкую меру воздействия, а решил выбрать именно увольнение, объясняет эксперт. А если объяснения покажутся суду неубедительными, то суд признает увольнение неправомерным. Поэтому эксперт рекомендует всем работодателям постараться не доводить возникающие разногласия до суда и приложить все усилия, чтобы решить конфликт путем переговоров. При желании совершить увольнение следует пытаться договориться с человеком об увольнении по соглашению сторон.

Увольнение за прогул не всегда может быть правомерным

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, вне зависимости от их продолжительности, а также отсутствие более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В ряде случаев суды обращают внимание на то, что работодателю следует проверять и оценивать доводы сотрудника о том, почему тот отсутствовал на рабочем месте. Так, ВС РФ отправил дело на пересмотр, указав на недопустимость увольнения, указав на формальный подход при увольнении в споре об отсутствии работника на рабочем месте. Сотрудник покинул рабочее место в связи с возникшей конфликтной ситуацией с начальником. При этом суд подчеркнул, что работодатель не доказал, что учел тяжесть дисциплинарного проступка и поведение сотрудника до этой ситуации. Доказывание факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Увольнение за поддельный документ может быть признано незаконным

Также в этом году суд признал незаконным увольнение за предоставление поддельного диплома. При поступлении на работу тренером-преподавателем в спортивную школу гражданин принес справку об обучении. Через пять месяцев после приема на работу в отдел кадры был передан диплом о высшем образовании, который при проверке регистрационного номера оказался выданным другому лицу. Работника уволили на основании представления подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суд с соответствующим выводом не согласился: для трудостройства не требовалось высшее профессиональное образование, поэтому оснований для увольнения истца у работодателя не имелось (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 октября 2022 г. № 8Г-20707/2022).

Это решение является еще одним подтверждением того факта, что часто суды в спорах работодателя с работниками встают на сторону последних, обратила внимание руководитель практики трудового права ЮК "Центральный округ" Ирина Володина. Эксперт обращает внимание, что максимальный срок для заключения трудового договора с работником составляет три дня – таким образом, работодателю за это время было необходимо выяснить, не поддельный ли диплом. Она считает, что подобные решения судов мотивируют работодателей на переход на взаимоотношения с самозанятыми и отказ от оформления трудовых договоров.

Поменять структурное подразделение можно только по соглашению с работником

Поменять обособленное структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре как место работы, работодатель может только по соглашению с работником – к такому выводу пришел Конституционный Суд РФ (Постановление КС РФ от 20 января 2022 года № 3-П). Как объяснил Кирилл Константинов, в данной ситуации нельзя применять механизм изменения трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (по смыслу ст. 74 ТК РФ). Если работник объективно не может продолжать работу, потому что такой работы в организации больше нет, а от перевода в другое структурное подразделение он отказывается, то работодатель может уволить работника в связи с сокращением. Правда, в этом случае необходимо предусмотреть определенную законодательством процедуру – предупредить о предстоящем сокращении за два месяца, предлагать другие вакансии, выплатить компенсацию и т. п. Кроме того, стороны всегда могут рассмотреть вариант увольнения по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), заметил эксперт. Инициатором такого увольнения может стать как работодатель, так и сам работник.

Предложение вакансий при сокращении

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При сокращении работника работодатель обязан предложить ему вакансии в населенном пункте, который указан в его трудовом договоре в качестве места работы, даже если фактическое место выполнения работы было в другом месте (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 11 июля 2022 г. № 9-КГПР22-5-К1). Работодатель сократил работника, который был принять на должность в филиале компании в Москве, но работал в других городах. Работника уведомили о сокращении за два месяца, но другую работу не предложили в связи с отсутствием вакантных мест. Он не согласился с увольнением и обжаловал его через суд, указав, что в московском филиале введены новые должности, которые он бы мог занять, однако ему их не предложили.

Три инстанции отказали в иске, но ВС РФ с ними не согласился. Поскольку место работы было определено как филиал в Москве, то работнику должны быть предложены новые вакансии в данном филиале, несмотря на исполнение обязанностей в других городах.

Учитывая общую тенденцию в судебной практике, Кирилл Константинов считает сейчас самым безопасным вариантом для работодателя – предлагать сокращаемым работникам как вакансии по месту их фактической работы, так и вакансии по месту регистрации компании, которая указана в трудовых договорах как место работы. ВС РФ уже несколько лет задает определенное направление: сокращаемым работникам нужно предлагать максимум вакансий (например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14 сентября 2020 г. № 53-КГ20-4-К8, Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 1 марта 2021 г. № 69-КГ20-19-К7). С экспертом согласилась Ирина Володина: еще три года назад сокращение было отработанным инструментом, который предполагает строгое следование процедуре. Сейчас же эксперт советует работодателям максимально предлагать сокращаемым работникам другие должности. Например, руководителю отдела продаж должность водителя. Такое решение будет полностью отвечать тенденциям ВС РФ о сохранении рабочих мест, считает эксперт.

Перевод на другую работу внутри компании

В другом деле ВС РФ не рассмотрел в доводах судов нижестоящих инстанций причины отказа работодателя в переводе на работу другой специализации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 12 сентября 2022 г. № 5-КГ22-73-К2). Работник в процессе трудовых отношений получил дополнительное образование по отличному от его деятельности направлению. После этого он обратился с заявлением к работодателю о переводе на вакантную должность педагога дошкольного образования, но работодатель отказал ему без объяснения причин. Работник не согласился с отказом и обратился в суд о признании незаконным отказ в приеме на работу и обязании работодателя принять его на должность педагога, заключив трудовой договор. Суды трех инстанций отказали работнику в иске, но ВС РФ с ними не согласился.

ВС РФ по сути принял за работодателя кадровые решения, что недопустимо, считает Ирина Володина. Эксперт подчеркнула, что это право работодателя самостоятельно выбирать кадры, а перевод может быть произведен только по соглашению сторон. В данном кейсе ВС РФ совместил понятие "отказ в принятии на работу" и "отказ в переводе на работу", уверена она.

При этом тенденция в мотивировании работодателя объяснять причины отказов, выдаваемых работникам, прослеживается на протяжении всего 2022 года, обратила внимание Ирина Володина. Эта тенденция подтверждается в том числе Обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденным Президиумом ВС РФ от 27 апреля 2022 года, где суды указывали на мотивированный отказ при приеме на работу. Так, например, ВС РФ заявил, что гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются и на тех работников, которые уже исполняют трудовую функцию.

Материальная ответственность работника

В соответствии с трудовым законодательством работник несет материальную ответственность за вверенное ему для выполнения трудовых обязанностей имущество (ст. 21 и 232 ТК РФ). При этом ГАРАНТ.РУ выяснил, что заключение с работниками договора о материальной ответственности в отношении имущества работодателя, используемого ими для выполнения трудовой функции, неправомерно. Для его заключения работник должен занимать должности или выполнять работы, указанные в соответствующих перечнях (утв. Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

При этом в конце июля 2022 года ВС РФ принял решение кардинально противоположное своей же практике, обратила внимание Ирина Володина. По мнению ВС РФ, ущерб можно взыскать в полном объеме, даже при отсутствии договора о полной материальной ответственности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 25 июля 2022 г. № 4-КГ22-21-К1). В данном деле заместитель директора, на которую были возложены обязанности по ведению бухгалтерского учета, за полгода начислила разным сотрудникам и себе зарплаты свыше установленного уровня. Это привело к увольнению ее по инициативе работодателя по причине принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Оценив ущерб в 19 млн руб., работодатель обратился в суд – работник признал вину и добровольно вернул только 2,5 млн руб. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя и удовлетворил иск, так как был причинен умышленный ущерб обществу (п.3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Апелляция отменила решение, сославшись на то, что с работником не заключен договор о полной материальной ответственности, проверка была проведена уже после увольнения, а инвентаризация на предприятии не проводилась. ВС РФ не согласился с апелляцией и отменил решение суда, оставив в силе решение первой инстанции.

Как обратила внимание Ирина Володина, в рассмотренном деле ВС РФ особое внимание обращает на наличие умысла. Кроме того, в материалах дела были предоставлены объяснения работника, где он признает вину, а умысел был подтвержден – в трудовых спорах предоставленные в качестве доказательств документы играют особую роль. В трудовых спорах большую роль играют документы, предоставленные в суд. При этом эксперт считает, что решение является скорее исключением: еще два года назад позиция ВС РФ была противоположная в ряде дел.

Мобилизация

Одной из наиболее важных тем в трудовом праве стали вопросы, связанные с мобилизацией.

Ранее ГАРАНТ.РУ подготовил подробный разбор вопросов трудового права при мобилизации, читайте об этом в нашем материале: Частичная мобилизация – 2022: трудовые права и гарантии мобилизованных граждан.

Основное правило – работодатели должны сохранить рабочее место за мобилизованным работником: действие трудовых договоров и служебных контрактов, заключенных с гражданами, призванными на военную службу по мобилизации, приостанавливаются. Таким образом, мобилизованные граждане могут сохранить место работы, чтобы позже вернуться к исполнению обязанностей по своей должности. Это правило распространяется на правоотношения, возникшие с даты объявления частичной мобилизации – с 21 сентября 2022 года (Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2022 г. № 1677).

Изменения по вопросам трудовых прав мобилизованных были внесены в ТК РФ – добавлена статья 351.7 ТК РФ.

Мобилизация – 2022
Узнайте из Энциклопедии решений системы ГАРАНТ! Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Преимущество при поступлении на работу по ранее занимаемой должности

Граждане, заключившие контракт о прохождении военной службы или о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ, в период с 24 февраля по 21 сентября 2022 года, имеют преимущество при поступлении на работу. Если с такими гражданами в указанный период были расторгнуты трудовые договоры или служебные контракты, то в течение трех месяцев после завершения прохождения военной службы по мобилизации или военной службы по контракту они имеют преимущественное право трудоустройства на работу по ранее занимаемой должности у работодателя, с которым они состояли в трудовых отношениях до заключения контракта. В случае невозможности предоставления такой должности работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную указанным гражданам по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 6 Федерального закона от 7 октября 2022 года № 379-ФЗ).

Если правоотношения возникли с 21 сентября 2022 года, то применяется положение ТК РФ. Мобилизованные граждане и лица, служащие по контракту или выполняющие задачи Вооруженные Силы РФ добровольно, имеют преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности (ст. 351.7 ТК РФ). Напомним, речь идет о гражданах, срок трудового договора которых истек во время службы. Если вакансия по ранее занимаемой должности отсутствует – гражданин имеет преимущественное право поступления на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Дистанционная работа

В 2022 году вопросы дистанционной работы вышли на новый уровень по двум основным причинам. Из-за усиленного санкционного давления на Россию ряд российских компаний приняли решение о релокации своего бизнеса в другие страны, а в связи с началом мобилизации ряд граждан России приняли решение покинуть страну и работать удаленно. Напомним, дистанционная (удаленная) работа – работа вне места нахождения работодателя, в том числе не на территории его подразделения. ГАРАНТ.РУ подробно изучал вопрос ведения трудовой деятельности за границей, читайте об этом в нашем материале: Сотрудник работает удаленно за границей: что учитывать компании? Здесь выделим основные проблемные тренды дистанционной работы.

С квалификацией договора, заключенного с сотрудником за рубежом, не все так однозначно. Например, Минтруд России неоднократно высказывался о том, что заключение трудового договора с сотрудником, работающим за границей, противоречит трудовому законодательству (Письмо Минтруда России от 15 февраля 2022 г. № 14-4/10/В-1848). Среди основных причин называются следующие:

• гражданин проживает и осуществляет трудовую деятельность за границей, а нормы трудового права действуют только на территории России (по аналогии со ст. 12 ТК РФ);
• обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников,
• осуществляющих профессиональную деятельность за пределами страны не представляется возможным (в соответствии со ст. 312.7 ТК РФ).

Минтруд России считает, что с такими гражданами следует сотрудничать в рамках гражданско-правовых отношений. При этом позицию Минтруда России не раз критиковало юридическое сообщество. Отдельно по вопросу против высказалось Минцифры России и не поддержало введение законодательного запрета на удаленную работу в IT-компаниях для сотрудников, находящихся за границей. Введение тотального запрета может привести к снижению темпов развития цифровых платформ и решений, что в итоге может негативно сказаться на их конкурентоспособности, считает министерство¹.

Минтруд России неоднократно напоминал – текущий год не стал исключением, – что перевод на "удаленку" не может являться основанием для сокращения зарплаты при сохранении объема выполняемых задач. Исключением не стал и текущий год (например, Информация Минтруда России от 1 февраля 2022 года).

У сотрудников, работающих на "дистанционке", есть одна особенность, которая делает их очень неудобными оппонентами в суде: нередко они пользуются своим правом обращаться в суд по месту своего жительства, которое не всегда совпадает с регионом нахождения компании. На это обратил внимание Кирилл Константинов. Для работодателя это означает дополнительные сложности: нужно найти юриста по месту жительства работника, ввести его в курс дела, как-то наладить передачу доказательств, решать другие задачи. Эксперт предполагает, что в связи с ростом числа дистанционных работников соответствующих дел станет еще больше.

Восстановление сроков обращения в суд

В этом году продолжила усиление тенденция восстанавливать судами срок на обращение работников с исковым заявлением. Как заметил Кирилл Константинов, не является удивительным такой подход, когда суд признает несущественным пропуск срока на год или даже два без всяких значимых для этого причин. ВС РФ в очередной раз подтвердил данную позицию, согласно которой пропущенный срок следует восстановить, например, просто на основании того, что работник заблуждался относительно законности увольнения (Определение ВС РФ от 3 октября 2022 г. № 46-КГПР22-34-К6). Если раньше дело можно было выиграть, просто сославшись на то, что работник на несколько дней пропустил срок для подачи иска, то сейчас скорее всего так сделать не получится, считает эксперт. По его словам, ВС РФ продолжает ориентировать нижестоящие суды на то, чтобы те рассматривали дела несмотря на пропуск срока подачи иска. А нижестоящие суды, в свою очередь, активно этот подход применяют и восстанавливают пропущенные сроки по любому поводу.

***

Судебная практика меняется в пользу работников не только по спорам, которые связаны с увольнениями, но и по другим трудовым спорам, делает вывод Кирилл Константинов. В уходящем году было довольно много интересных решений, которые точно повлияют на судебную практику наступающего года, уверен эксперт.

_____________________________

¹ Информация с официального телеграм-канала Минцифры России.