© dolgachov / Фотобанк 123RF.com

По смыслу подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценивать уважительность той или иной причины. Нам встретились два случая признания уважительными причин длительного отсутствия на работе лиц с семейными обязанностями и случай признания увольнения за прогул незаконным несмотря на отсутствие уважительных причин для невыхода на работу.

Работницу уволили за отсутствие на рабочем месте 28, 29 ноября и 2 декабря 2022 года, работник о причине своего отсутствия в указанные дни работодателя не предупредил (Определение Шестого КСОЮ от 01 февраля 2024 г. по делу № 8Г-30915/2023).

Сотрудница объяснила свое отсутствие в суде следующим образом. Её супруг попал в реанимацию 5 ноября, 6 ноября 2022 г. работница позвонила работодателю и сообщила о том, что не сможет выйти на работу 8 и 9 ноября, попросила предоставить отгулы. Руководитель ответил, что заменить работницу некем и ей нужно выйти на смену, при этом предупредил, что если она не выйдет, то её уволят по статье, и в случае прогула дальше на работу выходить не нужно. Сотрудница так и сделала. Несмотря на то, что супруга выписали из больницы 14 ноября 2022 г., она на работу так и не вышла. В суде объяснила это тем, что работодатель с ней на связь больше не выходил, на сообщения не отвечал и вопросы о дальнейшей работе оставил без ответа.

Суды посчитали, что увольнение произведено с нарушением процедуры (в части истребования письменных объяснений) и не соразмерно тяжести совершенного проступка.

Сотрудница взяла отпуск без сохранения заработной платы в период с 26 по 30 декабря 2022 г. в связи с болезнью ребенка и улетела в другой город, по договоренности с работодателем должна была приступить к работе 9 января 2023 г. Однако в период с 9 января по 10 февраля 2023 г. она на работу не вышла в связи с отсутствием авиабилетов. Работодатель дождался, пока она все же выйдет на работу, после предоставления ею (14 февраля 2023 г.) объяснений (об отсутствии авиабилетов) он уволил работницу за отсутствие на работе в период с 9 января по 9 февраля 2023 г. (в течение всех рабочих дней) и 10 февраля 2023 г. с 9 час. до 15 час. 40 мин (Определение Девятого КСОЮ от 30 мая 2024 г. по делу № 8Г-3625/2024).

Суд восстановил гражданку на работе, посчитав причины отсутствия уважительными.

Работник, уволенный за прогул (за отсутствие на рабочем месте в течение одного рабочего дня), не отрицал отсутствия уважительных причин, в том числе в своей объяснительной.

Однако суд восстановил его на работе, посчитав, что работодатель не учел тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Также, по мнению судей, работодатель не представил доказательств того, что отсутствие на работе повлекло нарушение производственного процесса, имели какие-либо тяжкие последствия, при увольнении учитывались вина работника, его материальное и семейное положение, наличие на иждивении четырех малолетних детей и его супруги (Определение Восьмого КСОЮ от 01 октября 2024 г. по делу № 8Г-18892/2024).

Отметим, что во избежание риска признания увольнения незаконным прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте. Однако, как видно из последнего примера, этого может быть недостаточно. В п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Работодателю следует оценивать наличие или отсутствие негативных последствий прогула, в случае наличия таковых необходимо представить в суд соответствующие доказательства (например, доказательства, свидетельствующие о нарушении производственного процесса, о расторжении контрактов работодателя, о причинении ущерба работодателю). Кроме того, следует всегда помнить о том, что увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).