Вначале несколько цифр. В начале прошлого года Forbes выяснил, что около 16% разработчиков из более чем 300 российских IT-компаний работают не из России. А позднее Superjob посчитал, что у 9% работодателей есть дистанционные сотрудники за рубежом. К концу 2023 г. эта доля, возможно, снизилась. Но в любом случае речь о тысячах работников. И это зона больших рисков и ответственности для работодателей: как ознакомить с документом, перевести зарплату, расторгнуть договор. Таких деталей масса, хотя почти все они – из-за двух причин: необходимости получить живую подпись и ограничения действия нашего законодательства за пределами России.
Прежде всего, юридическая сторона вопроса. Минтруд России неоднократно указывал на невозможность работать из-за границы (например, Письма от 9 сентября 2022 г. № 14-2/ООГ-5755 ; от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245 . Трудовое законодательство не действует на территории другого государства с учетом ст. 13 Трудового кодекса . Поэтому если работник хочет трудиться из-за рубежа, его надо уволить, а затем, например, заключить с ним гражданско-правовой договор (ГПХ). Но вряд ли это можно назвать выгодным вариантом. Во-первых, далеко не каждый согласится уволиться и перейти на ГПХ. Во-вторых, если человек напишет жалобу или подаст в суд, гражданский договор легко могут признать трудовым. И хотя письма Минтруда России не являются нормативными актами, а лишь рекомендациями, исключать такой риск нельзя. Тем более, если конфликт начнется после того, как человек уехал.
© art_co / Фотобанк Фотодженика
В то же время в законодательстве нет прямого запрета на работу из-за границы. И даже суды считают по-разному. Часть из них не видит нарушений (например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 июня 2020 г. № 33-8432/2020 по делу № 2-5677/2019 ). Другие, наоборот, ссылаются на надзорные органы и заявляют, что работа из-за рубежа невозможна (Решение Таганского районного суда города Москвы от 12 октября 2023 г. по делу № 2-3060/2023 ). Однако в последние 1,5 года вторая позиция стала преобладающей.
Когда работать и как платить зарплату Но ключевой блок вопросов – организационный: необходимо четко прописать все условия договора. А кроме обязательных условий, которые указаны в ст. 57 ТК РФ , надо отразить некоторые моменты. Прежде всего, это рабочее время. Так как человек трудится за границей, у него может отличаться часовой пояс. Если это не закрепить, возникнет правовая коллизия – по какому времени работает сотрудник. И тогда вы не сможете его контролировать, он же будет работать в удобные для него часы. Как следствие, он не ответит на звонок, сославшись на то, что рабочий день закончился. Поэтому надо указать рабочее время в привязке к вашему часовому поясу. А если разница во времени большая, придется договариваться: искать компромисс или давать работнику запас времени на ответ.
При этом нельзя устанавливать график работы, руководствуясь производственным календарем иностранного государства. Если за рубежом праздник, а у нас – рабочий день, человек должен трудиться. Он заключил договор с российской компанией по правилам нашего законодательства. В таком случае можно перечислить нерабочие дни для работника на основе календаря той страны, а работы в праздничные дни в России компенсировать либо в двойном размере, либо давать отгул.
Другой вопрос – зарплата: как и в какой валюте перечислять деньги? Основной риск – нарушение сроков выплаты. Из-за санкций и других проблем сотрудник может получать зарплату не каждые полмесяца, как требует ТК РФ . А если установят выплату в валюте без указания конвертации, возможно, он будет получать зарплату не в полном объеме (из-за курса валюты и комиссии), что также чревато судом. Да и само перечисление в другую страну в зарубежный банк может стать задачей. А ведь право выбора кредитной организации у работника, и компания не может обязать его сохранить счет в российском банке. Придется пользоваться банками-посредниками, закладывая комиссию. Или опять же переходить на договор ГПХ, где роль банка не так важна.
Правила обмена документами Особенными будут и текущие кадровые вопросы, прежде всего, обмен документами. Передача бумажных оригиналов потребуют больше времени, пока документы почтовыми службами будут идти между адресатами. Облегчить процесс может отправка сканов и электронных документов. Но желательно организовать и настроить процесс заранее, что в нынешних реалиях не всегда возможно. В компании должен быть кадровый электронный документооборот (КЭДО), а у сотрудника – электронная подпись (ЭЦП). Сможет ли он оформить ее за границей, если в ряде случаев нужна личная подпись, – большой вопрос. Или с приказом об увольнении надо также знакомить лично. Кроме того, скажем, при оформлении отпуска по уходу за ребенком нужны оригиналы подтверждающих документов. Если их нет – могут быть споры с надзорными органами о выплатах, пособиях и взносах. Наконец, без подписанных документов компания не сможет привлекать к дисциплинарной ответственности за проступки. Так что в любом случае, первое правило – закрепить порядок взаимодействия с работником. Пусть это будут даже бумажные документы (с запасом времени), но это надо прописать, скажем, в дополнительном соглашении, если сотрудник уже уехал.
Местность выполнения трудовой функции С правовой точки зрения работодатель не обязан закреплять местность выполнения трудовой функции для тех, у кого дистанционный труд. Но для контроля работы и возможности наказывать за проступки, мы всегда рекомендуем это прописывать. Без этого в том числе нельзя будет уволить сотрудника по дополнительному основанию – ст. 312.8 ТК РФ (изменение места, из-за которого сотрудник не может выполнять задачи). Но в случае с заграницей могут быть сложности.
Суды считают, если закрепить в договоре иностранное государство как местность выполнения работы, это будет нарушением ТК РФ , и, как следствие, штраф по ч. 4. ст. 5.27 КоАП РФ – до 100 тыс. руб. на организацию. Однако наказать можно лишь за нарушение норм ТК РФ, а КоАП РФ прямо не запрещает указывать местностью другое государство. Другими словами, учитывая судебные риски, вы можете или не указывать местность вообще, или все же указать конкретное государство, какое озвучит работник. Но в любом случае надо быть готовым к возможному судебному спору.
Налоговые нюансы Зарплата работника будет считаться доходом от источника в России. Работодатель признается налоговым агентом по НДФЛ в отношении таких выплат, соответственно, должен платить НДФЛ – 13% или 15% при доходе свыше 5 млн. рублей в год. Напомним, что с 2024 г. вступили изменения в Налоговый кодекс РФ (Федеральный закон 31 июля 2023 г. № 389-ФЗ ), они установили единый налог для работников независимо от их налогового резидентства. Согласно новой редакции ст. 208 НК РФ , учитывается только "гражданство" компании, которая платит зарплату по договору. Но если человек потеряет статус налогового резидента России (проведет за границей более 183 дней в году) и вернется затем в страну, налог придется пересчитать и доплатить – по ставке 30% за весь год.
В такой ситуации можно предложить раньше возвращать сотрудников из-за рубежа, чтобы не накопилось 183 дней или же, о чем мы говорили, не прописывать нигде местность выполнения трудовой функции. Гражданин не обязан сообщать в надзорные органы о своем месте пребывания, работодатель, в свою очередь, также не обязан спрашивать у сотрудника, где он. До поры до времени данная информация может остаться "внутренней", но когда это выяснится (скажем, при подаче ежегодной справки о доходах за год), пересчитывать придется все равно. Кроме того, как только работник приобретет статус налогового резидента в другой стране, с него также могут потребовать платить местный налог. И в деталях этих платежей должен разбираться сам сотрудник.
А вот платить страховые взносы надо в полном размере, даже когда работник потеряет статус резидента. Для взносов важно наличие российского гражданства.
Как обеспечить охрану труда Столь же серьезный вопрос связан с условиями труда. Большие проблемы могут возникнуть, если с сотрудником произойдет несчастный случай за рубежом. Закон требует вовремя расследовать НС, сообщить о нем в течение суток в различные ведомства, как требуют того процедуры. Особенно, если происшествие будет тяжелым или со смертельным исходом. Например, действуют специальные правила формирования комиссии по расследованию для удаленных работников. В нее в том числе могут включать местного (в регионе, где произошло ЧП) инспектора ГИТ. Зафиксировать, созвать комиссию и расследовать по правилам НС, если человек за рубежом, будет очень проблематично. Причем срока давности по происшествиям нет, и сотрудник может потребовать расследования и/или пожаловаться даже спустя годы. Сокрытие несчастного случая признают почти наверняка.
Похожая ситуация и с больничным. Чтобы сотруднику оплатили время болезни, ему придется предъявлять документы из местной поликлиники с заверенным переводом. Только тогда он сможет рассчитывать на оплату временной нетрудоспособности. Главное – убедить сотрудника сообщить об этом, ведь это, в первую очередь, в его интересах.
Сложности увольнения Наконец, отдельно стоит вопрос увольнения. ТК РФ не содержит запрета на прекращение трудового договора с работником в его отсутствие на месте. То есть для увольнения по собственному желанию сотруднику необязательно возвращаться в Россию. Уведомить о решении он может любым способом, отправил отсканированную копию заявления, чтобы компания начала готовить документы, а оригинал послать почтой. Главное, чтобы это заявление с его подписью в итоге было у работодателя.
А вот с увольнением по инициативе работодателя могут возникнуть сложности. Если сотрудника уволить, скажем, по сокращению штата или за проступки, надо соблюдать законную процедуру: своевременно уведомить, предложить вакансии, оценить преимущественное право, потребовать объяснения, оценить причину и негативные последствия для бизнеса и др. Любое упущение может привести к тому, что увольнение признают незаконным, что регулярно бывает в судебной практике.
Именно поэтому и нужно оформить порядок взаимодействия, который в том числе включает в себя способы обмена документами и ознакомления с ними. Да, КЭДО решает многие вопросы, но на практике многие пока используют бумажные, и тогда надо учитывать все эти риски.
Практика показывает, что удаленный труд из-за границы вполне возможен, и работодатели идут навстречу своим сотрудникам. Но надо всегда помнить о "подводных камнях". Рабочие отношения могут складывать вполне тихо и спокойно, пока надзорные органы не знают о нахождении работника и пока он трудится эффективно. Но в случае проступка и конфликта работодатель может получить серьезные риски: и жалобы от сотрудника, и внеплановые проверки. Поэтому труд из-за рубежа – это палка в двух концах для работодателя, и он в любом случае будет в проигрыше, если что-то случится. Закрыть этот риск может соглашение с сотрудником или порядок взаимодействия, который очень детально распишет правила работы, общения, отчетности и т.д. Или же все же идти по пути гражданских отношений – расторгать трудовой договор и заключать договор ГПХ. Но и здесь надо быть готовым к сложному увольнению, если сотруднику не понравится такой вариант.
(1).jpg)
.jpg)
