Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Запрет дискриминации при трудоустройстве – это один из важнейших принципов современного трудового права. Нормы о запрете дискриминации содержатся в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и многочисленных Конвенциях Международной Организации Труда¹. В российском законодательстве положения о недопустимости дискриминации в сфере труда установлены в ТК РФ. Так, ст. 2 ТК РФ включает среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. А в ст. 3 ТК РФ перечислены виды дискриминации: по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Помимо этого, отдельные нормы трудового кодекса устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) и при оплате труда (ст. 132 ТК РФ).

Что такое дискриминация 

Работодатель должен учитывать только профессиональные и деловые качества сотрудника при приеме на работу. Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, прямо установленные действующим законодательством России либо необходимые в силу специфики той или иной работы (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Например, особые требования при устройстве на работу предъявляются к педагогам (ст. 331 ТК РФ), работникам транспорта (ст. 328 ТК РФ), лицам, принимаемым на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ) и др.

К сожалению, данные нормы не всегда соблюдаются, и их нарушение часто начинается прямо с момента поиска подходящей вакансии. Чуть больше года назад – 14 июля 2013 года – вступил в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон № 1032-1), согласно которому в объявлениях о работе упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Лица и организации, распространяющие такую информацию, привлекаются к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ и наказываются штрафом от 500 руб. до 1000 руб. для граждан; от 3000 руб. до 5000 руб. для должностных лиц; от 10 000 руб. до 15 000 руб. для юридических лиц. При этом согласно информации Минтруда России от 24 июля 2013 года, под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о вакансиях следует понимать опубликование таких сведений в печатных и сетевых изданиях, их трансляция по радио и на телевидении.

Несмотря на довольно жесткие запреты и установленную ответственность, работодатели, особенно размещающие объявления в местных газетах и на сомнительных сайтах, не стесняются указывать среди требований, предъявляемых к соискателю, возраст, пол, семейное положение, национальность, вероисповедание и проч. Интернет кишит объявлениями типа "приглашаем на работу в свечную лавку храма православную девушку", "требуются разнорабочие, славяне", "ищем одинокую женщину для работы няней в частном доме с проживанием". Нередко в объявлениях даже описывается тип внешности, которой должен обладать будущий работник ("высокооплачиваемая работа для симпатичных девушек"). А иногда в названиях вакансий уже заложены требования к искомому сотруднику: "в ресторан требуется кухрабочая", "работа в офисе для пенсионера", "организация ищет уборщицу", что является ущемлением прав тех, кто не относится к указанной категории (например, мужчин, желающих поработать с тряпкой в руках).

Мониторинг самых популярных порталов по поиску работы показал, что все по-разному исполнили п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1: на порталах hh.ru и Vakansiya.ru даже разместили памятки для работодателей о недопустимости дискриминации при публикации вакансий; портал Работа.Ru содержит поля "пол" и "возраст", но предупреждает, что их заполнение работодателем не влечет опубликование для широкого круга лиц, а лишь помогает настроить автоподбор резюме; портал JOB.RU содержит поля "пол" и "возраст"; портал Superjob.ru позволяет работодателю добавить не только поля "пол" и "возраст", но и "семейное положение", "дети".

Сразу после вступления в силу п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1 многие работодатели испугались того, что им придется тратить дополнительное время на лиц, с которыми они заведомо не готовы подписывать трудовой договор. Однако все опасения оказались напрасными. Галина Василенко, менеджер по персоналу ООО "ФАМ-С", так комментирует сложившуюся ситуацию: "Данная норма [п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1. – Ред.] почти не отразилась на поиске кандидатов в нашей компании и не привела к увеличению "пустых" собеседований. Очень мотивированные кандидаты и раньше часто игнорировали некоторые пункты в описании вакансии и записывались на собеседования, заведомо зная, что не подходят по полу, возрасту или иным параметрам. Потенциальный работник может подходить по всем профессиональным качествам, но если работодатель хочет видеть на каком-то месте именно мужчину определенного возраста, то причина для официального отказа всегда найдется".

Некоторые работодатели предлагают кандидатам пройти тестирование, выполнить проверочное задание либо иным способом подтвердить свои деловые качества. Данное действие не относится к дискриминации, однако помните, что работник не должен оплачивать такое испытание.

ПРИМЕР


Трунов В.И. обратился в суд с иском к ГУП "Мосгортранс" (филиал – 4-й автобусный парк) о признании отказа о приеме на работу противоречащим трудовому законодательству, взыскании расходов на тестирование, компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что истец обратился в отдел кадров ГУП "Мосгортранс" (филиал – 4-й автобусный парк) по вопросу приема на работу. Сотрудник работодателя пояснила, что при трудоустройстве соискателю необходимо за собственный счет пройти в организации ответчика тестирование на знание Правил дорожного движения. Несмотря на прохождение истцом указанного тестирования и успешной сдачи выпускных экзаменов, трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был.

Рассмотрев обстоятельства дела, Басманный районный суд г. Москвы 7 декабря 2010 года постановил в удовлетворении исковых требований отказать.

Не согласившись с данным решением, истец подал кассационную жалобу в Московский городской суд. Рассмотрев обстоятельства дела, суд кассационной инстанции пришел к выводу, что истцом не представлено доказательств подачи заявления о приеме на работу, а значит, в приеме на работу ему отказано не было. В части взыскания расходов на тестирование судом установлено, что поскольку направление на прохождение тестирования было выдано сотрудником ответчика при ведении переговоров по вопросу трудоустройства, данные действия не были связаны с оказанием образовательных услуг. Нормы трудового законодательства не предусматривают возможности взимания платы за тестирование соискателя. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 мая 2011 года по делу № 33-13212 решение Басманного районного суда г. Москвы от 7 декабря 2010 года в части отказа в удовлетворении иска о взыскании расходов на тестирование отменено с вынесением нового решения – взыскать с ответчика в пользу истца расходы на тестирование. В остальной части решение Басманного районного суда г. Москвы оставлено без изменения. 

Во время самого трудоустройства претендентов на работу часто просят предоставить различного рода медицинские справки и иные документы, не указанные среди обязательных при заключении трудового договора. Помните, что лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В отдельных случаях (если лицо является военнообязанным или подлежит призыву на военную службу), в том числе с учетом специфики работы (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, либо связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию) нормативно-правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при устройстве на работу муниципальным служащим нужно предоставить сведения о доходах за год, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 10 ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Какая бывает дискриминация 

По данным опроса, проведенного JOB.RU специально для нашего портала, при трудоустройстве наиболее распространена дискриминация по возрасту. Так ответили 61,7% респондентов (70,6% из которых – жители Сибирского федерального округа, 67% – Центрального федерального круга, 65,4% – Крымского федерального круга). 11,6% опрошенных отметили дискриминацию по половому признаку как самую распространенную при трудоустройстве. Притом наибольшее количество людей, указавших на этот вид дискриминации – жители Южного федерального округа (17,8%), Дальневосточного федерального округа (16,4%), Приволжского федерального округа (13,6%). 8,8% интервьюируемых выразили мнение о распространении дискриминации по семейному положению (13,7% – представители Южного федерального округа, 11,3% – Приволжского федерального округа, 9,8% – Северо-Кавказского федерального округа). 2,4% пользователей портала JOB.RU отметили дискриминацию по признаку членства в профсоюзе. Практика показывает, что работодатели часто увольняют или оказывают давление на профсоюзных активистов. Большинство высказавшихся за этот фактор – жители Северо-Кавказского федерального округа (9,8%), Дальневосточного федерального округа (7,3%), Крымского федерального круга (5,1%).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся виды дискриминации – по возрасту и по полу.

Возрастная дискриминация 

Возрастной дискриминации подвержены как молодежь, так и люди предпенсионного и пенсионного возрастов. По мнению работодателей, у молодых специалистов недостаточно опыта и знаний, они слишком легкомысленные и непостоянные. Что касается людей предпенсионного возраста, то тут в зоне риска находятся граждане старше 45 лет. К таким лицам другие претензии: "Работодатели считают, что в таком возрасте люди уже слишком ригидны, маломобильны, труднее поддаются обучению, хотя это далеко не всегда является правдой", – высказывается Анна Гулимова, консультант по управлению ГК "А-Консалтинг". "Сотрудники в возрасте, как правило, хуже обучаются новым технологиям, имеют проблемы со здоровьем. В то же время нередко их квалификация оказывается выше, чем у потенциального начальника – а это не каждому понравится. Вот самые распространенные причины, по которым работодатель не готов рассматривать кандидатов старшего возраста. Я, безусловно, разделяю дискриминацию по возрасту в тех сферах деятельности, которая связана с общественной безопасностью (полиция, пожарная служба), а также оправдываю ее в компаниях, для которых отбор осуществляется не по профессиональным компетенциям, а по потенциалу для будущего развития (как, например, в компаниях, работающих в секторе FMCG). В иных случаях возрастная дискриминация нецелесообразна", – отмечает Галина Василенко. 

ПРИМЕР


Пенсионер из Иркутска обратился в Ленинский районный суд с иском к работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что между ним и ответчиком заключен трудовой договор на неопределенный срок. Свои трудовые обязанности истец исполнял надлежащим образом, дисциплинарных и иных взысканий не имел. Несмотря на это, пенсионера вынудили подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержалось условие о том, что принимать на указанную работу можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец подписал документ, пояснив, что он был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому на него эти ограничения не распространяются. Затем ответчик объявил, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон. Основным мотивом прекращения трудовых отношений явился возраст работника, превышающий 70 лет.

Решением Ленинского районного суда г. Иркутска от 31 января 2008 года в удовлетворении исковых требований было отказано на основании того, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон, что отражает договорный характер труда и принцип свободы трудового договора, а введенные ответчиком возрастные ограничения сами по себе не могут служить основанием для признания увольнения работника незаконным в виду его дискриминации и введения в заблуждение.

Определением судебной коллегии Иркутского областного суда от 25 апреля 2008 года № 33-13071/2011 решение суда первой инстанции отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд. Судебная коллегия указала, что выводы суда первой инстанции относительно того, что введенные ответчиком возрастные ограничения не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований, сделаны без учета фактических обстоятельств дела.

Анна Гулимова считает, что дело не всегда в возрасте кандидата: "Я регулярно сталкиваюсь с ситуациями, когда лицу кажется, что он дискриминирован по возрасту, хотя в действительности у него просто не достает профессиональных навыков для выполнения той или иной работы. Например, к нам в организацию периодически обращаются за поиском работы бухгалтеры, не умеющие пользоваться компьютером (естественно, большинство из них преклонного возраста). При отказе работодателя по причине отсутствия навыков работы с бухгалтерским программным обеспечением многие из кандидатов полагают, что отказ произошел из-за их возраста". Анна Чуксеева, руководитель направления по связям с общественностью портала JOB.RU, придерживается той же точки зрения: "Дискриминацию очень сложно определить и доказать. На самом деле работнику может казаться, что он дискриминирован по какому-либо признаку, но по сути у него просто недостаточные профессиональные навыки. Настоящие профессионалы своего дела находят работу независимо от возраста, пола, семейного положения и иных факторов".

Дискриминация по полу

Гендерная дискриминация обычно направлена на женщин в детородном возрасте (до 28-33 лет) или имеющих маленьких детей и детей-инвалидов. Это связано с тем, что по российскому законодательству беременным и лицам с детьми предоставляются дополнительные гарантии и льготы. Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, к. ю. н., доцент НИУ ВШЭ так комментирует ситуацию: "В нашей стране давно сложилось, что воспитанием детей занимаются больше женщины, чем мужчины. Поэтому кроме больничных в связи с беременностью и отпуска по беременности и родам девушки часто остаются в отпуске по уходу за ребенком, который длится до трех лет. И даже когда малыш подрастает, именно женщины как правило продолжают брать больничные в случае заболевания ребенка, водить его в садик, на занятия. Поэтому работодатели не жалуют молодых женщин и женщин с маленькими детьми. К нам в Центр очень часто приходят соискательницы, которым отказывают в приеме на работу по причине беременности, наличия маленьких детей либо перспективы ухода в декретный отпуск в будущем. При этом многие из попавших в такую ситуацию даже не считают, что этот отказ является дискриминационным: люди настолько привыкли к сложившейся практике, что не понимают – с дискриминацией можно и нужно бороться".

Не желая нести дополнительные расходы, работодатели при трудоустройстве часто задают соискательницам вопросы о наличии супруга, ее взаимоотношениях с ним и планах на рождение ребенка. Галина Василенко советует реагировать на такие расспросы спокойно: "В подавляющем большинстве случаев такие меры вызваны не праздным любопытством, а необходимостью составить более полный портрет кандидата. Главное – не вести себя агрессивно. Если вас будут расспрашивать о личной жизни, лучше всего отвечать искренне, но если вопрос слишком деликатный, советую вежливо повернуть беседу в другое русло, доброжелательно объяснив, что обсуждать это вы не готовы". 

ПРИМЕР


Тухватуллина Л.А. обратилась в суд с иском к ООО "Молочное дело – Бураево" о понуждении заключить с ней трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что на протяжении всего времени, что истец работает у ответчика, последний так и не заключил с ней трудовой договор. Отношения между сторонами оформлены договором подряда. Тухватуллина Л.А. считает, что причиной уклонения от заключения трудового договора является ее беременность.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан требования истца удовлетворены в полном объеме.

Не согласившись с данным решением, ООО "Молочное дело – Бураево" обратилось с кассационной жалобой в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан.

Суд кассационной инстанции указал, что согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников. Поскольку судом первой инстанции верно установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулировались трудовые отношения между истцом и ответчиком, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан также верно установлено, что имела место дискриминация, связанной с беременностью истицы. Поскольку незаконным уклонением ответчика от заключения трудового договора, а также трудовой дискриминацией Тухватуллиной Л.А. были причинены нравственные страдания, суд правомерно обязал ответчика выплатить истице компенсацию морального вреда.

Определением Судебной коллеги по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 8 июня 2010 года № 33-7691/2010 решение суда первой инстанции оставлено без изменения, кассационная жалоба ответчика – без удовлетворения. 

Помните, что иногда внешне дискриминационная мера направлена не против женщины, а на защиту ее интересов. Так, согласно Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, выполнение женщинами деятельности по выплавке и штамповке свинцовых изделий, корчевании пней, работа прессовщиком, машинистом бульдозера, электропоезда и на некоторых иных должностях не допускается. Отказ в приеме на работу, вызванный наличием законодательно закрепленных требований к полу работника, является законным и обоснованным². 

МНЕНИЕ


Анна Гулимова, консультант по управлению ГК "А-Консалтинг":

"Говоря откровенно, у нас не защищены в полной мере ни сотрудники, ни работодатели. Я сама неоднократно была свидетельницей того, как соискательница пыталась манипулировать работодателем с использованием беременности в качестве аргумента". 

 

Как бороться с дискриминацией 

До октября 2006 года лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могли обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ в редакции от 9 мая 2005 года), помимо самозащиты своих прав. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения, согласно которым признание основания в отказе при приеме на работу дискриминационным возможно только в суде (ст. 3 ТК РФ в действующей редакции).

Если работнику отказали в заключении трудового договора, он вправе требовать от работодателя письменно сообщить причину отказа (ст. 64 ТК РФ). В силу положений ст. 237 ТК РФ, непредоставление письменного указания на причину отказа в трудоустройстве является основанием для возложения на работодателя обязанности компенсации морального вреда. Примером назначения такой компенсации является определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2010 года № 33-9315/2010 по иску Шороховой А.С. к ООО "Авангард", согласно которому работодателю пришлось заплатить за причиненный им моральный вред 3000 руб.

МНЕНИЕ


Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, к. ю. н., доцент НИУ ВШЭ:

"В практике нашего Центра был случай, когда человеку отказали в приеме на работу, написав в направлении службы занятости, что отказ связан с не славянской внешностью соискателя. В этом случае пострадавший сразу понял, что это – дискриминационное основание отказа в приеме на работу, и обратился к нам. После долгих судебных тяжб нашему Центру удалось добиться вынесения решения, согласно которому отказ в приеме на работу был признан носящим дискриминационный характер. Суд обязал выплатить этому человеку компенсацию морального вреда в размере 30 тыс. руб. После вынесения данного решения мы помогали заявителю привлечь сотрудников организации, сделавших запись о неславянской внешности, к административной и уголовной ответственности [Ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина установлена ст. 5.62 КоАП РФ и ст. 136 УК РФ. – Ред.]. Несмотря на все имеющиеся у нас доказательства вины этих лиц, установленные судебным решением, правоохранительные органы заниматься возбуждением уголовного дела не стали".

В случае, если работодатель письменно сообщил о причинах отказа при приеме на работу и такие причины носят дискриминационный характер, работник вправе на основании ст. 3 ТК РФ, ст. 64 ТК РФ, ст. 237 ТК РФ, п. 10 Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (далее – Постановление № 2) обратиться в суд с требованием о признании факта дискриминации при отказе в приеме на работу, признании незаконным отказа в приеме на работу, о принятии на работу и компенсации морального вреда.

Елена Герасимова так характеризует сложившуюся ситуацию с защитой нарушенных трудовых прав: "Существует достаточно спорный вопрос, какой должна быть форма восстановления нарушенного права. Есть два подхода. Согласно первому, если суд признает, что при приеме на работу была допущена дискриминация, то он должен вынести решение об обязании работодателя заключить трудовой договор. Вторая позиция сводится к тому, что невозможно заставить работодателя принять кого-либо на работу, поскольку трудовой договор должен быть результатом соглашения между сторонами и никто кроме них не вправе решать, на каких условиях его заключать. Последние годы эту позицию разделяет ВС РФ, поэтому нижестоящие суды все чаще отказывают в удовлетворении требования об обязании принять человека на работу. Соответственно, требование о выплате невыплаченной заработной платы, которую соискатель мог бы получить, будучи устроенным на работу, также не удовлетворяется. Фактически, кроме компенсации морального вреда никакого иного возмещения человек, чьи права были нарушены при приеме на работу, не получает".

Помните, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при обязании лица пройти платное тестирование за собственный счет либо оплатить бланки документов, необходимых при трудоустройстве на работу; п. 63 Постановления № 2).

МНЕНИЕ


Галина Василенко, менеджер по персоналу ООО "ФАМ-С":

"Отношение к сотруднику, обратившемуся за защитой своих нарушенных трудовых прав в суд либо иной орган, безусловно, изменится. Обычно коллеги поддерживают такое решение, в то время как руководство активизирует все свои административные ресурсы, пытаясь оказать давление на такого работника. Поэтому обращение в уполномоченные органы – это, как правило, крайний шаг, когда просьбы и угрозы на работодателя уже не действуют. Зачастую граждане обращаются в суд или трудинспекцию лишь после того, как приняли окончательное решение покинуть компанию".

МНЕНИЕ


Анна Гулимова, консультант по управлению ГК "А-Консалтинг":

"Уверена, что отношение к работнику, обратившемуся за защитой своих нарушенных трудовых прав, изменится в худшую сторону. К сожалению, в России принято обижаться на человека, который "выносит сор из избы", и подвергать его различным репрессиям. Все это очень сильно мешает адекватной обратной связи. Избежать этого можно, только если регулярно работать над поддержкой людей в подобных ситуациях".

В целях противодействия дискриминации в сфере труда 18 апреля 2014 года Постоянная комиссия по трудовым правам и социальному партнерству Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека подписала Соглашения о сотрудничестве с Минтрудом России и Рострудом. Помимо этого, комиссией был представлен доклад, в ходе обсуждения которого высказаны следующие предложения по противодействию дискриминации:

• разработать и законодательно закрепить определение дискриминации, а также расширить круг вопросов, касающихся отдельных видов и проявлений дискриминации;
• закрепить в ТК РФ понятия прямой и косвенной дискриминации. Под прямой дискриминацией следует понимать поведение работодателя, при котором он обращается с работником или кандидатом на трудоустройство менее либо более благоприятно по причинам, не связанным с качеством и объемом выполняемых этим работником трудовых обязанностей, за исключением случаев, прямо предусмотренных в ТК РФ и иных нормативно-правовых актах. Косвенная дискриминация – осуществление работодателем внешне нейтральных действий, которые в дальнейшем приводят к неблагоприятным последствиям для работников, если это прямо не связано с потребностями хозяйственной деятельности работодателя;
• установить в ТК РФ прямой запрет виктимизации – увольнения или иного ухудшения положения работника в связи с его попытками защитить свои права;
• расширить круг органов, имеющих право рассматривать дела, связанные с дискриминацией трудовых прав. В частности, возможным вариантом такого расширения является возвращение Государственной инспекции труда полномочий по рассмотрению жалоб на дискриминацию в трудовых отношениях. Вторым вариантом является создание специализированного органа, курирующего вопросы обеспечения равноправия и борьбы с дискриминацией;

• СОВЕТ Перед заключением трудового договора рекомендуем проверить будущего работодателя через территориальный орган Государственной инспекции труда. Например, для жителей Москвы доступны Реестр работодателей, гарантированно соблюдающих трудовые права работников и Список работодателей, имеющих задолженность перед работниками по заработной плате.

  включить в главу 60 ТК РФ "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" и ГПК РФ специальные нормы, облегчающие доказывание нарушения трудовых прав граждан путем признания допустимым доказательством аудио- и видеозаписей, полученных без согласия и уведомления стороны;
• закрепить в УК РФ, КоАП РФ, ТК РФ конкретные примеры действий, которые считаются дискриминационными. В качестве образца могут быть использованы примеры дискриминационных действий, содержащиеся в ст. 9 Директивы Европейского парламента и Совета Европейского Союза 2006/54/ЕС от 5 июля 2006 года об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения для мужчин и женщин в вопросах занятости и доступа к работе;
• разработать методические материалы для судей по вопросам рассмотрения дел о защите от дискриминации, отразив, что наличие или отсутствие дискриминационного мотива может быть установлено только в отношении конкретных физических лиц;
• дополнить ст. 64 ТК РФ нормой, устанавливающей, что отказ в приеме на работу лицом, которому поручается ведение переговоров о приеме на работу, приравнивается к отказу работодателя, в том числе в тех случаях, когда такие лица не наделены правом заключения трудового договора;
• увеличить размер взыскиваемых в пользу потерпевшего компенсаций морального вреда по делам о трудовой дискриминации. Сейчас размер такой компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления № 2). Судебная практика показывает, что размер компенсации морального вреда по трудовым спорам не превышает 10 000 руб. 

МНЕНИЕ


Анна Чуксеева, руководитель направления по связям с общественностью портала JOB.RU:

"Решением проблемы дискриминации в сфере труда на профессиональном уровне занимаются профсоюзные объединения (если они есть), однако бороться с дискриминацией под силу каждому работнику: важно знать свои права, изучить возможности их защиты, внимательно относиться ко всем подписываемым документам, не стесняться озвучивать свои интересы. Полностью исключить дискриминацию в глобальном смысле вряд ли получится, а вот сгладить ее последствия – посильная задача".

Удастся Постоянной комиссии по трудовым правам и социальному партнерству Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека решить проблему трудовой дискриминации или нет, покажет время. Однако избежать ее при трудоустройстве под силу каждому. Мы надеемся, что данный материал поможет вам в этом. 

Документы по теме:

• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"
• Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" 

Материалы по теме:

Домашняя правовая энциклопедия. Прием на работу (подготовлено экспертами компании "Гарант") 

Пол, возраст и семья – работе не помеха
Женщинам, подросткам и лицам с семейными обязанностями по закону предоставляются дополнительные гарантии в сфере труда. Об особенностях трудовых отношений с такими работниками, обозначенных в Постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1, – наш материал.

 

 

Мнение:

Не стоит смешивать профпригодность с политкорректностью
Изменение российского законодательства, направленное на борьбу с дискриминационной информацией в вакансиях, является скорее проявлением "суверенной политкорректности", чем реальной мерой заботы о трудовых правах работника. Данная мера вряд ли поможет в борьбе с подлинной дискриминацией, которая действительно имеет место на рынке труда.

Рябов Андрей ,
Главный редактор сайта JOB.RU (ООО "Джоб.ру"), член союза журналистов России, член Международной федерации журналистов, магистр политологии

Запрет на указание возраста в объявлениях о вакансиях сделает процесс трудоустройства более длительными
У профессионала нет возраста. Если человек в возрасте 70-80 с молодой душой и с высокой производительностью труда, то почему он должен освобождать место для более молодого, но менее эффективного сотрудника? Весь вопрос в оценке эффективности по результатам деятельности, если специалист эффективно работает, то нет разницы, сколько ему лет.

Захаров Алексей ,
Президент рекрутингового портала Superjob.ru

 

Исследования по теме:

Более половины опрошенных считают, что запрет на указание требований к возрасту кандидатов в объявлениях о вакансиях приведет к увеличению периода трудоустройства
Периодически на рынке труда поднимается вопрос о необходимости введения запрета указывать в объявлениях о вакансиях информацию о возрасте кандидатов. Если на протяжении многих лет дело дальше разговоров не шло, то осенью 2011 года законопроект, предусматривающий такую инициативу, был разработан Правительством РФ. Речь идет не только об указании возраста в объявлениях, а о любых ограничениях, содержащих дискриминационный характер.  

______________________________

¹ Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.), Конвенция Международной Организации Труда № 122 о политике в области занятости (Женева, 9 июля 1964 г.), Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 23 июля 1981 г.), Конвенция Международной Организации Труда № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.). 

² Определение КС РФ от 22 марта 2012 г. № 617-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела ХХХ Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин".