Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 17 октября 2024 г. № ПГ/20169-6-1 Об отсутствии оснований для увольнения администратора кафе из-за негативного отзыва в книге жалоб и предложений

Вопрос: Работник работает администратором в кафе. Один из посетителей написал жалобу на плохие качество обслуживания и качество блюд в кафе, и по этому основанию работника увольняют. Может ли негативный отзыв в книге жалоб и предложений быть основанием для увольнения?

Ответ: Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 18 сентября 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

Из части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) следует, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с абзацем шестым части первой статьи 22 TК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно части первой статьи 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Согласно пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ расторжение трудового договора работодателем возможно в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Полагаем, что в изложенной ситуации основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения отсутствуют.

Следует учитывать, что на основании части седьмой статьи 193 ТК РФ работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд.

Настоящее письмо не является правовым актом.