Решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области от 5 февраля 2010 г. (извлечение) (ключевые темы: трудовой договор - штатное расписание - тарифная ставка - материальная помощь - компенсация морального вреда)

Решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области
от 5 февраля 2010 г.
(извлечение)

Нижнеломовский районный суд Пензенской области, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.Н. к ООО "(...)" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании материальной помощи, установил:

С 06 ноября 2008 года К.Н. работала в ООО "(...)" в должности техника отдела по работе с абонентами (приказ о приёме на работу N 53 от 06 ноября 2008 года). Приказом по предприятию N 32 от 07 декабря 2009 года она была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.

Не согласившись с увольнением, К.Н. обратилась в суд с иском к ООО "(...)" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании материальной помощи, указав, что изменений организационных или технологических условий труда на предприятии не было, а потому её увольнение является не законным. Кроме того, просила взыскать с ответчика материальную помощь, в выплате которой к очередному отпуску, как это предусмотрено Коллективным договором, ей было отказано. Просила восстановить её на работе в должности техника, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред в размере 5000 рублей, взыскать материальную помощь в размере 5000 рублей.

В судебном заседании истица свои исковые требования поддержала в полном объёме, пояснив, что с момента прихода на предприятие нового директора 04 августа 2009 года со всеми были заключены новые трудовые договоры, по которым заработная плата уменьшалась до размеров, установленных на предприятии до 01 января 2009 года. Причиной, по которой имело место уменьшение заработной платы, явилось, как указано в её уведомлении, неправильное трактование закона относительно минимального размера. Закон же предусматривает возможность изменения условий трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда, каковых на предприятии не имелось. Уведомление о вручении изменений определённых сторонами условий трудового договора было вручено ей 07 октября 2009 года, до этого времени она фактически работала на изменённых условиях, и только при увольнении ей была доплачена разница в заработной плате. Имеющиеся на предприятии вакансии ей не были предложены. Кроме того, при уходе в отпуск в августе месяце 2009 года, а затем в декабре 2009 года перед увольнением, К.Н. подала заявление на оказание материальной помощи, в выплате которой ей было отказано ввиду отсутствия денежных средств. Необходимость компенсации морального вреда обосновала не только нарушением её трудовых прав, но и ухудшением состояния здоровья (неоднократно обращалась к врачу поводу заболевания сердца).

Представитель ответчика - ООО "(...)" С.О., действующая по доверенности от 11 января 2010 года, иск К.Н. не признала, пояснив, что закон предусматривает возможность изменения определённых условий трудового договора и по другим, не связанным с организационными или технологическими причинами, что и имело место в данном случае. Руководство только "исправило ошибку", допущенную прежним директором, установившим в нарушение закона минимальную месячную тарифную ставку рабочего 1-го разряда в размере 4330 рублей с 01 января 2009 года, тогда как закон установил в таком размере минимальную заработную плату. Порядок предупреждения К.Н. об изменении определённых сторонами условий трудового договора был работодателем соблюдён, так как истица была предупреждена уведомлением 07 октября 2009 года и уволена в связи с отказом продолжить работу на новых условиях 07 декабря 2009 года. Вакантных должностей на предприятии не имелось, поэтому другая работа К.Н. не предлагалась. При таких обстоятельствах ей надлежит отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Также следует отказать в удовлетворении иска о взыскании материальной помощи, так как её выплата возможна лишь при наличии финансовой возможности предприятия.

Выслушав объяснения истца К.Н., представителя ответчика - ООО "(...)" С.О., допросив свидетеля - директора ООО "(...)" С.В., исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей иск К.Н. подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно приказу о приёме К.Н. на работу N 53 от 06 ноября 2008 года ей устанавливалась заработная плата по должности техника в размере 6222 рубля.

Из Коллективного договора ООО "(...)" на 2008-2010 годы следует, что минимальная оплата труда в обществе составляет 2300 рублей. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда (п. 5.3).

Из Положения об оплате труда работников ООО "(...)" на 2009-2010 годы, являющегося неотъемлемой частью Коллективного договора, следует, что на основании постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 года ООО "(...)" устанавливает минимальную месячную тарифную ставку рабочего 1-го разряда в сумме 4330 рублей в месяц с 01 января 2009 года (п. 1).

Приказами по предприятию N 9 от 01 января 2009 года (п. 2) и N 11 от 01 апреля 2009 года (п. 2) утверждены новые штатные расписания, в соответствии с которыми на 01 января 2009 года количество работающих составило 77 штатных единиц, фонд оплаты труда - 528555 рублей; на 01 апреля 2009 года количество работающих составило 97,5 штатных единиц, фонд оплаты труда - 763005 рублей.

Исследовав данные штатные расписания, суд установил, что заработная плата К.Н. с 01 января 2009 года составляла 7790 рублей. Изменения заработной платы зафиксированы также в трудовом договоре в К.Н., заключенном 01 января 2009 года. При этом ссылка представителя на срочность трудового договора (заключен по 31 декабря 2009 года) не имеет юридического значения, поскольку, во-первых, К.Н. была принята постоянно с 06 ноября 2008 года; во-вторых, увольнение состоялось не в связи с истечением срока трудового договора, а по иному основанию.

04 августа 2009 года в п. 5.3 Коллективного договора были внесены изменения, в связи с чем п. 5.3 изложен в следующей редакции: "Минимальная оплата труда в обществе составляет 4330 рублей. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда. Размер месячной тарифной сетки рабочего 1-го разряда составляет 2550 рублей".

Из приказа N 17 от 04 августа 2009 года следует, что 01 января 2009 года п. 2 приказа директора N 9, 01 апреля 2009 года п. 2 приказа N 11 ошибочно внесены изменения в штатные расписания, в частности, была изменена минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда с 2550 рублей в месяц на 4330 рублей в месяц и, как следствие, должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия. Ошибка в штатном расписании была допущена в связи с неверным толкованием норм действующего трудового законодательства.

В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008-2010 годы, п.п. 2.3 "Оплата труда", заключенном 22 июня 2007 года, с 01 января 2008 года базовая месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда устанавливается в размере 2550 рублей в месяц.

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, то есть 4330 рублей в месяц. Федеральным законом N 91-ФЗ от 24 июня 2008 года "О внесении изменений в ст. 1 Федерального закона "О размере оплаты труда" установлен минимальный размер оплаты труда с 01 января 2009 года 4330 рублей в месяц.

В соответствии с исключением определения минимальной заработной платы из ч. 2 ст. 129 ТК РФ, ч. 4 ст. 133 ТК РФ на основании Федерального закона N 54 от 20 апреля 2007 года, минимальный размер оплаты труда стал составлять заработную плату работника 1-го разряда, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Исходя из изложенного, данным приказом:

- отменены п. 2 приказа N 9 от 01 января 2009 года, п. 2 приказа N 11 от 11 апреля 2009 года "Об утверждении штатного расписания" по ООО "(...)";

- приказано считать размер базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2550 рублей;

- в штатное расписание внесены изменения размера базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда с 4330 рублей на 2550 рублей для установления должностных окладов и тарифных ставок работников предприятия;

- приказано считать действующим в ООО "(...)" штатное расписание с учётом базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2550 рублей в месяц с 04 августа 2009 года.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Представитель ответчика, не признавая иск К.Н., поясняла, что на предприятии на 04 августа 2009 года организационные или технологические изменения, повлекшие изменения условий трудовых договоров с работниками предприятия не имели место.

В то же время, директор ООО С.В., допрошенный в качестве свидетеля, заявил, что учитывая убыточность предприятия ввиду несоответствия размера сбора средств заработной плате (сбор за услуги составлял 780000 рублей; заработная плата 630000 рублей; 320000 рублей хозяйственные расходы) изменения в штатном расписании в части уменьшения заработной платы и приведения её в соответствии с нормами как раз и являются организационными мероприятиями, повлекшими необходимость изменений условий трудовых договоров с работниками.

Между тем, к изменениям организационного характера в соответствии с законодательством в обобщённом виде относятся:

- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединений старых (например, путём реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

- совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это, прежде всего, действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, её реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней чёткости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Из анализа приказа N 17 от 04 августа 2009 года следует, что изменения в штатное расписание предприятия вносились для исправления ошибки, допущенной при утверждении штатных расписаний от 01 января и от 01 апреля 2009 года, а не в целях проведения мероприятий организационного характера.

Об отсутствии оснований для изменения условий трудового договора с К.Н. свидетельствует и уведомление об изменении условий трудового договора, с которым она ознакомилась 07 октября 2009 года, и согласно которому штатное расписание от 04 августа 2009 года приводилось в соответствие с действующим законодательством в целях устранения ошибки, допущенной в связи с неверным толкованием и применением норм действующего законодательства.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года N 63), разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказательств изменений организационного характера в ООО "(...)", как и изменений в технологии производства, имевших место на 04 августа 2009 года, в судебное заседание представлено было, а потому не имелось оснований для изменения определённых сторонами условий трудового договора, следовательно, изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Те изменения в штатном расписании, которые произошли на предприятии в период с момента утверждения штатного расписания в целом 01 апреля 2009 года по 04 августа 2009 года также нельзя отнести к изменениям организационного характера, поскольку происходили они в течение всего этого времени, а не на 04 августа 2009 года.

Кроме того, работодателем нарушен порядок уведомления о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора.

Так, как пояснили в судебном заседании представитель ответчика С.О. и допрошенный в качестве свидетеля директор предприятия С.В., после проведения с работками предприятия общего собрания 04 августа 2009 года все согласились на изменение определённых сторонами условий трудового договора именно с 04 августа 2009 года, то есть без предупреждения об этом работников за два месяца.

Между тем, штатное расписание с новыми условиями оплаты труда работников могло быть введено только через два месяца после принятия решения о проведении мероприятий организационного характера (если таковые имели место), то есть не ранее 05 октября 2009 года, а не 04 августа 2009 года, а потому порядок уведомления К.Н., не ознакомленной с приказом об утверждении штатного расписания от 04 августа 2009 года, и, как следствие об изменении определённых сторонами условий трудового договора, был нарушен.

Подтверждением тому может служить и то, что, несмотря на уведомление К.Н. 07 октября 2009 года об изменении условий заключенного трудового договора и последующее увольнение 07 декабря 2009 года, истица фактически с 04 августа 2009 года работала в новых условиях трудового договора, так как до полного расчёта с ней 07 декабря 2009 года получала заработную плату в размере, определённом штатным расписанием от 04 августа 2009 года, то есть в размере 6222 рублей.

Данное обстоятельство является доказательством и того, что истица не отказывалась от работы и продолжала работать в ООО "(...)" после введения изменений до предупреждения её об изменении условий трудового договора.

По мнению суда, работодатель не исполнил и обязанность предложить К.Н. в письменной форме другую имеющуюся работу.

Действительно, с момента предупреждения её об изменении условий трудового договора до увольнения на предприятии вакантные должности отсутствовали.

В то же время, чего не отрицал и представитель ответчика, на предприятии ежемесячно с одним и тем же гражданином заключается договор подряда, являющийся не чем иным, как завуалированной формой трудового договора, поскольку обязанности исполнителя не ограничиваются выполнением определённой работы, а носят постоянный, повседневный, а не временный характер (договор подряда с Л.Ю. от 02 ноября 2009 года).

Предполагалось также введение должности экономиста, хотя и с 15 января 2010 года, которая К.Н. также не предлагалась.

С учётом изложенного, увольнение К.Н. произведено с нарушением трудового законодательства, а потому нельзя признать законным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поэтому исковые требования К.Н. о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Средняя заработная плата истицы за последние 12 месяцев (без учёта совмещения по должности юриста) составила 7899 рублей 42 копейки. Отсюда за период с 08 декабря 2009 года по день восстановления К.Н. на работе (05 февраля 2010 года) ей причитается 16510 рублей 16 копеек (среднедневная заработная плата 374 рубля 38 копеек; за 18 дней декабря 2009 года; январь среднемесячная заработная плата; за 5 дней февраля 2010 года).

Размер компенсации морального вреда суд считает возможным определить с учётом характера и объёма причинённых истице нравственных и физических страданий, которая неоднократно обращалась за медицинской помощью после увольнения с заболеванием сердца (консультативные карты, направления), степени вины ответчика, в размере 2000 рублей.

Подлежит удовлетворению и требование К.Н. о взыскании материальной помощи к отпуску.

Из материалов дела (записка - расчёт о предоставлении отпуска работнику) следует, что К.Н. в августе 2009 года был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

В соответствии с п. 8.4 Коллективного договора ООО "(...)" работодатель оказывает материальную помощь к очередному ежегодному основному отпуску в размере 30% среднего месячного заработка.

При этом возможность выплаты материальной помощи не связывается с финансовым положением предприятия.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В выплате же материальной помощи к очередному ежегодному основному отпуску К.Н. было отказано со ссылкой на убыточность предприятия, что противоречит локальному нормативному акту предприятия.

Определяя размер материальной помощи, суд исходит из 30% среднего заработка, поскольку конкретный её размер сторонами не определён. В расчёт среднего заработка включается и заработная плата, получаемая К.Н. за совмещение должностей, так как на момент предоставления отпуска истица совмещала должности техника и юриста. Таким образом, размер материальной помощи к отпуску, подлежащей взысканию с ответчика, составит 3866 рублей 89 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194, 198 ГПК РФ, суд решил:

требования К.Н. удовлетворить.

Восстановить К.Н., (...) года рождения, уроженку с. Норовка Нижнеломовского района Пензенской области, проживающую по адресу с. Норовка Нижнеломовского района Пензенской области, ул. (адрес), в должности техника отдела по работе с абонентами с 08 декабря 2009 года.

Взыскать с ООО "(...)" в пользу К.Н., (...) года рождения, уроженки с. Норовка Нижнеломовского района Пензенской области, проживающей по адресу с. Норовка Нижнеломовского района Пензенской области, ул. (адрес), заработную плату за время вынужденного прогула в размере 16510 (шестнадцать тысяч пятьсот десять) рублей 16 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 (две тысячи) рублей, материальную помощь в размере 3866 (три тысячи восемьсот шестьдесят шесть) рублей 89 копеек, а всего 22377 (двадцать две тысячи триста семьдесят семь) рублей 05 копеек.

Взыскать с ООО "(...)" в доход государства государственную пошлину в размере 2811 (две тысячи восемьсот одиннадцать) рублей 31 копейку.

Решение суда в части восстановления К.Н. на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через районный суд в течение 10 дней со дня принятия в окончательной форме.

Решение вступило в законную силу 19.02.2010 г.