Совершенствование трудового законодательства: новые требования к оформлению и содержанию трудового договора

Интернет-интервью Председателя Комитета Государственной Думы
Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике

15 декабря в 10-30 в компании "Гарант" состоялось интернет-интервью Председателя Комитета Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике Исаева Андрея Константиновича.

Тема интервью: "Совершенствование трудового законодательства: новые требования к оформлению и содержанию трудового договора ".

Интернет-интервью организовано компанией "Гарант". Компания "Гарант" зарегистрирована в качестве Информационного агентства (свидетельство: ИА N 77-14642). При распространении сообщений и материалов Информационного агентства другим средством массовой информации ссылка на Информационное агентство обязательна (ст. 23 Закона "О СМИ").

В подготовке стенограммы принимал участие журнал "Законодательство".

Ведущая интернет-интервью - Комарова Татьяна Юрьевна (заместитель директора по внешним связям компании "Гарант").

Ведущая:

Доброе утро, уважаемая интернет-аудитория, здравствуйте Андрей Константинович.

В октябре этого года вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". В результате практически все статьи Трудового кодекса РФ претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы.

Наиболее интересные и важные изменения касаются отношений между работником и работодателем. Перемены коснулись требований к оформлению и содержанию трудового договора, правил заключения срочных трудовых договоров и условий перевода работника. Претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска. Установлен новый порядок оплаты труда и предоставления выходных пособий.

Сегодня у нас в гостях Председатель Комитета Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике Исаев Андрей Константинович, с которым в ходе интернет-интервью мы хотим обсудить наиболее актуальные вопросы, касающиеся изменений законодательства о труде.

Итак, первый вопрос пришел из города Анадырь от Бородацкого Георгия Ивановича. Уважаемый Андрей Константинович! Известно, что Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), со всеми изменениями и дополнениями, так же как и КЗоТ РСФСР, во всех случаях приема на работу требует письменную форму трудового договора (ТД). Известно также, что письменная форма заключения ТД во многих юридических лицах, ПБЮЛ, и тем более у физических лиц не соблюдается. Во многих организациях вместо ТД с работниками заключаются гражданско-правовые договоры. Строгость закона компенсируется повсеместным его неисполнением.

Отслеживает ли Комитет Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике данную ситуацию? Какие пути преодоления ее Вы видите?

Исаев А.К.:

Первый вопрос касается заключения договоров гражданско-правового характера, которые заключаются вместо трудовых договоров. Хочу обратить внимание, что в действующем ТК РФ, в соответствии со статьей 11, если под договором гражданско-правового характера реально скрывались трудовые отношения, то в судебном порядке такой договор должен быть переквалифицирован в трудовой договор со всеми вытекающими последствиями. То есть если работник был уволен с работы и обратился в суд на своего работодателя, доказав, что фактически он не оказывал возмездные услуги, а выполнял трудовые функции, он в полном объеме восстановит свои законные права. Возьмем, скажем, оплату отпуска. Если ему отпуск не оплачивался, то работник получит деньги, связанные с расчетом в связи с тем, что он был уволен по сокращению штата; получит деньги до тех пор, пока ему не будет выписана законом трудовая книжка и обеспечено полное закрытие всех документов.

Поэтому я призываю активно пользоваться этим правом. Вы вправе обратиться в суд, вы вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда, которая в данном случае вас поддержит. Еще раз хочу подчеркнуть, что ТК РФ дает вам набор прав. Воспользоваться или не воспользоваться этими правами, защитить себя или не защитить себя - это ваше решение.

Ведущая:

Второй вопрос поступил из Орла от Вароганова. Андрей Константинович! Какие, на ваш взгляд, новые нормы ТК РФ действительно улучшают положение работников? На что теперь необходимо обращать внимание при заключении трудового договора?

Исаев А.К.:

Второй вопрос касается того, какие нормы ТК РФ улучшают положение работников. Имеется в виду новая норма. Я хочу напомнить нашей аудитории, что действительно в этом году было принято, 6 октября вступил в силу закон, вносящий более чем 600 поправок в более чем 300 статей ТК РФ и введший новых 13 статей. Фактически речь идет о новой редакции ТК РФ. Концептуально ТК РФ не изменился. Мы считаем, что эта концепция себя оправдала, но есть целый ряд замечаний, поправок, которые касаются отдельных категорий работников. Какие, например? Например, мы считаем, что существенно улучшили положение работников, работающих по совместительству. С советских времен действовала норма, в соответствии с которой если работник работает по совместительству и на его место нашелся другой работник, готовый выполнять ту же работу в качестве основной, то в этом случае совместитель может быть немедленно уволен без всякого объяснения причин буквально со следующего дня. Такая норма теперь не действует, теперь действует другой порядок. С совместителем заключается либо срочный трудовой договор - и тогда он действителен до конца срока, либо бессрочный трудовой договор. В этом случае совместитель должен быть уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за две недели и ему выплачивается соответствующая компенсация. Второй важный момент, который касается тоже работников пожилого возраста. Когда мы говорим о срочных трудовых договорах, то в действующем ТК РФ записано о том, что срочный трудовой договор может заключаться с пенсионерами по возрасту. Это значит, что, если человек просто достиг пенсионного возраста и продолжает работать, это не является основанием для перевода его на срочный трудовой договор. В целом мы навели порядок в вопросах срочных и бессрочных трудовых договоров. Если раньше существовала коллизия между 58-й и 59-й статьей, то теперь введено общее правило, что заключается бессрочный трудовой договор, гораздо более выгодный для работника. А все случаи срочного трудового договора перечислены в 59-й статье. Причем там мы тоже пошли на очень важный шаг навстречу работнику. Так, например, можно было заключать срочные трудовые договоры на предприятиях малого бизнеса с численностью работников не более 40 человек. И соответственно на предприятиях сферы торговли общественного обслуживания - не более 25. Мы сократили эту численность до 35 и 20 соответственно, потому что считаем, что на больших по численности предприятиях есть все возможности для заключения бессрочных трудовых договоров. Точно так же эксклюзивного права заключать со всеми работниками срочный трудовой договор лишены теперь индивидуальные работодатели. Они будут обладать таким правом только в том случае, если численность их работников не превосходит указанные мною цифры 35 и 20 соответственно, в зависимости от профиля предприятия. Во всех остальных случаях они точно так же, как и организации, должны будут заключать с работниками бессрочный трудовой договор. А работники, работающие у индивидуальных предпринимателей, получили также право на заключение коллективного договора, раньше они таким правом не пользовались. И это, на мой взгляд, также существенно улучшает их возможности и положение. В целом усилены позиции профсоюзов по отстаиванию прав работников. Мы более четко прописали регламентацию обязательного вступления в коллективный договор. Мы усилили права работников также и в разрешении коллективных трудовых споров, понизив, например, кворум для объявления забастовки. Раньше для этого требовалось собрание не менее двух третей работников, теперь требуется не менее половины. Кроме того, на тех организациях, предприятиях, где законом запрещено проведение забастовки, мы ввели обязательную процедуру трудового арбитража, когда нейтральные арбитры, выбранные сторонами, должны разбирать трудовой спор и принимать обязательное для сторон решение по разрешению этого спора. Тем самым мы дали для работников, которые работают в организации, где нельзя проводить забастовки, возможность отстаивать свою позицию, защищать ее, защищать в трудовых спорах. Это лишь немногие из тех, напомню почти 600 изменений, которые внесены в ТК РФ. Я хотел бы также обратить внимание на то, что в печати сегодня вышло несколько книг, которые комментируют редакцию ТК РФ. Для тех, кто хочет защищать свои права, для профсоюзных активистов я обращаю внимание на "Комментарий ТК РФ", который выпущен Федерацией независимых профсоюзов России и распространяется в основном по профсоюзным каналам, там можно его получить. Кроме того, редакцией "Российской газеты" издан достаточно объективный Комментарий ТК РФ массовым тиражом. И есть редакция объединенного комментария, выпущенного совместно Федерацией независимых профсоюзов России, Координационным объединением работодателей России, Правительством России, Комитетом по труду и социальной политики. Он называется "Комментарий официальных органов". Я думаю, что для судов и Рострудинспекции это будет наиболее авторитетный текст. Там подробнейшим образом комментируются все новеллы, которые внесены в ТК РФ.

Ведущая:

Спасибо за развернутый ответ. Я думаю, что, наверное, надо обращаться также и к первоисточнику, то есть непосредственно к новой редакции ТК РФ.

Исаев А.К.:

Совершенно верно. Но "Комментарий" содержит в себе и текст ТК РФ, и пояснение каждой статьи - в этом смысле он очень удобен.

Ведущая:

Алексея из Москвы волнует вопрос отмены трудовых книжек. Уважаемый Андрей Константинович! В одном из своих телевизионных интервью вы высказали идею об отмене трудовых книжек и назвали их пережитком коммунизма. Не считаете ли вы, что отмена трудовых книжек приведет к бесчисленному посещению гражданами своих бывших работодателей для подтверждения трудового стажа при смене работы (получения справок)? Ведь трудовая книжка является удобным документом для фиксирования трудового стажа.

Исаев А.К.:

Первое, что я хотел бы сказать нашей аудитории: я не требую отмены трудовых книжек непосредственно с завтрашнего дня. Более того, я об этом говорил и подчеркивал неоднократно, что соответствующий законопроект будет внесен мною в Государственную Думу только в том случае, если его одобрит российская трехсторонняя комиссия, в которую входят представители профсоюзов, работодателей и правительства. Это не тот вопрос, из-за которого надо "ломать копья" и "пороть горячку". Тем не менее, над этой проблемой я призываю задуматься. На сегодняшний день ни в одной европейской стране, ни в одной стране с развитой рыночной экономикой не существует такого института, как трудовая книжка. Чем же они обходятся? Они обходятся свидетельством о пенсионном страховании, они обходятся дипломом, подтверждающим квалификацию работника, а также резюме, то есть собственной анкетой, которую составляет работник при поступлении на работу. При этом как бы действует принцип презумпции правды, то есть изначально работодатель исходит из того, что в резюме работник сообщает о себе сведения, не искажающие действительность. Если у него возникают какие-нибудь сомнения, он может это дело попытаться проверить или провести аттестацию, но требовать от работника каких-либо документальных свидетельств о том, как у него складывались отношения с предыдущими работодателями, работодатель не вправе.

Я думаю, что сегодня мы могли бы сделать шаг в том же направлении. Для чего была нужна трудовая книжка? Реально она играла для работника несколько позитивных ролей. Во-первых, она подтверждала стаж, дающий право на пенсию. Сегодня все работники у нас застрахованы в Пенсионном фонде, там содержится колоссальная база данных. Каждый работник имеет полис обязательного пенсионного страхования. В Пенсионном фонде есть полный объем информации обо всех местах его работы и обо всех заработках, которые он получал. Пенсию впредь работники будут получать не по трудовой книжке, а по этому полису. Далее, трудовая книжка помогала нам отличить основное место работы от совместительства. Это было важно до тех пор, пока ТК РФ проводил такое различие. На сегодняшний день мы нацелены на то, чтобы такую грань стереть, потому что работник работает, выполняет трудовые обязанности и на основном месте работы, и по совместительству. Почему он должен подвергаться дискриминации из-за того, что у него не в этом месте, а в каком-то другом лежит трудовая книжка? Мы считаем такой подход неправильным. Я могу сказать, что с 1 января 2007 года работник будет иметь право оплаты больничного листа по совместительству точно так же, как и по основному месту работы. Такой нормы не было даже в Советском Союзе, даже в самые его благословенные времена. Тем не менее с 1 января 2007 года мы вводим эту норму. Работник будет иметь одинаковое право на оплату больничного листа по всем местам работы. Тогда возникает вопрос: в чем функция трудовой книжки? Ее функция носит по отношению к работнику только контрольный характер. Если работника когда-то уволили по статье по инициативе работодателя, то у него есть "черное пятно", которое будет преследовать его всю жизнь, и всю жизнь на него будут смотреть сотрудники отдела кадров с некоторым прищуром.

Постоянно привожу один пример: предположим, работник в 19 лет влюбился настолько, что забыл обо всем и прогулял работу. Вот ему уже 49 лет, он устраивается на работу, в отделе кадров внимательно смотрят его трудовую книжку и говорят: "А, батенька, вы были уволены за прогул!" Такая книжка на пользу работнику или во вред? С моей точки зрения, во вред. С другой стороны, я понимаю, что такой институт, как трудовая книжка, который прижился в нашей стране, не может быть отменен одномоментно, на следующий день. Поэтому, на мой взгляд, возможным путем решения вопроса был бы такой: с какого-то периода времени, скажем, с 1 января 2009 или 2010 года, работодатели перестают открывать трудовые книжки на новых работников и одновременно с этим в закон вносится поправка, в соответствии с которой работодатель не вправе требовать трудовую книжку. При этом за теми работниками, у которых трудовые книжки уже есть, сохраняется право дальнейшего их ведения. То есть если работник хочет, чтобы ему была сделана запись в трудовую книжку, он ее предъявляет, и работодатель обязан такую запись сделать. Но если работник этого не хочет, то работодатель не вправе требовать с него трудовой книжки. Тогда постепенно, поэтапно трудовая книжка отомрет. Всем, кому она нужна, будет сохраняться столько, сколько она им нужна. Мне кажется, что это был бы нормальный путь мягкой отмены трудовых книжек. Опять-таки, торопиться мы в этом вопросе не будем, все всесторонне обсудим и только после этого приступим к реализации данного процесса.

Ведущая:

Андрей Константинович, если работодатели, допустим, будут не вправе требовать трудовую книжку, это еще не означает, что они не будут действительно, как автор вопроса спрашивает, требовать подтверждения трудового стажа и каких-то еще данных. То есть работодатели все равно будут хотеть получать эти сведения.

Исаев А.К.:

По ТК РФ работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу только те документы, которые обозначены в ТК РФ. Сегодня там обозначены: паспорт, который работник должен предъявить; диплом, подтверждающий квалификацию; в некоторых случаях, если работа связана с состоянием здоровья, - медицинскую справку и трудовую книжку. Если мы исключим из этого перечня трудовую книжку, то ничего сверх обозначенных документов работодатель требовать от работника будет не вправе. Любая попытка потребовать от работника чего-то ни было еще - рекомендательных писем, характеристик, справок с предыдущего места работы - будет незаконна. И работодатель только за предъявление этого требования может быть оштрафован. А в случае, если он упорствует, в данном случае, в своей ереси, может быть лишен права заниматься предпринимательской и руководящей деятельностью в течение трех лет в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации. Поэтому никто не будет вправе требовать ничего, кроме того, что написано в ТК РФ. Вот работник предъявил вам диплом, подтверждающий его квалификацию, он в своем резюме рассказал о своем предшествующем опыте работы - если у вас как у работодателя есть сомнения в отношении его квалификации, вы вправе провести аттестацию с обязательным включением в состав аттестационной комиссии представителя от представительного органа работника, как правило, это профсоюз. Если аттестация подтвердила квалификацию, работник приступает к работе и работает. Все, ничего больше требовать никто не вправе. Мы привыкли долгие годы жить в полицейском государстве, когда для того, чтобы поехать в Болгарию, нужно было предъявить полную информацию о том, где вы когда-то работали и т. д. Этого совершенно не требуется в нормальном открытом человеческом обществе. Тем более что сегодня при действующих технологиях, при развитой полиграфии, частной полиграфии сделать поддельную трудовую книжку не вызывает вообще никаких проблем. Они продаются в Москве в каждом подземном переходе. Таким образом, те работники, которые отличаются недобросовестностью и смекалкой, имеют возможность спокойно обойти закон. А вот работник честный, добросовестный, но у него были какие-то проблемы, как раз и оказывается в наиболее неудобных ситуациях с трудовой книжкой. Поэтому я считаю, что к этому надо, безусловно, идти, но еще раз подчеркиваю: давайте всесторонне это обсудим и исключим все возможные неприятности в связи с этим решением.

Ведущая:

И следующий, четвертый вопрос по поводу заключения трудового договора с руководителем организации задает москвич Виктор.

Андрей Константинович, здравствуйте! В результате внесенных изменений Федеральным законом от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ радикальному изменению подверглась ст. 59 ТК РФ в части заключения срочного трудового договора для большинства оснований только по соглашению сторон, включая заключение срочного трудового договора с руководителем организации. Во взаимосвязи с новой редакцией ст. 275 ТК РФ (Заключение трудового договора с руководителем организации) срочный трудовой договор с руководителем организации может быть заключен только по соглашению сторон на срок, определенный в учредительных документах организации. Не будет ли нарушением установленного порядка заключение с руководителем организации трудового договора на неопределенный срок, когда как учредительными документами организации предусмотрено заключение срочного трудового договора? Имеет ли возможность работник (руководитель организации) настаивать на заключении трудового договора на неопределенный срок при наличии инициативы работодателя о заключении срочного трудового договора в соответствии с учредительными документами? Имеется ли необходимость привести в соответствие с ТК РФ учредительных документов организации в части возможности заключения трудового договора с руководителем организации на неопределенный срок?

Исаев А.К.:

Руководители организаций находятся в особом положении. Это лицо, которое несет ответственность сразу перед большинством лиц. Он несет ответственность перед собственниками, он несет ответственность перед коллективом. Поэтому, разумеется, эта ответственность повышенная. И условия, на которых заключается трудовой договор с руководителем организации, тоже должны быть особые. Сохраняется право расторжения такого трудового договора по инициативе собственника. Более длительный испытательный срок и целый ряд других норм, которые ставят, казалось бы, руководителя организации в неравное положение с другими работниками. Но я хочу обратить внимание, что как правило руководитель организации в другом неравен. Он получает существенно более высокую заработную плату и имеет существенно более комфортные условия труда. Кроме того, он может реализовать себя как руководитель организации. За этот риск, как и за все другие риски, надо платить. Точно так же, как, например, платят за свои риски государственные служащие. Скажем, федеральный министр может быть уволен Президентом со своей должности в любой момент без объяснения причин, это нормально. Раз уж ты выбрал путь федерального министра, то неси соответствующие издержки.
То же самое с руководителем организации. Раз ты решил стать руководителем - значит ты должен понимать, что твоя ответственность и твои риски выше, чем ответственность и риски обычного работника.

Ведущая:

Спасибо. И конец вопроса по поводу необходимости привести в соответствие
с ТК РФ учредительных документов организации в части возможности заключения трудового договора с руководителем организации на неопределенный срок.

Исаев А.К.:

Такой необходимости нет. В принципе, если учредительный документ организации каким-то образом расходится с ТК РФ, то это конечно же надо приводить в соответствие с законодательством. Что касается заключения трудового договора с руководителем организации на определенный или неопределенный срок, это право, которое существует у собственника. Собственник может, и ст. 59 ТК РФ это разрешает, заключить с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером договор на определенный срок. Собственник может этим своим правом не воспользоваться и заключить договор на неопределенный срок. Тогда степень защиты такого руководителя, конечно, будет выше. Это понятно. Это то, что решает собственник сам.

Ведущая:

В вопросе уточняют, что если предусмотрено учредительными документами организации заключение срочного трудового договора, то получается, что трудовой договор с руководителем на неопределенный срок невозможно заключать.

Исаев А.К.:

Если это предусмотрено учредительными документами организации, то да - в этом случае договор заключается только на определенный срок. Дело в том, что в данном случае право выбора остается за собственником. Он это право может реализовать двояко. Он может реализовать его, приняв учредительные документы, то есть установив общее правило, только на определенный срок. Либо он может внести изменения в учредительные документы и трактовать возможность и так и так, в зависимости от личности, и тогда он будет принимать решение в зависимости от личности. Но право у собственника решить, берет ли он на определенный или неопределенный срок руководителя своей организации, есть, и я считаю, что это правильно.

Ведущая:

Спасибо.

Игнатова Елена из Воронежа интересуется. В поправках к ТК РФ содержатся изменения, затрагивающие трудовые отношения между работником и работодателем. Теперь трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом. Как вы считаете, насколько будет оправдана эта норма на практике при решении такого рода дел в суде?

Исаев А.К.:

Хочу сказать, что это не новация. Еще в старой редакции ТК РФ содержалась та же норма. Если работник был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя, начал выполнять трудовые функции, именно с этого момента трудовой договор считается заключенным. В этом случае вопрос физического заключения, то есть подписания бумаги, называется юридическим оформлением трудового договора. Если договор был заключен, но не оформлен, он все равно действует. То есть если вы идете в суд и говорите, что фактически работали, приводите свидетелей, которые могут это подтвердить, или какие-либо иные доказательства вашего фактического допуска к работе, то суд, безусловно, будет руководствоваться тем, что вы работали, что трудовой договор был заключен. Причем, если не было специально оговорено, что он заключался с вами на определенный срок, это будет договор, заключенный на неопределенный срок. Поэтому я хотел бы в этом плане предупредить работодателей: если вы решили обмануть наемных работников - взять их на работу, не заключая никакого договора, а потом принять решение о выплате денег и разбежаться, - вы можете обмануть сами себя, потому что суд может признать, что работник был принят на работу с трудовым договором на неопределенный срок. В этом случае, даже если вы решите его уволить, необходимо проводить процедуру сокращения штата, то есть предупреждать за два месяца и выплачивать выходное пособие.

Ведущая:

Вопрос, связанный с трудовыми отношениями при смене собственника имущества предприятия. Уважаемый Андрей Константинович, прокомментируйте, пожалуйста, назначение и смысл п. 4 ст. 81 и ст. 75 ТК РФ - трудовые отношения при смене собственника имущества предприятия. В мировой, а также уже и в российской практике существуют два основных способа приобрести бизнес: выкуп акций предприятия
(т. н. share deal) и выкуп имущества предприятия (т. н. asset deal). Во втором случае происходит смена собственника имущества, но новый собственник уже не имеет никакого отношения к юридическому лицу, продавшему ему это имущество, и тем более к его работникам. В первом случае, как справедливо разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении N 2 от 17 марта 2004 г., лицо, приобретшее акции (доли) общества, не становится новым собственником его имущества, а лишь приобретает определенные права по отношению к обществу. Получается, что лицо, купившее 100% акций (долей) общества ( share deal), сменить его менеджмент (директора, его замов, главного бухгалтера) по п. 4 ст. 81 ТК РФ не может. Лицо, выкупившее у общества его имущество ( asset deal), с такой проблемой вообще не сталкивается.

Наша интернет-аудитория настолько обширна, что вопросы приходят не только из России, но и из-за рубежа. В продолжение темы Максим из Дюссельдорфа (Германия) спрашивает. В современном трудовом законодательстве норма, позволяющая новому мажоритарному акционеру  занять ключевые посты на предприятии "своими людьми", является весьма востребованной. Норма ст. 75 ТК РФ в ее сегодняшнем виде так и осталась рудиментом экономики переходного  периода, особенно в сочетании с приведенным выше постановлением Верховного Суда РФ. Она не действует в отношении практически всех юридических лиц частного сектора экономики. Как это часто случается в российском законодательстве, возобладала неудачная словесная форма ("смена собственника имущества организации") над практическим смыслом - дать возможности лицу, получившему контроль над предприятием, поменять управляющих. Как вы в качестве председателя профильного комитета Госдумы прокомментируете наличие таких "мусорных" норм в переработанном ТК РФ?

Исаев А.К.:

Я хотел бы обратить внимание на то, что, когда в ст. 81 и ст. 75 ТК РФ говорится о продаже имущества, то речь идет, разумеется, о продаже бизнеса. То есть, скажем, если продается автоколонна как бизнес, то в этом случае приобретший эту автоколонну собственник обязан вступить в трудовые отношения со всем коллективом, который работает на данном предприятии. Если речь идет о распродаже имущества как имущества, то есть распродаются отдельно машины, конечно, вступать в трудовые отношения с водителями каждой из этих машин не требуется. Что касается главного бухгалтера, директора и его замов, то в отношении их действует целый рад норм ТК РФ, которые предоставляют, об этом мы говорили чуть выше, дополнительные права и возможности для собственника. Во-первых, с этими категориями работников может заключаться срочный трудовой договор, который может быть расторгнут по окончании срока.
Во-вторых, в случае утраты доверия к данным лицам или однократного, подчеркиваю, нарушения ими трудовой дисциплины они могут быть уволены по ст. 81 ТК РФ и т. д. Наконец, есть еще одна простая вещь. Если вы договариваетесь о продаже бизнеса, как это обычно делается в этом случае, и вас не устраивает администрация, вопрос о расторжении с ними трудового договора вы оставляете вопросом лица продающего этот бизнес. Вы просите их либо пойти на перезаключение трудового договора, либо провести соответствующее сокращение для того, чтобы получить бизнес уже в этом смысле чистым. По крайней мере я считаю, что никаких проблем реально у собственников пока по смене руководящего состава не возникало. Что касается гарантий, предусмотренных
ст. 81 и ст. 75 ТК РФ, то они в первую очередь предусмотрены в отношении рядовых работников, которые, разумеется, не должны страдать оттого, что собственность на их предприятие перешло из рук одного лица в руки другого.

Ведущая:

Следующий вопрос интересует Стогний Валентину из Тулы. Здравствуйте, скажите, пожалуйста, насколько правомерно закрепление в трудовом договоре то, что выплата заработной платы производится в рублевом эквиваленте к доллару США по курсу, действующему на день оплаты. Другими словами, ежемесячно в связи с колебаниями курса производится выплата разной заработной платы.

Исаев А.К.:

Я считаю это неправомерным. Заработная плата выплачивается в национальной валюте. Об этом говорит ТК РФ. Это означает, что сумма заработной платы должна быть назначена в национальной валюте. В данном случае речь идет не о договоре гражданско-правового характера, где возможны указания иностранной валюты, а о трудовом договоре. Я считаю, что указания в рублевом эквиваленте к доллару США, вернее, установление заработной платы в долларах, является нарушением трудового законодательства. Если в отношении вас подобного рода шаги предприняты и вас это не удовлетворяет, вы можете, во-первых, потребовать от работодателя изменить ситуацию и, в крайнем случае, пожаловаться в Федеральную инспекцию труда. В соответствии с внутренней инструкцией Федеральная инспекция труда не имеет право разглашать, кто конкретно из работников жаловался на работодателя, но она выдаст предписание об устранении нарушений законодательства.

Ведущая:

Следующий вопрос из Подольска от Карапетова Игоря: Можно ли использовать рабочую силу постоянно в ночную смену? Законно ли требовать работу от персонала в ночное время, не предоставив должностных инструкций и инструкций по охране труда? Возможно ли и законно ли обязывать специалиста (по штату - электромеханика) обслуживать и ремонтировать оборудование всего цеха (т.е. электрику, электронику, пневматику, вентиляционные установки, кондиционирование, гидравлику, подъемные механизмы, механику, сварочную аппаратуру и другие сложные аппараты и системы)?

Исаев А.К.:

Это специфический вопрос, но я отвечу в общих чертах. Если работник принят на работу изначально в ночное время, то есть в договоре было оговорено, что он берется на работу в ночное время, то такое возможно. В этом случае ему предоставляется дополнительное время отдыха. Работа в ночное время должна быть сокращена не менее чем на час. И работа в ночное время оплачивается по более высокому тарифу, предусмотренному
ТК РФ. В том случае, если речь идет именно о сменности, то должен быть составлен график сменности, который ставил бы всех работников, за исключением работников, которые особо защищены ТК РФ (это могут быть лица с семейными обязанностями, это могут быть лица, обучающиеся по вечерней или заочной форме обучения), в равное положение. Более того, график сменности утверждается с учетом мнения выборного представительного органа работников, которые в данном случае должен отстоять права каждого работника. И, как правило, должен быть приложением к коллективному договору. Если он является приложением к коллективному договору, он принимается фактически с согласия выборного представительного органа работника, потому что коллективный договор, как и все его приложения, заключается в результате переговоров о достижении согласия. Поэтому через свою профсоюзную организацию вы можете отстоять свои права в данном вопросе. Что касается специфического вопроса по ремонту оборудования всего цеха, я ничего сказать по этому поводу не могу. Если должностные инструкции и трудовой договор предусматривают такое, то, наверное, такие обязанности могут быть вменены. В случае если вам вменяют некие обязанности, которые не предусмотрены вашим трудовым договором, то в ТК РФ есть статья, которая напрямую запрещает работодателю обязывать работника выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором.

Ведущая:

Вопрос от Рудник Марины Михайловны, начальника отдела ПЭООАО "Центральные Электрические Сети", филиал "Камчатскэнерго": Просим разъяснить ст. 112 ТК РФ в части дополнительной оплаты нерабочих праздничных дней работникам, труд которых оплачивается по тарифной ставке.

Исаев А.К.:

На сегодняшний день существует новация, в соответствии с которой по ст. 112
ТК РФ оплачиваются праздничные нерабочие дни. Эта новация введена нами в связи с длительными зимними новогодними каникулами, когда примерно треть месяца выпадает. Ясно могу сказать, что действует следующий общий принцип: для тех работников, у которых существуют оклады и повременная оплата труда, заработная плата не остается неизменной. Оклад остается окладом, заработная плата повременная рассчитывается исходя из среднего числа рабочих часов месяца. Те, кто получает заработную плату сдельно, в данном случае должно быть подписано, заключено соглашение между профсоюзом и работодателем, в котором устанавливается сумма компенсационных выплат, которая будет выплачена работнику в качестве компенсации за праздничные нерабочие дни. Точно так же при обсуждении компенсационных выплат может быть обсужден источник. Скорее всего, на это должна быть переброшена часть средств общегодового фонда заработной платы.

Ведущая:

Фролова Е.В. просит разъяснить ситуацию об оплате труда инвалидов: Уважаемый Андрей Константинович! Пожалуйста, дайте разъяснение по вопросу об оплате труда инвалиду 3-й группы при установлении ему сокращенного рабочего времени в соответствии с рекомендациями в индивидуальной программе реабилитации инвалида. В Федеральном законе от 24.11.95 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ", ст. 23, указано, что для инвалидов 1-й и 2-й групп сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается с сохранением полной оплаты труда. Об инвалидах 3-й группы, которым рекомендуется сокращенная продолжительность рабочего времени, нет нормативов об оплате труда. Обязан ли работник, признанный инвалидом, представить работодателю для ознакомления индивидуальную программу реабилитации инвалида, чтобы работодатель мог выполнить рекомендации, установленные для работника? В нашей организации отдельные работники, имеющие инвалидность 3-й группы, отказываются предоставлять индивидуальную программу реабилитации.

Конечно, вопрос выходит за рамки нового ТК РФ.

Исаев А.К.:

Вопрос выходит за рамки нового ТК РФ. Хотелось бы обратить внимание на то, что на сегодняшний день для работодателя, как и для органов социальной защиты, приоритетом являются не группы инвалидности, а степень утраты трудоспособности, которая также должна быть установлена соответствующей медико-социальной экспертизой (МСЭКом). В ТК РФ оговорены условия сокращения рабочего времени, а также возможности предоставления отпуска за свой счет без сохранения содержания для инвалидов. Там эти права определены вне зависимости от степени или группы инвалидности. Достаточно просто иметь инвалидность, и все, что записано в отношении инвалидов, действует в отношении представителей всех групп и всех степеней утраты трудоспособности.

Ведущая:

Спасибо.

Вопрос от Метелкина Константина из Москвы: Как должна оплачиваться работа врачей в выходные дни при условии, что основная работа в пределах нормы продолжительности рабочего времени производится в дневное время? В нашем лечебном учреждении она оплачивается в одинарном размере. Как оплачивается работа врачей сверх ставки, если работа производится по скользящему графику? Нужно ли писать заявление на совместительство и должен ли работодатель заключать срочный трудовой договор на работу сверх ставки?

Исаев А.К.:

Давайте по порядку.

Во-первых, работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться в двойном размере в соответствии с требованием ТК РФ. Это общая норма, которая в данном случае ни для кого не делает исключения. За исключением тех групп и категорий работников, у которых изначально при приеме на работу в трудовом договоре была оговорена их работа в выходные и праздничные дни как общая норма и общее правило. Например, врачи в развлекательном комплексе, которые привлечены на работу для того, чтобы дежурить в моменты проведения массовых мероприятий. Их берут на работу, заведомо зная, что они будут работать именно в выходные и праздничные дни, и в этом случае ни о какой дополнительной оплате речь идти не может. Если же работник принят на работу на общих основаниях, то действует общее правило по дополнительной оплате нерабочих и праздничных дней. Что касается совместительства, то должен заключаться договор. Но и внутреннее совместительство, и дополнительная работа сверх ставки должны оплачиваться. Это общее правило.

Ведущая:

Короткий вопрос: Подсудно ли мировому судье рассмотрение требований о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы?

Исаев А.К.:

Нет, это вопрос суда общей юрисдикции.

Ведущая:

Спасибо.

Вопрос от пользователей Интернета: Какими нормами - Трудовым кодексом Российской Федерации или Гражданским кодексом Российской Федерации должен руководствоваться суд при вынесении решений об удержании излишне выплаченной заработной платы работнику, который уже не состоит в трудовых правоотношениях с работодателем, поскольку уволен с работы, а факт излишне выплаченной заработной платы выявлен в результате финансовой проверки?

Исаев А.К.:

Суд должен руководствоваться нормами ТК РФ. Все, что касается заработной платы, это вопросы, регулируемые исключительно ТК РФ.

Ведущая:

А вот сама постановка вопроса: Не может ли работодатель после увольнения сотрудника, скажем так, не очень добросовестно поступить и провести финансовую проверку, которая выявит переплату, и удержать эту переплату?

Исаев А.К.:

Поскольку лица находились в трудовых отношениях и данные деньги имеют прямое отношение к оплате труда - ведь это не предоставление какого-то имущества в аренду, не предоставление денежных сумм под отчет работником, что можно было бы рассматривать в рамках Гражданского кодекса Российской Федерации, - это не имущественный спор между сторонами, а вопрос именно трудовых отношений, и рассматриваться он должен исключительно в рамках ТК РФ.

Ведущая:

Следующий вопрос от москвички Суховой Елены: Подскажите, пожалуйста, как можно поступить в данной ситуации. Мой папа - пенсионер, проработал в одной организации более 30 лет, два года назад перевелся в ней же на другую должность, и уже дважды с ним заключали срочный трудовой договор сроком на один год. Вопрос: Можно ли до истечения срока трудового договора с пенсионером потребовать заключения бессрочного трудового договора? Если нет, то возможно ли по истечении срока обязать администрацию заключить новый бессрочный трудовой договор? Или в данной ситуации администрация может уволить пенсионера по истечении срока?

Исаев А.К.:

Честно говоря, надо разбираться в данной конкретной ситуации. Во-первых, каким образом ваш папа перевелся на другую работу? Если речь шла именно о переводе на другую работу (по его желанию), то тогда не нужно было заключать срочного трудового договора изначально. Если перевод был осуществлен таким путем, что он сначала уволился с работы, а потом написал заявление о том, что просит его на эту работу принять на другую должность, то тогда он ошибся. И администрация, конечно же, его на этом подловила, потому что она с человеком, который ушел на пенсию или уволился с работы, имеет по закону право заключать срочный трудовой договор. Это право администрации, и в этом случае срочный трудовой договор будет действовать до конца истечения срока. Но один важный момент: если срок истек, ваш отец продолжает работать, и ни одна сторона не заявила о расторжении этого договора, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если договор был расторгнут до окончания срока, а затем было предложено перейти на новый договор, вот в этом случае юридически администрация действует правильно.

Ведущая:

Вот в первом случае, в случае перевода, ошибка, может, и была, но есть ли сейчас какие-то шансы перезаключить договор?

Исаев А.К.:

Надо проконсультироваться с юристом отраслевого профсоюза данной организации, чтобы он внимательно разобрался в этой ситуации. Это вопрос частный, который требует изучения обстоятельств, каким именно образом сотрудник был переведен на срочный трудовой договор.

Ведущая:

Подскажите, пожалуйста, разрешается ли использовать труд персонала только в ночную смену?

Исаев А.К.:

Мы отчасти уже отвечали на этот вопрос. Если изначально в трудовом договоре оговаривается, что вы поступаете на работу ночным сторожем, то в этом случае ваш труд будет использоваться только в ночное время. Это условие трудового договора. Если вы поступаете на работу в обычном режиме, а от вас требуется работа в ночное время, тогда действуют все нормы трудового законодательства, которые предусматривают работу в ночное время. Она оплачивается по повышенному тарифу. В этом случае сокращается сменность. И, разумеется, сменность должна быть равная для всех работников.

Ведущая:

И вот второй подвопрос, заданный интернет-аудиторией: Персонал, обслуживающий оборудование и производящий его аварийный ремонт во время производства, эксплуатируют без каких-либо должностных инструкций и норм - ремонтируем и обслуживаем все виды и типы оборудования без совмещения должностей и каких-либо доплат. Законно ли это и как добиться выполнения законных требований?

Исаев А.К.:

Это опять вопрос достаточно частный, который требует разбирательства с юристами. Юрист должен внимательно ознакомиться с вашим трудовым договором и должностными обязанностями, которые в принципе должны существовать. Если изначально в трудовом договоре не уточнялось, ремонтом какого оборудования и в каких подразделениях вы должны заниматься, то работодатель имеет право предъявить вам соответствующие требования. Если же вас взяли наладчиком определенных станков в определенный цех, то требование наладить станки или какой-то другой вид оборудования еще и в другом месте является дополнительной нагрузкой. В этом случае такая работа должна быть оплачена как дополнительная.

Ведущая:

И в заключение вопрос о расторжении трудового договора, заданный ведущим юрисконсультом ОАО "Мебельная компания "Шатура" Л.П. Балаба: Работник болел с 23 ноября по 5 декабря, имеется листок временной нетрудоспособности. С 6 декабря по настоящее время на работу не является. Представил объяснение, что на работу не выходит по семейным обстоятельствам, оправдательных документов не имеет. В соответствии
с ч. 3 ст. 84-1 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы работника. Какой день нужно считать днем увольнения за прогул в нашем примере? Правы ли мы, считая, что это 22 ноября?

Исаев А.К.:

Нет, не правы. Работник не может быть уволен с работы в период нахождения на больничном листе или в отпуске. Таким образом, прогулом является 6 декабря, административное взыскание - 7 декабря. С этого числа он может быть уволен.

Ведущая:

Спасибо за очень интересные ответы. Вы сами видели, что аудитория очень обширная - из разных городов и стран - и интерес к этой теме достаточно велик. Поэтому мы с удовольствием снова пригласим Вас после внесения последних поправок в ТК РФ, когда накопится судебная практика.

Исаев А.К.:

Спасибо. Хочу проинформировать вас о том, что при Комитете Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике теперь действует постоянная рабочая группа, куда входят представители профсоюзов работодателей и правительства, которая занимается отслеживанием практики трудового законодательства, его применения и готовит изменения в ТК РФ.

Нам зачастую задают вопрос, почему вносятся изменения в ТК РФ. Ответ один - это самый жизненный документ, касающийся десятков миллионов людей, их непосредственной трудовой деятельности, работы. Происходит смена тенденций, что-то меняется, и ТК РФ должен меняться вместе с жизнью. Это рабочий документ, который направлен на обеспечение защиты прав и интересов работников.

Ведущая:

Позвольте пожелать Вам успехов в вашей законотворческой деятельности.

Исаев А.К.:

Спасибо.