Миграционное законодательство

15 сентября 2010 года The Moscow Times и PricewaterhouseCoopers провели конференцию на тему "Миграционное законодательство России. Последние изменения", информационным партнером семинара выступило ИА "ГАРАНТ". Насыщенная программа предполагала освещение вопросов привлечения российскими предприятиями иностранных высококвалифицированных специалистов.

Сотрудники компании PricewaterhouseCoopers подготовили расширенные доклады, которые позволили слушателям узнать новые нормы требований к найму иностранной рабочей силы. В частности, были рассмотрены практические вопросы применения и нарушения миграционного законодательства; обозначены спорные ситуации, которые возникают при обложении НДФЛ доходов иностранных граждан; оценены факторы, способствующие минимизации налоговых рисков; выявлены основные аспекты трудового законодательства для иностранцев.

Изучаем новшества

С первым докладом выступили представители PricewaterhouseCoopers: директор консультационной юридической практики Геннадий Одарич и юрист Ксения Трунина. Они рассмотрели требования миграционного законодательства по найму иностранной рабочей силы, типичные его нарушения и ответственность за их совершение. С 1 июля 2010 года в законодательство о правовом положении иностранных граждан¹ внесены существенные изменения, касающиеся получения разрешительных документов для привлечения на работу иностранных высококвалифицированных специалистов.
Приказом ФМС России² утверждены формы документов, которые необходимы для привлечения на работу иностранцев. Минздравсоцразвития России были распределены квоты³, утверждены формы заявок работодателей о потребности в специалистах⁴, внесены изменения в перечень профессий, на которые не распространяются квоты⁵. Правительством РФ установлен порядок оформления въездных виз⁶.
Высококвалифицированными специалистами признаются иностранные граждане с годовым доходом не менее 2 миллионов рублей⁷, то есть ежемесячный доход такого работника должен составлять минимум 166 667 рублей. Премии и компенсационные выплаты в размер заработной платы не включаются.
Процесс получения документов до внесения поправок в законодательство занимал продолжительный период времени, иногда достигавший 3—4 месяцев. В этот срок входили: подача уведомлений о потребности в сотруднике и о вакантных должностях компании, разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, разрешение на работу, уведомление о трудоустройстве, регистрация компании в качестве приглашающей, приглашение на въезд в страну сотруднику, оформление однократной и многократной рабочей визы. С внесением изменений в миграционное законодательство процедура упростилась не только по срокам исполнения, но и по количеству представляемых документов. Компании подают ходатайство о разрешении на работу, оформляют приглашение на въезд специалисту с дальнейшим получением трехлетней рабочей визы, уведомляют миграционные органы о трудоустройстве, регистрируют физлицо в налоговых органах, ежеквартально отчитываются об исполнении обязанности по выплате специалисту заработной платы.
Однако не все организации имеют право нанимать высококвалифицированных специалистов по новому упрощенному порядку. Оформлять иностранцев по старым правилам придется представительствам иностранных компаний. Коммерческие предприятия, научно-исследовательские, образовательные, медицинские учреждения, филиалы иностранных фирм вправе воспользоваться новым порядком привлечения иностранной рабочей силы, заключая трудовые договоры.
Внесенные в законодательство изменения предусматривают для работодателя как ряд преимуществ, так и некоторые обязанности:

• компания освобождается от подачи заявки на квоту;
• предприятие имеет право нанимать специалиста без получения разрешения на привлечение иностранца;
• работодателю не требуется представлять в миграционную службу документы и свидетельства об образовании высококвалифицированного специалиста;
• разрешение на работу и виза выдаются иностранцу на период до 3 лет и неоднократно продлеваются (в настоящее время этот срок не превышает года);
• одно разрешение позволит сотруднику осуществлять трудовую деятельность в нескольких субъектах РФ;
• работники и члены их семьи должны быть застрахованы по договору о добровольном медицинском страховании;
• компания обязана зарегистрировать специалиста в налоговых органах;
• работодатель обязан ежеквартально уведомлять миграционные органы об исполнении обязанности по выплате заработной платы высококвалифицированным сотрудникам, а также сообщать о расторжении трудовых договоров.

Нарушения миграционного законодательства

К типичным случаям нарушения миграционного законодательства относят:

• несоответствие наименований должности сотрудника, указанных в разрешении на работу, трудовом договоре и штатном расписании компании;
• неуведомление миграционных органов о прибытии (выбытии), а также о найме иностранного работника;
• несоответствие типа визы цели въезда на территорию России (деловая виза, но цель — работа по найму или деловая виза с целью въезда "техобслуживание", а на самом деле — работа по найму);
• отсутствие в трудовом договоре упоминания о разъездном характере работы, однако специалист трудится в субъекте, который не прописан в разрешении на работу; некорректное заполнение миграционной карты или осуществление миграционного учета.

Предприятия, которые нарушат предусмотренные законом нормы, будут нести административную ответственность⁸. Так, привлечение специалиста к трудовой деятельности без получения разрешения влечет за собой наложение штрафа на компанию в размере от 250 000 до 800 000 рублей за каждого иностранного сотрудника либо запрет на осуществление деятельности на срок до 90 суток. За это же нарушение с должностных лиц взыскивается штраф в размере от 25 000 до 50 000 рублей. Неуведомление миграционных органов о привлечении к трудовой деятельности иностранца предусматривает для организации штраф от 400 000 до 800 000 рублей за каждого сотрудника. Штраф с должностных лиц взимается в размере от 35 000 до 50 000 рублей.
К последствиям нарушения миграционного законодательства можно отнести: аннулирование разрешения на работу и рабочей визы сотрудника; включение компании в черный список, что в дальнейшем осложнит получение новых разрешений на работу; частые проверки миграционных органов в связи с ранее нарушенным порядком применения норм права. Чтобы избежать большинства ошибок, специалисты PricewaterhouseCoopers предлагают следовать следующим рекомендациям:

• привести в соответствие юридический и фактический адреса компании;
• проводить тренинги и семинары для иностранных работников в отношении основных требований российского законодательства;
• ввести дисциплинарную ответственность за несоблюдение сотрудниками правовых норм;
• оформлять разрешительные документы минимум за полгода до истечения срока их действия;
• привлекать консультантов в области миграционного права для успешного взаимодействия с органами власти по вопросу получения разрешительных документов;
• использовать программное обеспечение, которое содержит необходимые формы документов и заявлений.

Исчисление НДФЛ

Семинар продолжил Евгений Сивушков, директор консультационных услуг по управлению персоналом и налогообложению физических лиц PricewaterhouseCoopers. Выступление лектор посвятил вопросам обложения НДФЛ доходов иностранных граждан и возникающим спорным моментам.
Налоговым кодексом с 1 июля 2010 года⁹ предусмотрена ставка НДФЛ в размере 13 процентов в отношении доходов, полученных высококвалифицированными специалистами. Эти лица могут иметь следующие правовые статусы: временно пребывающий в России и постоянно проживающий в России (в этом случае суммы выплачиваемых вознаграждений будут признаваться объектом для исчисления страховых взносов).
В течение 30 дней со дня получения разрешения на работу компания обязана¹⁰ представить в миграционный орган сведения о постановке иностранца на учет в налоговом органе. Документы, подтверждающие постановку на учет, необходимы для продления срока действия разрешения на работу. Вступившие в силу 2 сентября 2010 года поправки в Налоговый кодекс¹¹ предусматривают обязанность миграционных органов сообщать о фактах постановки на учет (снятия с учета) по месту пребывания специалиста в налоговую инспекцию в течение 10 дней.
С 1 января 2011 года вступят в действие поправки, внесенные в налоговое законодательство¹²:

• упразднится форма 1 НДФЛ (налоговый регистр будет разрабатываться налоговым агентом (предприятием), но с отражением обязательных сведений);
• форма 2 НДФЛ должна будет содержать сведения о перечисленных налогах.

Установлена новая процедура возврата излишне удержанного НДФЛ¹³:

• налоговый агент обязан проинформировать физлицо о факте излишнего удержания;
• сотрудник должен подать письменное заявление о возврате НДФЛ;
• возврат следует производить за счет сумм НДФЛ, подлежащих перечислению, в течение 3 месяцев с момента подачи заявления, в безналичной форме;
• компании необходимо обратиться в налоговую инспекцию, если налога, подлежащего перечислению в бюджет, недостаточно;
• компания вправе осуществить возврат НДФЛ за счет своих собственных средств.

В заключение Евгений Сивушков указал на ряд новшеств в отношении физических лиц:

• Получение высококвалифицированными специалистами (вне зависимости от налогового статуса) преимущества использовать 13 процентную ставку НДФЛ. Для нерезидентов ставка 13 процентов применяется только к доходам, которые получены в России.
• Гибкость в планировании сроков прибытия в страну и убытия из нее. Налоговое планирование, связанное с налоговым статусом высококвалифицированного специалиста, актуально в отношении доходов, не связанных с работой по найму.
• Постановка на налоговый учет всех иностранных специалистов.
• Изменения могут быть оценены как дискриминирующие граждан России. Так, физлица, которые сохраняют гражданство России, но являются нерезидентами, находятся в ущемленном положении в части перечисления НДФЛ.

Арбитражная практика налоговых рисков

Яна Проскурина, директор юридических услуг PricewaterhouseCoopers, представила вниманию слушателей доклад, посвященный налоговым рискам, с которыми могут столкнуться компании при заключении трудовых договоров с иностранными сотрудниками. На примере арбитражной практики была дана оценка включения расходов, которые предприятие несет в связи с привлечением иностранных специалистов.
В соответствии с Налоговым кодексом¹⁴ налоговая база по налогу на прибыль уменьшается на расходы, предусмотренные трудовым договором. Вознаграждения, которые не установлены трудовым договором, суммы материальной помощи, а также затраты по оплате путевок, экскурсий, занятий в спортивных секциях не учитываются в расходах¹⁵. Организации вправе включать в расходы суммы по предоставлению работников сторонними компаниями¹⁶. При проведении проверок эти затраты часто оспариваются налоговыми органами. Основные претензии, которые предъявляют налоговики, касаются реальности выполненных работ привлеченного сотрудника; документальной неподтвержденности оказанных работ (услуг); дублирования функций сотрудников; взаимозависимости компаний, заключивших договор. По сложившейся арбитражной практике предприятия чаще выигрывают споры.
Так, суды поддерживают позицию компаний по несению расходов на мобильную, спутниковую, телефонную связь¹⁷, так как эти затраты связаны с производственной деятельностью и направлены на получение прибыли; на командировки персонала¹⁸; на жилье и переезд к месту работы¹⁹. Однако налоговики зачастую отстаивают свою позицию по спорным вопросам²⁰. Компании следует помнить, что дополнительные расходы по выплатам в пользу привлеченного специалиста придется оспаривать в судебном порядке, если они не найдут должного подтверждения со стороны налоговой инспекции.

Аспекты трудового законодательства

В завершение конференции Алексей Дингин, старший юрист PricewaterhouseCoopers обозначил основные аспекты трудового законодательства, которые связаны с привлечением иностранных специалистов. Трудовой договор, заключенный с иностранцем, должен соответствовать требованиям российского законодательства о труде. Многие компании составляют закрепленный перечень гарантий и компенсаций, представляемых иностранному работнику. Этот перечень оформляется в письме о направлении на работу и содержит, как правило, 2 группы:

• гарантии и компенсации, которые предоставляются иностранному работнику российским работодателем в России;
• гарантии, предоставляемые специалисту в своей стране иностранной компанией.

К таким выплатам относят: оплату стоимости аренды жилья в России и на родине; возмещение расходов при переезде в Россию и обратно; возмещение расходов на аренду автомобиля, оплата перелетов в свою страну сотруднику и членам его семьи; предоставление дополнительного медицинского страхования; выплаты и надбавки в связи с направлением иностранца на работу в Россию; компенсации разницы в стоимости жизни; оплату курсов по языку и культурной ориентации, обучения детей работника в России, членства в спортивном клубе и в профессиональных ассоциациях.
Перечень выплат может устанавливаться как в трудовом договоре, так и в локальном нормативном акте. Закрепление только в одном или другом документе имеет свои плюсы и минусы. В трудовом договоре легко индивидуализировать гарантии, но в то же время внесение изменений требует письменного согласия работника. Локальный акт позволяет компании по своему усмотрению менять его, но возникают сложности в индивидуализации. В этом случае можно применить комбинированный подход. Общие условия вознаграждений закрепляются в локальном нормативном акте, а индивидуальные детали — в трудовом договоре. Данный метод позволяет учесть достоинства и недостатки двух вышеперечисленных вариантов.
Расторжение трудового договора с иностранным работником оформляется в рамках трудового законодательства с использованием кадровых документов. Нарушение норм права влечет за собой негативные последствия, в том числе административную ответственность.

Подготовила
И.С. Гривцова,
эксперт журнала