Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2008-2010 г.г. (подготовлено Волгоградским областным судом)

Ненадлежащий ответчик.

Несмотря на представление истцом документов, связанных с его приемом на работу и увольнением, суды не всегда определяют надлежащего ответчика по возникшему трудовому спору.

Дело N 2-3307/2010 Советский районный суд г. Волгограда. В суд обратился Б.Д.А. с иском к ООО "У." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. К исковому заявлению приложена заверенная копия трудовой книжки Б.Д.А., из которой усматривается, что 1 сентября 2010 года он уволен по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работал он в обществе с ограниченной ответственностью "Ч.". Суд первой инстанции не выполнил подготовку дела к рассмотрению по существу заявленных требований, не разрешил вопрос о замене ненадлежащего ответчика надлежащим, не истребовав у работодателя приказы о приеме и увольнении Б.Д.А., удовлетворил заявленные им требования в полном объеме. Дело было рассмотрено с участием прокурора.

В качестве ответчика в процессе может участвовать лицо, не являющееся носителем спорной обязанности. В этих случаях суд сталкивается с ненадлежащей стороной и производит ее замену. Замена ненадлежащего ответчика может иметь место только при наличии определенных условий. Во всех случаях требуется согласие надлежащего истца на замену ненадлежащего ответчика.

Судом первой инстанции не выполнены требования ст. 41 Гражданского процессуального кодекса РФ (замена ненадлежащего ответчика).

При рассмотрении кассационного представления судебная коллегия указала, что Б.Д.А. не состоял в трудовых отношениях с ООО "У.", его работодателем являлось ООО "Ч.", приказом руководства общества он был уволен за прогулы с 1 сентября 2010 года.

Судебная коллегия отменила решение суда, и постановила новое решение, которым Б.Д.А. отказала в удовлетворении заявленных требований.

По делу N 2-509/2008 Жирновского районного суда Волгоградской области Т.И.В. обратилась с иском к И.М.Ю. о защите нарушенных трудовых прав. Из протокола судебного заседания и других материалов дела следует, что ответчик, являясь индивидуальным предпринимателем, приняла на работу Т.И.В. в качестве продавца магазина, принадлежащего ответчику на праве собственности. Суду первой инстанции следовало выяснить вопросы относительно сторон трудового договора и в качестве ответчика по делу указать индивидуального предпринимателя И.М.Ю.

Срок обращения с иском о восстановлении на работе в суд.

Статья 392 Трудового кодекса РФ определяет сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой возможности. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд разрешается судом при условии, когда об этом заявлено ответчиком. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Как видно из представленных на обобщение гражданских дел, граждане в силу незнания данного положения закона, подают исковое заявление в суд за пределами установленного Трудовым кодексом РФ срока.

В области сложилась верная практика рассмотрения дел в случае пропуска истцом месячного срока обращения в суд со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Например, 21 декабря 2009 года в Дзержинский районный суд г. Волгограда поступило исковое заявление Ф.М.Ю. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (дело N 2-1023/10). 25 декабря 2009 года исковое заявление судьей принято к производству. 20 января 2010 года при рассмотрении трудового спора по существу заявленных требований представитель ответчика ГУЗ "Волгоградский областной клинический онкологический диспансер N 1" К.О.А. просила отказать Ф.М.Ю. в удовлетворении заявленных требований, применив срок исковой давности.

С приказом N 72 от 08.04.2009 года Ф.М.Ю. был ознакомлен 20.04.2009 года, о чем имеется его роспись в приказе, трудовая книжка им получена в этот же день. Исковое заявление подано Ф.М.Ю. в суд 21 декабря 2009 года, то есть с нарушением месячного срока обращения в суд с иском. Доказательств исключительных обстоятельств, вызвавших пропуск срока исковой давности Ф.М.Ю., не представлено.

В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судом отказано Ф.М.Ю. в удовлетворении исковых требований по причине пропуска срока для обращения в суд ввиду отсутствия уважительных причин.

По делу N 2-2029/2010 Волжского городского суда Волгоградской области С.С.Н. обратился с иском к ОАО "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Установлено, что С.С.Н. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 24 ноября 2003 года, на день прекращения трудовых отношений работал в должности инженера второй категории бюро производственного контроля и надзора отдела промышленной безопасности и охраны труда Управления промышленной безопасности ОАО "В.". Приказом N 054/09 от 26 января 2009 года директора по управлению персоналом трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с выплатой единовременного выходного пособия в размере среднего месячного заработка, с которым истец был ознакомлен. С.С.Н. с приказом N 054/09 от 26 января 2009 года ознакомлен 27 января 2010 года, копию приказа получил, на больничном листе не находился. Истцом не представлено, а судом не добыто доказательств уважительности пропуска процессуального срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку с приказом истец был ознакомлен 27 января 2009 года, а в суд с иском обратился только 2 июля 2009 года. Суд принял решение об отказе в иске ввиду пропуска срока для обращения без исследования фактических обстоятельств по делу.

Госпошлина.

По общим правилам истцы несут судебные издержки, связанные с рассмотрением гражданского дела.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Указанная статья содержит специальное право, согласно которому только работники при обращении в судебные органы по любым категориям трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных издержек.

Это правило распространяется как на стадию обращения работника в суд, так и на все стадии судебного разбирательства, а также на исполнительное производство.

Согласно ст. 89 Гражданского процессуального кодекса РФ льготы по уплате государственной пошлины предоставляются в случаях и порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации о налогах и сборах.

Статья 333.36. Налогового кодекса РФ предусматривает, что от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Применение судами процессуальных норм при разрешении споров о восстановлении на работе.

В ходе проведения обобщения судебной практики нарушений судами г. Волгограда и области пятидневного срока, установленного для принятия иска о восстановлении на работе, взыскании сумм к производству суда, не выявлено.

Статья 154 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает сроки рассмотрения гражданских дел. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

Установленные ст. 154 Гражданского процессуального кодекса РФ процессуальные сроки определяют временные границы, в пределах которых суд первой инстанции обязан рассмотреть и разрешить находящееся в его производстве гражданское дело. Если суд уложился в указанные сроки, то следует признать выполнение им одной из задач гражданского судопроизводства - своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел.

Согласно ст. 2 Гражданского процессуального кодекса РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений.

В соответствии со ст. ст. 147, 148 Гражданского процессуального кодекса РФ после принятия искового заявления судья выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает действия, которые следует совершить сторонам, другим лицам, участвующим в деле, и сроки совершения этих действий для обеспечения правильного и своевременного рассмотрения и разрешения дела.

Подготовка к судебному разбирательству является обязательной по каждому гражданскому делу и проводится судьей с участием сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей.

Задачами подготовки дела к судебному разбирательству являются: уточнение фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела; определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установление правоотношений сторон; разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса; представление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующими в деле; примирение сторон.

Нередко районными и городскими судами области не соблюдается установленный законом месячный срок для рассмотрения гражданских дел о восстановлении граждан на работе.

В производстве Котовского районного суда Волгоградской области находилось дело N 2-174/2009. Исковое заявление М.И.Ф. к отделу по образованию администрации Котовского муниципального района о восстановлении на работе и компенсации морального вреда поступило 11 января 2009 года. В результате ненадлежащей подготовки к судебному разбирательству, невыполнения задач и действий, указанных в ст. 148 ГПК РФ, дело неоднократно откладывалось слушанием (для истребования документов, подготовки уточненных исковых требований, ознакомления с уточненными исковыми требованиями и т.п.), в результате чего рассмотрено с существенным нарушением срока, установленного ч. 2 ст. 154 ГПК РФ, только 15 апреля 2009 года. В производстве суда дело находилось свыше трех месяцев.

Дело N 2-270/2010. 24 февраля 2010 года в Дубовский районный суд Волгоградской области поступило исковое заявление С.Г.В. к администрации Дубовского муниципального района Волгоградской области о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста отдела по развитию торговли, предпринимательства и защите прав потребителей администрации Дубовского муниципального района, компенсации морального вреда в сумме 1000 рублей и расходов на оплату услуг представителя.

18 марта 2010 года в суд поступило ходатайство представителя истца С.Р.В. о приостановлении производства по делу до рассмотрения другого гражданского дела. В этот же день производство по настоящему гражданскому делу было приостановлено до вступления в законную силу решения Дубовского районного суда Волгоградской области от 18 марта 2010 года. 7 мая 2010 года решение вступило в законную силу. Только через месяц 7 июня 2010 года определением суда возобновлено производство по гражданскому делу по иску С.Г.В. к администрации Дубовского муниципального района Волгоградской области о восстановлении на работе, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов.

10.06.2010 года С.Г.В. уточнила исковые требования, просила взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

10 июня 2010 года судом слушание дела отложено на 30 июня 2010 года для истребования документов: справки о наличии вакантных должностей в администрации Дубовского муниципального района с 24 ноября 2009 года по 26 января 2010 года, журнала приказов приема и увольнения на работу, личных дел специалистов А.Н.В. и С.Г.В., справки о средней заработной плате С.Г.В. за год.

Спор по существу заявленных требований рассмотрен судом лишь 5 июля 2010 года.

Материалы дела свидетельствуют о том, что в период с 24 февраля 2010 года по 18 марта 2010 года судом не проводилась подготовка к судебному разбирательству, в ходе рассмотрения дела истцом неоднократно увеличивался размер исковых требований, длительный период времени не был разрешен вопрос о возобновлении производства по делу, с 10 июня 2010 года по требованию суда сторонами представлялись необходимые доказательства. Указанные обстоятельства повлияли на то, что гражданское дело находилось в производстве суда 4 месяца 9 дней.

Из материалов гражданского дела N 2-207/2008 следует, что исковое заявление В.Г.А. к ООО "А." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда поступило в Дубовский районный суд Волгоградской области 26 декабря 2007 года.

Слушание по делу неоднократно было отложено судом ввиду неявки лиц, участвующих в деле, для вызова свидетелей.

Решение по существу заявленных требований принято судом лишь 21 марта 2008 года, то есть по истечении 2 месяцев и 25 дней.

По делу N 2-1522/2010 М.П.П. обратился в Волжский городской суд Волгоградской области с исковым заявлением к ВМУП "А." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, иных невыплаченных денежных сумм, компенсации морального вреда 27 января 2010 года. Предварительное судебное заседание назначено судом на 26 февраля 2010 года, слушание по делу - на 15 марта 2010 года. В протоколе судебного заседания указано на необходимость вызова в судебное заседание сторон и прокурора. Дело рассмотрено судом 15 марта 2010 года, то есть с нарушением установленного законом месячного срока.

В производстве Фроловского городского суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-28/10. 23 октября 2009 года С.С.В. подано исковое заявление к филиалу дорожно-строительного управления N 4 ОГУП "В." о признании увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, восстановлении в должности мастера по искусственным сооружениям и паромным переправам, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Три раза по делу были назначены судебные заседания, однако каждый раз слушание дела откладывалось для представления письменных доказательств, которые суд не истребовал на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Суд возложил на ответчика обязанность представить копии приказов и коллективный договор ОГУП "В.". На следующем судебном заседании суд обязал истца представить расчет суммы невыплаченной заработной платы. На третьем судебном заседании суд первой инстанции отложил слушание дела, истребовав от ответчика протокол комиссии по трудоустройству С.С.В., книгу приказов ОГУП "В." за период с 01.01.2009 года по 01.07.2009 года, приказы на введение штатного расписания, из Фроловской межрайонной прокуратуры суд истребовал надзорное производство по жалобе С.С.В. 9 декабря 2009 года рассмотрение спора вновь отложено с целью истребования от ответчика копии уведомления Иловлинского ЦЗН о предстоящем сокращении, копий приказов, направления запроса в Иловлинский центр занятости населения.

Решение постановлено судом только 15 января 2010 года, суд отказал С.С.В. по причине пропуска на 5 месяцев срока обращения в суд за защитой нарушенного права. Спор по существу заявленных требований судом не рассматривался.

Между тем, в производстве суда дело находилось около трех месяцев.

Из материалов гражданского дела N 2-3/2009 следует, что 27 июня 2008 года в Новониколаевский районный суд Волгоградской области обратилась Ю.З.Т. с иском к муниципальному учреждению "Комитет по образованию Новониколаевского района" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В течение месячного срока судом не была произведена надлежащая подготовка к рассмотрению гражданского дела, не выполнены требования ст.ст. 147 и 148 ГПК РФ.

Подготовка дела к судебному разбирательству есть совокупность процессуальных действий, совершаемых сторонами, представителями и судьей, направленных к обеспечению своевременного и правильного рассмотрения и разрешения дела в первом судебном заседании. Точное исполнение требований закона о подготовке дел ведет к предупреждению судебной волокиты в судопроизводстве. Правильная правовая квалификация возникшего спора и определение закона, который надлежит применить при разрешении спора, неразрывно связаны между собой.

Только в августе 2008 года суд предложил сторонам представить доказательства в обоснование изложенной позиции по делу.

Спор по существу заявленных требований рассмотрен судом лишь 29 декабря 2008 года, то есть по истечении 5 месяцев 2 дней. Вышеизложенное свидетельствует о необоснованной волоките при осуществлении судопроизводства по указанному делу.

Несоблюдение судами срока рассмотрения дел о восстановлении на работе нарушает права и законные интересы лиц, участвующих в деле, в том числе право на разумный срок рассмотрения дела судом, а в конечном итоге подрывают авторитет судебной власти.

Статья 215 ГПК РФ устанавливает в качестве одного из оснований приостановления производства по гражданскому делу невозможность рассмотрения данного дела до разрешения другого дела, рассматриваемого в гражданском, административном или уголовном производстве.

В статье 217 ГПК РФ указаны сроки приостановления производства по делу по указанному основанию - до вступления в законную силу судебного постановления, решения суда, приговора, определения суда или до принятия постановления по материалам дела, рассматриваемого в административном производстве.

В производстве Иловлинского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-603/2009 по иску П.Н.В. к ГУ "И." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

27 апреля 2009 года исковое заявление П.Н.В. было принято к производству суда.

13 мая 2009 года производство по указанному делу приостановлено до рассмотрения гражданских дел по иску П.Н.В. к ГУ "И." о признании приказов N 237 от 07.11.2008 г., N 266 от 15.12.2008 г., N 27 от 28.01.2009 г., и N 52 от 10.03.2009 г. недействительными.

Согласно ст. 219 ГПК РФ производство по делу возобновляется после устранения обстоятельств, вызвавших его приостановление, на основании заявления лиц, участвующих в деле, или по инициативе суда.

Определением Иловлинского районного суда Волгоградской области от 15 сентября 2009 года возобновлено производство по делу по иску П.Н.В. к ГУ "И." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Из материалов дела следует, что окончательное решение по искам П.Н.В. об оспаривании приказов работодателя вступило в законную силу 14 августа 2009 года. Вместе с тем производство по делу было возобновлено спустя месяц - 15 сентября 2009 года.

24 сентября 2009 года принято решение по существу спора.

Согласно ч. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона.

Правосудие можно считать отвечающим требованиям справедливости, если рассмотрение и разрешение дела судом осуществляется в разумный срок. Применительно к делам, отнесенным к компетенции судов общей юрисдикции, соблюдением разумного срока судопроизводства обеспечивается также правовая определенность и стабильность в сфере гражданского оборота.

Неоправданная волокита при осуществлении судопроизводства привела к длительному рассмотрению трудового спора о восстановлении на работе.

В протоколе судебного заседания не указана причина отложения судебного разбирательства.

Согласно ч. 1 ст. 169 ГПК РФ отложение разбирательства дела допускается в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в этом судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса, предъявления встречного иска, необходимости представления или истребования дополнительных доказательств, привлечения к участию в деле других лиц, совершения иных процессуальных действий.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26.06.2008 г. N 13 "О применении норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции" указывает на обязанность суда при отложении разбирательства по делу указать в определении мотивы отложения и назначить дату нового судебного заседания с учетом действий, которые должны быть произведены в период отложения.

Обобщение судебной практики показало, что судами в определении об отложении судебного разбирательства не всегда указывается причина отложения слушания дела.

Так, в производстве Иловлинского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-710/2008 по иску Н.О.С. к Иловлинскому районному потребительскому обществу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Судебные заседания были назначены на 29 июля 2008 года, 14 августа 2008 года, 21 августа 2008 года, 4 сентября 2008 года, 11 сентября 2008 года, 28 октября 2008 года.

Протоколы судебных заседаний содержат принятые судом определения об отложении судебного разбирательства с указанием конкретной даты, однако не содержат причин отложения судебного заседания.

Указание в определении суда на удовлетворение ходатайства какого-либо участника процесса или необходимость выполнения каких-либо действий в протоколах судебных заседаний от 29 июля 2008 года, 4 сентября 2008 года не является причиной отложения слушания дела.

Протоколы судебных заседаний от 14 августа 2008 года, 21 августа 2008 года, 11 сентября 2008 года содержат лишь дату следующего судебного разбирательства. В определениях не изложена позиция суда о том, по какой причине разбирательство по делу подлежало отложению.

Нарушения при прекращении производства по делу.

Статья 221 ГПК РФ устанавливает обязанность суда в случае прекращения производства по делу вынести определение.

Так, 1 сентября 2008 года в Калачевский районный суд Волгоградской области поступило исковое заявление Ф.Т.Т. к филиалу ФГУЗ "Ц." о восстановлении на работе.

Филиал юридического лица не может являться ответчиком по делу, поскольку процессуальная правоспособность в силу ст. 49 ГК РФ принадлежит лишь юридическому лицу.

При проведении досудебной подготовки судом правомерно привлечено в качестве соответчика ФГУЗ "Ц.".

В процессе рассмотрения спора истцом были заявлены дополнительные исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

7 октября 2008 года истец отказался от предъявленных требований в отношении филиала ФГУЗ "Ц.".

Определением от 07.10.2008 года производство по делу по иску Ф.Т.Т. к филиалу ФГУЗ "Ц." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда прекращено.

В нарушение требований Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам рассмотрения спора по существу судом прекращено производство по делу в отношении филиала юридического лица, однако не разрешен вопрос о прекращении производства по делу в отношении самого юридического лица.

При разрешении аналогичного спора по гражданскому делу N 2-1717/2008 по заявленным К.Н.Н. требованиям к указанному филиалу судьей Калачевского районного суда Волгоградской области допущены нарушения процессуального закона, поскольку в ходе проведения досудебной подготовки, а также рассмотрения спора по существу ею не привлечено в качестве ответчика юридическое лицо ФГУЗ "Ц.".

Оставление иска без рассмотрения.

В отдельных случаях работник, заявляя о незаконности увольнения путем подачи искового заявления в суд, не всегда поддерживает заявленные требования после возбуждения гражданского судопроизводства.

На основании ст. 222 ГПК РФ суд оставляет заявление без рассмотрения в случае, если: истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории дел или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора; заявление подано недееспособным лицом, за исключением заявления этого лица о признании его дееспособным, ходатайства о восстановлении пропущенных процессуальных сроков по делу о признании этого лица недееспособным; заявление подписано или подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание или предъявление иска; в производстве этого или другого суда, арбитражного суда имеется возбужденное ранее дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям; имеется соглашение сторон о передаче данного спора на рассмотрение и разрешение третейского суда и от ответчика до начала рассмотрения дела по существу поступило возражение относительно рассмотрения и разрешения спора в суде; стороны, не просившие о разбирательстве дела в их отсутствие, не явились в суд по вторичному вызову; истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует рассмотрения дела по существу.

В производстве Еланского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-1077/09 по иску А.Н.В. к ИП В.М.Н. о восстановлении трудовых прав.

Исковое заявление было подано работником в суд 8 сентября 2009 года, в связи с недостатками искового заявления оставлено без движения. После устранения недостатков принято к производству суда, судебное заседание назначено на 29 сентября 2009 года. Ввиду неявки сторон судебное заседание было отложено на 6 октября 2009 года.

Определением суда от 6 октября 2009 года исковое заявление А.Н.В. оставлено без рассмотрения, поскольку стороны не явились в судебное заседание по вторичному вызову и не просили о рассмотрении дела в свое отсутствие. В материалах дела имеются росписи сторон об извещении о времени и месте рассмотрения дела.

В соответствии с абз. 7 ст. 222 ГПК РФ суд правомерно оставил без рассмотрения требования истца.

По гражданскому делу 2-720/2008 по иску К.Г.И. к МУП "Е." о восстановлении на работе, взыскании задолженности за время вынужденного прогула судебные заседания были назначены на 19 и 28 сентября 2008 года.

Определением Еланского районного суда Волгоградской области от 29 сентября 2008 года исковое заявление К.Г.И. правомерно оставлено без рассмотрения на основании абз. 8 ст. 222 ГПК РФ в связи с тем, что истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует рассмотрения по существу.

Нарушения, допущенные судом при отзыве кассационного представления.

На основании ст. 361 ГПК РФ право прекращения кассационного производства принадлежит суду кассационной инстанции.

Вместе с тем Еланским районным судом Волгоградской области были допущены нарушения указанной нормы по гражданскому делу N 2-876/2008 по иску Ш.В.Н. к ГУП "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

20 ноября 2008 года в Еланский районный суд Волгоградской области поступило заявление Ш.В.Н. к ГУП "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

8 декабря 2008 года судьей Еланского районного суда Волгоградской области принято решение об удовлетворении исковых требований.

18 декабря 2008 года от помощника прокурора Еланского района Волгоградской области поступило кассационное представление на решение Еланского районного суда Волгоградской области. Стороны уведомлены о слушании дела в суде кассационной инстанции на 29 января 2009 года.

Из материалов гражданского дела следует, что гражданское дело не было направлено в суд кассационной инстанции в связи с отзывом помощником прокурора района 24 декабря 2008 года кассационного представления.

В адрес лиц, участвующих в деле, направлено извещение об отзыве кассационного представления, в котором судьей Еланского районного суда Волгоградской области в нарушение норм ГПК РФ указано о том, что кассационное представление отозвано помощником прокурора, в связи с чем кассационное производство по гражданскому делу прекращается.

На основании ст. 360 ГПК РФ в случае прекращения кассационного производства судом кассационной инстанции выносится определение по правилам, предусмотренным ст.ст. 193, 194 ГПК РФ.

Такого определения суд кассационной инстанции не принимал.

Заключение судом мирового соглашения

Анализ гражданских дел свидетельствует о том, что неединичны случаи заключения между сторонами по делам данной категории мировых соглашений. В данном случае истец и ответчик идут на взаимные уступки друг другу, заново определяя свои права и обязанности по спорному правоотношению.

В частности, 21 сентября 2009 года в Дзержинский районный суд г. Волгограда (дело N 2-6238/09) поступило исковое заявление Е.Г.И. к муниципальному унитарному предприятию "А." о восстановлении на работе; признании незаконными приказов от 19.08.2009 года N 248, от 21.08.2009 г. N 251 и N 133; взыскании с МУП "А." заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

13 ноября 2009 года судом вынесено определение об утверждении мирового соглашения. По условиям мирового соглашения стороны договорились об изменении формулировки записи N 14 в трудовой книжке Е.Г.И. на уволен по собственному желанию; МУП "А." в срок до 17 ноября 2009 года выплачивает Е.Г.И. компенсацию в связи с расторжением трудового договора в размере 20000 рублей.

Дело N 2-4009/2010 П.Н.Н. обратилась в Ворошиловский районный суд г. Волгограда с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Г." об отмене приказов, изменении записи в трудовой книжке, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Определением суда от 10 ноября 2010 года между сторонами утверждено мировое соглашение.

Дело N 2-4512/10. В Центральный районный суд г. Волгограда обратилась Д.Н.М. с иском к муниципальному учреждению культуры "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов.

В период подготовки дела к рассмотрению по существу заявленных требований стороны обратились в суд с заявлением об утверждении мирового соглашения.

Определением от 7 июня 2010 года суд утвердил мировое соглашение между Д.Н.М. и муниципальным учреждением культуры "В.".

Дело N 2-3259/2010. Волжский городской суд Волгоградской области. Р.В.А. обратился в суд с иском к ОАО "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В судебном заседании стороны заключили по делу мировое соглашение, по условиям которого Р.В.А. отказывается от иска к ОАО "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а ОАО "В." изменяет формулировку увольнения Р.В.А. с п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ на ст. 78 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Определением суда утверждено мировое соглашение и прекращено производство по делу.

Заключение мирового соглашения способствовало бы достижению наиболее приемлемых для сторон трудового договора условий разрешения возникшего трудового спора.

Расторжение трудового договора по пункт. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно выделить по крайней мере две особенности, характерные для данного вида увольнения. Они касаются срока предупреждения работника о предстоящем увольнении и выплаты денежной компенсации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный срок, в течение которого работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении, то есть работодатель вправе предупредить работника и за более длительное время.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Такая компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия.

Для некоторых категорий работников установлены сокращенные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К их числу относятся: работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работники, занятые на сезонных работах. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РФ" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Таким образом, работодатель обязан: предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде; за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит ликвидационная комиссия. При осуществлении расчетов должны соблюдаться правила, установленные ст. 140 ТК РФ. В соответствии с ней выплата всех сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

За задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несет перед работником материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК РФ. В соответствии с ней в таком случае работодатель обязан произвести выплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" определено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, с которым трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя.

Указано, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено сокращение численности или штата работников организации. В трудовом праве под сокращением численности работников организации понимается фактическое уменьшение численности работников организации, принятых на работу по трудовым договорам. Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации.

Сокращение численности или штата работников достаточно часто применяется на практике. Причинами сокращения работников является экономическая или организационная необходимость. Проведение сокращения численности или штата работников является обоснованным и экономически целесообразным шагом работодателя как субъекта хозяйственной деятельности. Решение о сокращении численности или штата работников организации может быть обусловлено уменьшением объемов производства, снижением спроса на продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы), производимую организацией, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления некоторых видов деятельности организации по ряду причин. В целях исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации или уполномоченный учредительными документами орган имеют право принять решение о сокращении численности или штата работников организации. В этом случае предполагаются уменьшение численности работников организации, ликвидация отдельных структурных подразделений. Само по себе увольнение работников является нарушением их права на труд. В данном случае необходима особая правовая защита прав работника при увольнении по данному основанию. Защитная функция трудового права при этом проявляется в том, что работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию недопустимо, если имеется возможность перевести его с его согласия на другую работу. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении процедур, связанных с увольнением работников по сокращению численности или штата работников организации, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации.

Работодатели часто не выполняют такую обязанность, а в некоторых случаях намеренно используют сокращение численности или штата для того, чтобы уволить неугодных работников. На имеющиеся вакантные рабочие места они принимают других лиц, а впоследствии заявляют увольняемому работнику об отсутствии вакантных рабочих мест и невозможности его трудоустройства в своей организации.

Например, Ворошиловским районным судом г. Волгограда 27 июля 2010 года при рассмотрении гражданского дела по иску Р.О.В. к АУП ООО "Г." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов истцу отказано в удовлетворении заявленных требований.

С данным решением не согласилась судебная коллегия. 27 января 2011 года суд кассационной инстанции, проверяя законность решения суда в связи с подачей кассационной жалобы, указал, что истец уволен с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательством фактического сокращения численности работников может служить уменьшение объема работы и фонда заработной платы. Увольнение по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой работником должности и исключении ее из штатного расписания. Сокращение штатной единицы в одном структурном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не могут быть основаниями увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Такие организационные мероприятия не приводят к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации, поэтому в действительности в подобной ситуации сокращения штата работников организации не происходит.

Из положений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вытекает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Ответчик таких доказательств суду не представил. Не установлены они и в судебном заседании.

Учитывая изложенные выше обстоятельства, судебная коллегия отменила решение суда, и в части постановила новое решение, которым Р.О.В. восстановила на работе в должности юриста, взыскала в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. В остальной части дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

По делу N 278/2010, находящегося в производстве Дубовского районного суда Волгоградской области М.В.Е. работал в должности начальника отдела по ГО и ЧС администрации Дубовского муниципального района. Распоряжением администрации Дубовского муниципального района Волгоградской области от 25.01.2010 года 17-р трудовой договор с М.В.Е. расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

М.В.Е. обратился в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав. Дубовским районным судом Волгоградской области по делу постановлено решение, которым М.В.Е. восстановлен в должности начальника отдела ГО и ЧС администрации Дубовского муниципального района Волгоградской области с 25 января 2010 года, в его пользу взыскана с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула в размере 22256 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей и расходы по оплате услуг представителя в размере 10000 рублей.

Судебная коллегия не согласилась с решением суда первой инстанции, отменила его и постановила новое решение, которым М.В.Е. отказала в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 180 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Сокращение штата, в том числе и должности начальника отдела ГО и ЧС администрации Дубовского района, подтверждено штатным расписанием. О предстоящем сокращении истец был письменно уведомлен 24 ноября 2009 года - не менее чем за два месяца до увольнения, то есть с соблюдением требований ст. 180 Трудового кодекса РФ. При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса ему предлагалась вакантная должность, от замещения которой он отказался. По истечении срока предупреждения ввиду отсутствия вакантных должностей, соответствующих его квалификации, М.В.Е. был уволен.

Суд первой инстанции указывал на то, что при увольнении истцу не были предложены все вакантные должности: управляющего делами; начальника отдела по мобилизационной подготовке, гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям; главного специалиста по сельскому хозяйству, продовольствию и использованию ввозных ресурсов; начальника юридического отдела; главного специалиста отдела бухгалтерского учета и отчетности начальника отдела по молодежной политике и спорту.

Судом не учтено то обстоятельство, что работу по вышеперечисленным вакантным должностям ответчик правомерно не предлагал истцу ввиду несоответствия истца квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям Федеральным законом от 02.03.2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Законом Волгоградской области от 11.02.2008 года N 1626-ОД "О некоторых вопросах муниципальной службы в Волгоградской области".

В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Ответчиком обоснованно учитывалось, что у истца отсутствует помимо высшего или среднего профессионального образования по специальности, стаж работы, необходимый для исполнения указанных должностных обязанностей, две из которых (управляющий делами и начальник отдела) относятся к высшей группе должностей.

При увольнении М.В.Е. работодателем были выполнены все необходимые условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, то есть порядок и процедура увольнения соблюдены.

Следовательно, ответчик вправе был расторгнуть трудовой договор с М.В.Е. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований М.В.Е. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов не имелось.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Результаты обобщения судебной практики показали, что сокращение численности штата является причиной увольнения, законность которой наиболее часто оспаривается работниками в судебном порядке.

В производстве Калачевского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-1243/2009 по иску Б.О.Н. к ОАО "Р." о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, об обжаловании дисциплинарного взыскания.

28.03.2000 года Б.О.Н. была принята на работу в СПК "Р." на должность секретаря-машинистки на основании распоряжения N 1к от 28.03.2000 года.

19.05.2004 года СПК "Р." был реорганизован в ОАО "Р.", и 21.05.2009 года Б.О.Н. была переведена на должность секретаря в ОАО "Р." на основании приказа N 66 от 21.05.2004 года.

03.09.2007 года Б.О.Н. была переведена на должность заведующей канцелярией конторы ОАО "Р.", что подтверждено приказом N 1699 от 03.09.2007 года.

Приказом N 40 К от 24.03.09 года принято решение о сокращении шести должностей, в том числе должности начальника финансового отдела в связи с утверждением штатного расписания с 17.03.2009 года. Введены три должности, в том числе коменданта.

24.03.2009 года Б.О.Н. была предупреждена о предстоящем сокращении штата, а именно ее должности заведующей канцелярией, одновременно с этим ей были предложены вакантные должности технички, рабочей мехтока, доярки. От указанных должностей Б.О.Н. отказалась, так как должности технички и рабочей мехтока на момент предоставления ей данных вакантных мест были уже заняты.

Из штатного расписания на 18.03.2009 года следует, что на указанную дату являлась вакантной должность заведующей канцелярией.

В штатном расписании на 27.05.2009 года должность заведующей канцелярией отсутствует, то есть сокращена.

Согласно уведомлению от 25.05.2009 года Б.О.Н. предложены вакантные должности в количестве 13 штатных единиц. При этом из уведомления о наличии штатных должностей от 25.05.2009 года следует, что руководитель предприятия просил Б.О.Н. в письменной форме сообщить о своем согласии перевестись на другую постоянную работу в ОАО "Р." или об отказе от предложенных должностей.

Не дождавшись письменного согласия на занятие вакантных должностей от Б.О.Н., на основании приказа N 82к от 26.05.2009 года она была уволена с занимаемой должности с 27.05.2009 года на основании ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ.

Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при сокращении штата в ООО "Р." не были соблюдены нормы трудового законодательства, регламентирующие порядок увольнения. После уведомления работника о предстоящем увольнении организация, не получив согласие или отказ Б.О.Н. продолжить трудовые отношения, уволила ее 26 мая 2009 года.

Обязанность доказывания правомерности увольнения работника лежит на работодателе.

Доказательств того, что Б.О.Н. отказалась от предложенных ей должностей, работодателем не представлено.

Содержащийся в решении суда вывод о том, что увольнение истца произведено с нарушением процедуры, предусмотренной при сокращении штата, является правильным.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе судами не всегда соблюдаются действующие нормы законодательства.

Так, 28 июня 2010 года в Калачевский районный суд Волгоградской области поступило исковое заявление Х.Т.В. к администрации Калачевского муниципального района Волгоградской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.

При разрешении указанного спора судом первой инстанции было установлено, что 1 марта 2002 года Х.Т.В. была принята в администрацию Калачевского района Волгоградской области на муниципальную службу на должность специалиста первой категории отдела по земельным ресурсам и землеустройству в порядке перевода.

29.01.2003 года Х.Т.В. была переведена на должность начальника отдела по земельным ресурсам и землеустройству.

10.11.2005 года истец переведена в департамент муниципального имущества, земельных ресурсов и архитектуры на должность главного специалиста комитета по земельным ресурсам и землеустройству.

20.02.2006 года Х.Т.В. переведена заместителем председателя комитета по земельным ресурсам и землеустройству.

01.08.2006 года истец была переведена в комитет муниципального имущества, земельных ресурсов и архитектуры начальником отдела по земельным ресурсам и землеустройству.

01.04.2008 года Х.Т.В. переведена в отдел муниципального имущества и земельных ресурсов заместителем начальника отдела.

01.10.2008 года истец переведена в комитет муниципального имущества, земельных ресурсов и архитектуры начальником отдела по земельным ресурсам и землеустройству.

09.12.2009 года Х.Т.В. переведена в отдел по защите прав потребителей на должность ведущего специалиста.

01.01.2009 года истец переведена в отдел по торговле и защите прав потребителей на должность ведущего специалиста.

18.02.2010 года главой администрации Калачевского муниципального района Волгоградской области было издано распоряжение N 65-рп "Об организационно-штатных мероприятиях", в соответствии с которым было принято решение о сокращении с 19.02.2010 года в штате администрации Калачевского муниципального района из отдела по торговле и защите прав потребителей должности "ведущий специалист" - 1 единица.

24.02.2010 года Х.Т.В. было предъявлено уведомление о предстоящем сокращении должности, которую она занимала, с указанным уведомлением истец была ознакомлена под роспись.

26.05.2010 года на основании распоряжения N 202-РК Х.Т.В. была уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Удовлетворяя исковые требования Х.Т.В. и восстанавливая ее на работе, суд сослался на то обстоятельство, что ответчиком в период проведения мероприятий по сокращению численности штата, истцу не была предложена вакантная должность специалиста 2 категории в комитете правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами. Квалификационными требованиями для указанной должности являются: среднее профессиональное образование по специальности юриспруденция или образование, считающееся равноценным. Расшифровки образованию, считающему равноценным, не дано. Вместе с тем, истец Х.Т.В. имеет высшее образование, а доказательств того, что специалист 2 категории в комитете правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами администрации Калачевского муниципального района занимается только обеспечением разъяснения норм действующего законодательства и порядка их применения, ответчиком суду представлено не было.

Суд кассационной инстанции указал на то, что указанный вывод суда первой инстанции является ошибочным по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что Х.Т.В. имеет высшее образование, поскольку в 1997 г. окончила Государственный университет по землеустройству и ей присуждена квалификация инженер-землеустроитель.

Согласно должностной инструкции специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами квалификационными требованиями, предъявляемыми к указанной должности, являются наличие среднего профессионального образования по специальности юриспруденция или образования, считающегося равноценным.

Между тем, Х.Т.В. окончила высшее учебное заведение по специальности землеустройство, образования по специальности юриспруденция истец не имеет, в связи с чем судебная коллегия не согласилась с выводами суда о том, что Х.Т.В. для замещения должности специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами достаточно наличия высшего образования.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, содержащихся в п. 29 Постановления 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из должностной инструкции специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами усматривается, что целями деятельности указанной должности являются, в том числе, разъяснение действующего законодательства и порядка его применения, оказание правовой помощи структурным подразделениям. Функциями данной должности являются: обеспечение соблюдения действующего законодательства в деятельности администрации; обеспечение разъяснения норм действующего законодательства и порядка их применения.

Таким образом, по мнению судебной коллегии, реальная возможность выполнения Х.Т.В. работы в должности специалиста 2 категории комитета правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами с учетом ее квалификации и образования отсутствует.

Суд первой инстанции также пришел к выводу о том, что существенным нарушением трудового законодательства при увольнении Х.Т.В. является то обстоятельство, что ответчик направил в профком только список высвобождаемых работников. Копии приказа, копии других документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении численности штата работников, направлены в профком не были. Кроме того, по мнению суда, существенным нарушением порядка увольнения истца является то, что ответчик направил ответ на обращение профсоюзного комитета от 16.03.2010 года, содержащее просьбу об изыскании возможности для сохранения рабочего места Х.Т.В., только 14.04.2010 года, то есть после принятия 29.03.2010 года на имеющуюся вакантную должность специалиста 2 категории в комитете правового обеспечения, муниципальной службы и работы с кадрами Ю.В.О.

С таким выводом суда не согласилась судебная коллегия суда кассационной инстанции, поскольку из материалов дела усматривается, что профсоюзный комитет 26 февраля 2010 г. был поставлен в известность о предстоящем высвобождении работников, в том числе и Х.Т.В. Дополнительные документы профсоюзным комитетом не запрашивались, и 16 марта 2010 г. комитетом были направлены главе Калачевского муниципального района Волгоградской области выписка из протокола и ходатайство о возможности сохранения рабочего места для Х.Т.В.

По смыслу ст. 373 ТК РФ свое мнение выборный орган первичной профсоюзной организации направляет работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Учитывая, что в семидневный срок свое мнение профсоюзный комитет не представил, дополнительной информации не запросил, работодатель при решении вопроса о расторжении трудового договора с Х.Т.В. вправе был не учитывать мнение профсоюзного комитета.

С учетом изложенных обстоятельств суд кассационной инстанции отменил решение Калачевского районного суда Волгоградской области и постановил новое решение, которым в удовлетворении требований Х.Т.В. отказал в полном объеме.

Не единичны случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя с нарушением процедуры увольнения работника при сокращении численности штата.

Прекращение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обязательным условием расторжения трудового договора с работником в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей.

Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию только при условии, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Следовательно, аттестация должна проводиться в отношении всех работников при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником в связи с недостаточной квалификацией. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться лишь результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации. Для увольнения работника по данному основанию необходимы проведение аттестации и вынесение по ее результатам отрицательного заключения о квалификации работника. Работодатель вправе провести аттестацию. Аттестация является средством осуществления контроля над состоянием квалификации работников в целях стимулирования их труда.

Она не может проводиться еженедельно или ежемесячно, процедура проведения аттестации часто представляется для работодателей достаточно сложной. Работодатель не имеет права уволить работника по данному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась или по результатам аттестации было признано его соответствие занимаемой должности. Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" выводы аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности подлежат оценке. Таким образом, выводы аттестационной комиссии отнюдь не бесспорны.

Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 81, изложенной в новой редакции, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В целях проведения аттестации работодатель должен создать специальную аттестационную комиссию. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (если такой существует). Если в организации нет профсоюзной организации, то не лишним будет включить в аттестационную комиссию других представителей работников. При включении в комиссию представителей работников сама аттестация будет более обоснованной и, следовательно, позволит некоторым образом избежать оспаривания ее результатов.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено на основании объективных данных, полученных в результате аттестации. Аттестация должна проводиться в соответствующем порядке, установленном нормативным актом.

Проведение аттестации в отношении некоторых категорий работников носит обязательный характер, для других ее проведение вовсе не обязательно. Проведение аттестации необходимо в случаях, когда это прямо установлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для определения соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Такая аттестация проводится в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". В обязательном порядке аттестация проводится в отношении муниципальных служащих в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Руководители унитарных предприятий также подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". Руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в порядке, установленном Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234.

Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора с работником. В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть прекращен только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники, в том числе руководители структурных подразделений организации, не имеющие статуса заместителя руководителя, не подлежат увольнению по данному основанию.

Судьям, рассматривающим дела данной категории, следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по названному основанию допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, либо при изменении собственника у части имущества организации расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК является неправомерным.

Сменой собственника имущества организации признается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного субъекта (группы субъектов) к другому. Такая ситуация возникает, например, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, находившегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ или муниципальных образований. Переход этого имущества в собственность физических и (или) юридических лиц обусловливает допустимость расторжения трудового договора с руководителями государственных или муниципальных организаций, ранее осуществлявших в отношении этого имущества функции владения и пользования (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ). Та же ситуация и с теми же последствиями возникает при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ), при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот, а также при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество в целом (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ), а его участники в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении данных юридических лиц (например, в виде права участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли и проч.). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и, следовательно, смены собственника имущества не происходит.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.

По делу N 2-631/2009 Л.Т.В. обратилась в Камышинский городской суд Волгоградской области с иском к ООО "В." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Генеральный директор ООО "В." 02.09.2008 года издал приказ N 72 об увольнении Л.Т.В. за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей главного редактора газеты "Т." и должностных инструкций, приказов генерального директора ООО "В.". В этот же день им издан приказ N 73 об увольнении Л.Т.В. по п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Основанием увольнения указан приказ N 72 от 02.09.2008 года. Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что Л.Т.В. дважды уволена работодателем за одно и то же нарушение.

Дело N 2-465/2010 Котовский районный суд Волгоградской области. М.А.Н. обратился в суд с иском к ЗАО "Н." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что 12 марта 2010 года уволен работодателем по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Установлено, что приказом по ЗАО "Н." N 925 от 13 ноября 2009 года "О наложении дисциплинарного взыскания" аккумуляторщику Коробковского участка был объявлен выговор, премиальное вознаграждение за ноябрь 2009 года не выплачивалось. Вышеуказанный приказ мотивирован тем, что 20 августа 2009 года в аккумуляторный цех поступил АКБ 6 СТ 190 с автомобиля УРАЛ4320 для определения его неисправности. Аккумуляторщик М.А.Н. дал неверное заключение неисправности аккумулятора.

Согласно акту проверки АКБ от 25 августа 2010 года комиссия в составе заместителя начальника участка Ф.С.В., начальника производства К.Ю.И., аккумуляторщика М.А.Н., водителя К.А.И., техника по учету К.Д.Л. пришла к выводу: произошло осыпание пластины и ее замыкание, что снизило стартерные показатели АКБ. Для дальнейшей эксплуатации и ремонту не подлежит. На данном акте имеются подписи всех членов комиссии.

Приказом по ЗАО "Н." N 149 от 25 февраля 2010 года М.А.Н. объявлен выговор за то, что 16.02.2010 года в 16.00. М.А.Н. покинул рабочее место. Вместе с тем, не было учтено то обстоятельство, что инженером Ф.С.В. дано указание М.А.Н. начинать рабочий день в 6 часов и заканчивать его в 16 часов. Время прихода и ухода М.А.Н. с работы фиксировалось в специальном журнале.

Суд первой инстанции, оценив представленные доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что приказы о привлечении М.А.Н. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров являются незаконными.

Ввиду отсутствия системы нарушений трудовой дисциплины со стороны работника суд обоснованно восстановил его в прежней должности, взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В производстве Калачевского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело, из материалов которого следует, что 28 июня 2007 года П.А.В. принят на работу в качестве товароведа в ОАО "С.". Приказом работодателя от 2 июля 2009 года он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении основанием указаны приказы о наложении дисциплинарного взыскания. При этом в приказе об увольнении не содержится информация о датах, количестве дисциплинарных нарушений (взысканий), номерах и времени вынесения приказов о наложении дисциплинарных взысканий (в отношении П.А.В.). Не указано в приказе об увольнении и в чем конкретно выразилось неоднократное неисполнение П.А.В. без уважительных причин трудовых обязанностей и каких именно трудовых обязанностей.

Приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 24 и 25 июня 2009 года и акты об отказе П.А.В. ознакомиться с данными приказами представлены в суд только 22 и 24 сентября 2009 года, хотя спор сторон находился в производстве суда с 14 июля 2009 года. Достоверных и допустимых доказательств ознакомления истца с этими приказами работодателем не представлено, акты об отказе П.А.В. ознакомиться с этими приказами, составлены лицами, заинтересованными в исходе дела в пользу ответчика (причем часть из них в день составления актов отсутствовала на территории ОАО "С.").

Более того, факт неподчинения истца работодателю и наличия у истца дисциплинарного проступка по состоянию на день вынесения приказа от 24 июня 2009 года подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашел. Кроме того, приказами от 24 и 25 июня 2009 года на истца наложено два дисциплинарных взыскания за одно и тоже нарушение - за неисполнение приказа б/н от 24.06.2009 г.; в указанных приказах также не указано, в чем конкретно выразилось неисполнение П.А.В. указанного приказа и нет ссылки на то, что неисполнение указанного приказа допущено без уважительных причин.

Не представлены работодателем и доказательства того, что истец отказывался от выполнения работы, предусмотренной должностной инструкцией товароведа (участие в проведении инвентаризаций, изучение причины образования сверхнормативных материальных ресурсов и неликвидов), что его ознакомили с указанной инструкцией.

Предусмотренный законом порядок увольнения истца по указанным выше основаниям работодателем соблюден не был.

Доказательств, свидетельствующих о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, ответчиком также не представлено.

Решением Калачевского районного суда от 25 сентября 2009 года исковые требования П.А.В. к ОАО "С." о восстановлении на работе удовлетворены.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 декабря 2009 года решение Калачевского районного суда от 25 сентября 2009 года оставлено без изменения.

Вместе с тем имеют место случаи, когда работодатель на законных основаниях принимает решение об увольнении работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В производстве Иловлинского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело по иску К.А.Е. к муниципальному образовательному учреждению "С." о признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

20 мая 2010 года К.А.Е. обратился в суд с иском к Муниципальному образовательному учреждению "С." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.

В обоснование иска указал, что с 1 июля 2009 года работал сторожем МОУ "С.". Приказом N 8 от 24 апреля 2010 года уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Указал на незаконность увольнения, поскольку дисциплинарных проступков он не совершал, кроме того, нарушена процедура увольнения: объяснения от него не отбирались, с приказами о наложении взысканий и об увольнении его не ознакомили.

Просил восстановить его на работе в должности сторожа МОУ "С.", взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

Решением Иловлинского районного суда от 8 июня 2010 года в удовлетворении заявленных требований К.А.Е. отказано.

Согласно разъяснению, содержащемуся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 июля 2010 года решение Иловлинского районного суда Волгоградской области от 8 июня 2010 года отменено, и дело направлено для повторного рассмотрения в тот же суд.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что приказом N 12 от 1 июля 2009 года К.А.Е. принят на работу в муниципальное образовательное учреждение "С." на должность сторожа. Приказом N 6 от 24 апреля 2010 года К.А.Е. уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В обязанности сторожа согласно п. 3 должностной инструкции входит дежурство на территории образовательного учреждения. 19 января, 7 апреля, 11 апреля, 20 апреля, 21 апреля, 24 апреля 2010 года истец, являясь сторожем МОУ "С.", не находился на рабочем месте, то есть без уважительных причин не исполнял трудовые обязанности.

При проверке законности принятого решения в суде кассационной инстанции установлено, что при разрешении спора по существу судом оставлены без внимания и не дана оценка показаниям истца относительно того, что дисциплинарных проступков он не совершал, объяснения, по фактам нарушения трудовых обязанностей работодатель от него не отбирал, также ему не были объявлены приказы о наложении дисциплинарных взысканий.

Вместе с тем, К.А.Е., оспаривая наложение на него дисциплинарных взысканий приказами от 22 января 2010 года, от 10 апреля 2010 года, от 14 апреля 2010 года, от 23 апреля 2010 года, ссылался на то, что ответчик оформил их задним числом, о существовании указанных приказов он узнал только после ознакомления с материалами дела в суде. Объективных доказательств, опровергающих этот довод в материалах дела не имеется. Акты об отказе в ознакомлении с приказами и об отказе дать объяснения составлены лицами, зависимыми от директора МОУ "С." Г.З.И., находящимися в ее подчинении.

Кроме того, ссылаясь на показания свидетелей Ц.Г.Г., Т.И.А., З.М.Ю., Ч.Л.Н. и др., показавших на отсутствие истца на своем рабочем месте, суд не учел специфику работы сторожа, занимаемую К.А.Е., к которой он приступает уже после окончания рабочего дня вышеперечисленных лиц.

В период подготовки дела к судебному разбирательству суд в нарушение требований ч. 2 ст. 12, ст. 150 ГПК РФ не разъяснил истцу право подачи исковых требований об оспаривании дисциплинарных взысканий, наложенных на него приказами от 22 января 2010 года, от 10 апреля 2010 года, от 14 апреля 2010 года, от 23 апреля 2010 года и не предупредил его о последствиях несовершения указанного процессуального действия, то есть не создал условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданского дела.

В материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие обоснованность наложения на истца дисциплинарных взысканий.

Так, судом не запрошены графики дежурств, табеля учета рабочего времени, из докладной от 21 апреля 2010 года не усматривается, что в этот день на дежурство должен был заступить именно истец.

Имеющиеся в материалах дела графики дежурств сторожей приложены в обоснование доводов кассационной жалобы и возражения к кассационной жалобе, эти графики содержат противоречивые сведения, которые подлежат проверке.

Кроме того, как установлено судом первой инстанции, сторож К.А.Е. совмещал работу кочегара, однако не проверил возможность совпадения графиков работы сторожей и кочегаров и не выяснил, могла ли работа кочегара препятствовать надлежащему исполнению обязанностей сторожа.

Кассационная инстанция отметила, что судом нарушен основной принцип гражданского процессуального права о всестороннем и полном исследовании всех доказательств.

При повторном рассмотрении спора по существу судом первой инстанции были выполнены требования суда кассационной инстанции.

В ходе рассмотрения спора по существу исковые требования К.А.Е. были дополнены требованиями о признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и взыскании компенсации морального вреда.

Решением Иловлинского районного суда от 29 сентября 2010 года в удовлетворении исковых требований К.А.Е. к муниципальному образовательному учреждению "С." о признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

В кассационном определении от 2 декабря 2010 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда указала следующее.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что на основании трудового договора N 9 от 1 сентября 2009 года К.А.Е. принят на работу в МОУ "С." сторожем. Режим работы сторожа определен с 18 ч. до 8 ч. 00 мин. следующего дня. С 01.02.2010 г. разрешено совмещение должности кочегара.

15 октября 2009 года К.А.Е. предоставлена работа по совместительству в должности кочегара на 0,5 ставки на период отопительного сезона с 15 октября 2009 года по 15 марта 2010 года. Режим работы кочегара определен с 08 ч. до 20 ч. 45 мин.

Приказом директора МОУ "С." N 6 от 22 января 2010 года К.А.Е. объявлено замечание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, отсутствие на рабочем месте 19.01.2010 года.

Приказом директора МОУ "С." N 31 от 10 апреля 2010 года К.А.Е. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, отсутствие на рабочем месте.

Приказом директора МОУ "С." N 33 от 14 апреля 2010 года К.А.Е. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 11.04.2010 года, а именно нахождение посторонних лиц в помещении котельной школы.

Приказом директора МОУ "С." N 43 от 23 апреля 2010 года К.А.Е. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и отсутствие на рабочем месте.

Приказом директора МОУ "С." N 6 от 24 апреля 2010 года К.А.Е. уволен с занимаемой должности в соответствии с пунктом статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение должностных обязанностей) с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 01.07.2009 года по 24.04.2010 года.

Факты нарушения К.А.Е. трудовой дисциплины и обоснованность применения дисциплинарных взысканий подтверждаются материалами дела, исследованными в судебном заседании, а также показаниями свидетелей Ц.Г.Г., Т.И.А., З.М.Ю., Ч.Л.Н., М.Г.Н., Н.В.Ф., которым судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка, оснований не согласиться с которой у суда кассационной инстанции не имеется.

При этом суд обоснованно принял в качестве допустимых доказательств составленные работодателем акты об отказах Караблина А.Е. от дачи объяснений, актов о результатах контроля и актов об отказах К.А.Е. от подписей, что соответствует требованиям трудового законодательства.

Доводы К.А.Е. и его представителя о том, что 19 января, 7 апреля, 11 апреля, 20 апреля и 24 апреля 2010 года не являлись днями работы истца, в связи с чем в указанные дни он не дежурил, поэтому не мог допустить нарушений трудовой дисциплины, проверялись судом, но не нашли своего подтверждения.

Судом первой инстанции установлено, что по утвержденным работодателем графикам дежурства сторожей и табелям учета рабочего времени К.А.Е. заступал на дежурство 19 января, 2 апреля, 6 апреля, 10 апреля, 14 апреля, 17 апреля 20 апреля, 23 апреля 2010 года, что подтвердили допрошенные свидетели, что полностью опровергает доводы истца о работе в указанные дни других лиц.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 2 декабря 2010 года решение Иловлинского районного суда Волгоградской области от 29 сентября 2010 года оставлено без изменения.

Расторжение трудового договора по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При расторжении трудового договора по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывает, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1., 72.2. ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Так, 10 марта 2009 года в Иловлинский районный суд Волгоградской области поступило заявление С.В.А. к муниципальному образовательному учреждению "Ш." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований С.В.А. указал, что приказом N 4 от 10 февраля 2009 года был уволен по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул), совершенный 5-6 февраля 2009 года, 9 февраля 2009 года, 10 февраля 2009 года. Утверждая, что в указанные дни он занимался решением жилищных проблем, что, по его мнению, является уважительной причиной, отказавшись от оформления очередного отпуска, либо отпуска без сохранения заработной платы, просил восстановить его на работе в должности учителя физкультуры 1 категории муниципального образовательного учреждения "Ширяевская средняя общеобразовательная школа", взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

Решением Иловлинского районного суда от 5 июня 2009 года в удовлетворении заявленных требований истцу отказано.

В ходе рассмотрения дела установлено, что приказом N 105 от 4 сентября 1978 года С.В.А. назначен на должность учителя физкультуры в Ш. с 22 августа 1978 года (в настоящее время МОУ "Ш.").

5, 6, 9 и 10 февраля 2009 года истец отсутствовал на рабочем месте.

Работодателем были истребованы у С.В.А. объяснения по обстоятельствам невыхода на работу, где С.В.А. указал, что временно прекращает выполнять свои трудовые обязанности до решения жилищных проблем.

За отсутствие на работе 5 и 6 февраля 2009 года дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 81 ТК РФ, на С.В.А. не налагалось.

9 февраля 2009 года С.В.А. объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 09.02.2009 года.

На основании приказа N 4 от 10 февраля 2009 года С.В.А. был уволен в связи с невыходом на работу без уважительных причин 5, 6, 9, 10 февраля 2009 года по ст. 81 ч. 1 п. 6 "а" ТК РФ с 10 февраля 2009 года.

С учетом изложенных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу о том, что 5, 6, и 10 февраля 2009 года истец допустил прогулы, в связи с чем был уволен, приняв правильное по делу решение об оставлении иска без удовлетворения.

При этом судом верно истолкована правовая позиция, изложенная в п.п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" от 17 марта 2004 года, согласно которой при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Материалы дела содержат достоверные доказательства нарушения С.В.А. правил трудовой дисциплины, повлекшие его увольнение.

С.В.А. в ходе судебного разбирательства не отрицал, что не выходил на работу 5, 6, 9, 10 февраля 2009 года, ссылаясь на решение жилищных проблем.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградской области от 5 июня 2009 года решение Иловлинского районного суда Волгоградской области от 24 марта 2009 года оставлено без изменения.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, неправомерен отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Законом РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Не является прогулом и период нахождения работника на больничном. Если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то работник, уволенный при таких обстоятельствах, подлежит восстановлению на прежней работе.

По делу N 2-3370/2010 Волжского городского суда Волгоградской области Ч.Ю.В. обратилась в суд с иском к ООО "Е." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности менеджера по транспорту; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 3 марта 2010 года по день вынесения судебного решения; об изменении формулировки причины увольнения с увольнения за прогул на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения с 4 марта 2010 года на день вынесения судебного решения; о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей и судебных расходов в сумме 10000 рублей.

Судом первой инстанции частично удовлетворены заявленные исковые требования.

Установлено, что 1 ноября 2008 года Ч.Ю.В. принята на работу в ООО "Е." на должность менеджера по транспорту. 1 марта 2010 года она обратилась к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственному желанию с 1 марта 2010 года. На заявлении имеется виза о согласии работодателя на увольнение с 15 марта 2010 года. Приказом от 4 марта 2010 года Ч.Ю.В. уволена за прогул в соответствии с подпунктом "а" ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании акта от 3 марта 2010 года об отсутствии на рабочем месте.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Объяснение о причинах отсутствия на работе было истребовано от работника после издания приказа. Истец уволена в период временной нетрудоспособности, поскольку с 3 марта 2010 года по 23 марта 2010 года была освобождена от работы в связи с полученной травмой и амбулаторным режимом лечения.

При таких данных суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение Челпановой Ю.В. было произведено с нарушением установленного законом порядка, приняв по делу правильное решение.

Пункт 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода.

Исходя из этого, представляется, что работник может быть уволен за невыход без уважительных причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением установленных законодательством правил. В случае, если перевод будет признан незаконным, такое увольнение не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. Таким образом, работник не может быть уволен, если не соблюден порядок перевода. Тем не менее неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил, считается прогулом.

Не допускается увольнение работника в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.

Процедура увольнения за прогул схожа с расторжением трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул необходимо документально зафиксировать, а от работника затребовать объяснение. На основании этих документов работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо учитывать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

При этом средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого момента прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Увольнение за прогул работника, явившегося на работу, но отстраненного от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ, не может быть обоснованным, поскольку в данном случае работник отсутствовал на работе не по своей воле, а по причине отстранения его от работы работодателем.

При применении данного основания увольнения работника по инициативе работодателя необходимо доказывать следующие юридические факты. Первое, что следует доказать, - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данный факт подтверждается сведениями об учете рабочего времени работников организации и иными доказательствами.

При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны как обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения работника на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, так и выполнение им государственных или общественных обязанностей. Так, например, оказание первой медицинской помощи больному по пути на работу будет уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Также уважительными причинами в данном случае признаются: отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы; отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора. В связи с неопределенностью неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а равно их уважительности работодателю приходится решать данный вопрос по своему усмотрению.

Работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае исчисляются со дня совершения работником прогула. Совершение работником прогула должно быть подтверждено соответствующими документами, в частности, посредством получения от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которым и следует давать оценку на предмет их уважительности или неуважительности, либо актирования отказа работника дать соответствующие объяснения.

При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Расторжение трудового договора по данному основанию будет законным и обоснованным при доказанности отсутствия препятствий для увольнения работника. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность. Следует отметить некоторые особенности применения данного основания увольнения.

Отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании, могут быть признаны уважительными причинами прогула. Суды неоднократно признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным в силу того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте в течение определенного времени не было. Отсутствие на рабочем месте может быть признано прогулом, когда оно обусловлено неуважительными причинами. При этом, является ли причина, названная работником, уважительной, работодатель определяет по своему усмотрению. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, не всегда оценка обстоятельств, послуживших причиной отсутствия работника на работе, судом совпадает с такой же оценкой работодателя. Например, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а применение к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения - незаконным.

В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, так как, если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ.

Длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе и не сообщает никаких причин своего отсутствия, на практике создает значительные трудности для работодателей. Работодатели в таком случае принимают различные способы урегулирования данной ситуации. Одним из самых простых и достаточно приемлемых способов является направление по месту жительства заказного письма с уведомлением о вручении. Таким письмом-уведомлением необходимо предупредить работника о том, что если он в течение определенного времени не сообщит об уважительной причине своего отсутствия на работе, то в отношении его может быть применено дисциплинарное взыскание. Если письмо получено адресатом, а работодатель получил уведомление о вручении соответствующего письма, то возможно будет осуществить процедуру увольнения по данному основанию. Однако, если письмо не было получено работником (он может намеренно этого избегать), то на практике прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации. Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника (желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия. Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, не находится ли работник на больничном. По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине.

Таким образом, при отрицательных результатах проверки, если комиссия не придет к выводу, что работник отсутствует по уважительной причине (например, находится на листке временной нетрудоспособности и не может сам сообщить о причинах отсутствия), работодатель может произвести увольнение.

Необходимо отметить, что суд может по-своему оценить способы, которыми работодатель выяснял причины отсутствия работника на рабочем месте, поэтому следует особенно тщательно оформлять соответствующую документацию. Письмо должно быть направлено обязательно с уведомлением о вручении, результаты проверки должны быть обоснованными, а сама проверка должна быть полной.

Согласно ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Следовательно, если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по данному основанию будет последний день его работы, день, предшествующий первому дню отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительных причин.

Факт совершения прогула оформляется соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами (приказом о применении к работнику дисциплинарного взыскания, представлением либо докладной запиской непосредственного руководителя, объяснительной запиской).

В приказе об увольнении работника по форме Т-8 указывается основание увольнения - прогул, делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на документы, подтверждающие обоснованность применения данного основания увольнения (приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания и (или) акт об отсутствии работника на рабочем месте, объяснительную записку).

В приказе также указывают реквизиты документов, инициалы и фамилию работника.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за прогул и делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По данному основанию может быть уволен работник, находившийся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием, хотя все же следует иметь в виду, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) такого работника (ч. 1 ст. 76 ТК).

Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию. Продолжительность нахождения в данном состоянии в течение рабочего времени не имеет принципиального значения для решения вопроса о расторжении трудового договора.

Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств, например актом о появлении на работе в состоянии опьянения либо свидетельскими показаниями, достоверность которых оценивается судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Увольнение по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По данному основанию может быть уволен работник, который в процессе исполнения своей трудовой функции использует информацию, составляющую государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, включая сведения о персональных данных другого работника. При рассмотрении данной категории дел судам следует иметь в виду, что применение указанного основания расторжения трудового договора допустимо только в случае, когда условие о неразглашении охраняемой законом тайны было предусмотрено в трудовом договоре, заключенном с данным работником (ч. 4 ст. 57 ТК), а сам работник был извещен о том, какие именно сведения, доверенные ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, отнесены к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне (например, банковской, адвокатской, нотариальной, врачебной, тайне переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений). Конкретизация указанных сведений осуществляется, как правило, посредством принятия работодателем соответствующих локальных нормативных актов (положений о защите государственной, служебной или коммерческой тайны, использовании персональных данных работников, перечней сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну). Содержание этих актов должно определяться работодателем не произвольно, а на основании действующего законодательства (Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", Федеральный закон от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных", гл. 75 ГК РФ, гл. 14 ТК РФ).

Работник, в трудовой договор которого включено условие о неразглашении охраняемой законом тайны, должен быть ознакомлен с указанными локальными актами работодателя, и этот факт необходимо удостоверить его личной подписью.

В силу ст. 22 ТК РФ следует также иметь в виду, что в силу общих положений законодательства на работодателя возлагается обязанность обеспечить работника необходимыми средствами охраны сведений, отнесенных к тому или иному виду тайны.

При разрешении соответствующего дела в суде работодатель обязан предоставить доказательства в подтверждение того, что сведения, которые работник разгласил в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника и что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а он обязывался их не разглашать (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При несоблюдении хотя бы одного из указанных требований расторжение трудового договора по указанному основанию нельзя признать правомерным.

Прекращение трудового договора по п.п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При применении основания увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), работодатель обязан доказать следующие юридические факты: работник совершил хищение по месту своей работы; похищено имущество, у которого есть собственник; хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; с момента хищения прошло не более 6 мес., а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не более 2 лет со дня его совершения; с момента обнаружения хищения прошло не более 1 мес. Месячный срок для применения крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

Пункт 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что основным признаком хищения является то, что похищенное имущество является чужим для виновного. Чужим имуществом является любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Такое имущество может принадлежать как работодателю, так и другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества, его повреждения либо уничтожения устанавливается соответствующим компетентным органом и подтверждается вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи.

При наличии названного приговора или постановления к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по данному основанию.

При расторжении трудового договора с работником по данному основанию подлежит доказыванию соответствие совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.

Работодатель обязан прекратить трудовой договор, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Такое увольнение производится не по подпункту "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по основанию, указанному в п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, исключает ли примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

При увольнении по данному основанию обязанность доказывания причин увольнения, то есть факта хищения, умышленного уничтожения или повреждения имущества, является прерогативой компетентных органов, и работодателю остается лишь правильно оформить расторжение трудового договора и соблюсти порядок увольнения, в том числе сроки и другие рассмотренные обстоятельства.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме Т-8 указываются: основание увольнения работника - хищение чужого имущества, умышленное уничтожение имущества или умышленное повреждение имущества; инициалы и фамилия работника; ссылка на подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; документы, подтверждающие совершение указанных действий (приговор суда, постановление судьи), с указанием даты и других соответствующих реквизитов.

К приказу прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения.

Так, Новониколаевским районным судом Волгоградской области было рассмотрено дело N 2-316/2008. Т.А.А. обратился в суд с исковым заявлением к колхозу имени Ленина Новониколаевского района Волгоградской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При рассмотрении спора по существу заявленных требований судом установлено, что Т.А.А. был принят сторожем бригадного двора бригады N 3 центрального зернотока и зерносклада, в его обязанности входила охрана имущества, находящегося на территории бригадного двора центрального зернотока и зерносклада бригады N 3 колхоза имени Ленина, он нес полную материальную ответственность за сохранность охраняемого имущества.

Во время дежурства Т.А.А. со склада центрального зернотока колхоза были похищены ядохимикаты на общую сумму 323221 руб. 49 коп., в результате чего распоряжением председателя колхоза имени Ленина за грубое нарушение своих трудовых обязанностей в дежурную смену сторож бригады N 3 Т.А.А. был уволен с работы.

Как видно из материалов гражданского дела, Т.А.А. уволен работодателем по подпункту "г" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Рассмотрев материалы дела, суд пришел к выводу о том, что увольнение произведено с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом РФ, и удовлетворил требования истца.

Увольнение по п.п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по такому основанию, как нарушение работником требований охраны труда, возможно при наличии в совокупности следующих условий: работником допущено виновное нарушение государственных нормативных требований охраны труда или требований охраны труда, установленных правилами и инструкциями по охране труда, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке, в том числе при проведении инструктажа по охране труда и проверке знания требований охраны труда (ст.ст. 209, 212, 214 ТК); нарушение работником требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; имеется причинно-следственная связь между деянием работника и наступившими (угрожаемыми) последствиями; факт нарушения работником требований охраны труда установлен комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда факт нарушения требований охраны труда устанавливают лично работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору (ст. 217 ТК РФ). Факт нарушения также может быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда, актом о несчастном случае, постановлением органа или должностного лица, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда.

Отсутствие хотя бы одного из указанных условий свидетельствует о неправомерности расторжения трудового договора.

При рассмотрении данной категории дел необходимо учитывать обстоятельства, предотвратившие наступление тяжких последствий, к числу которых, в частности, относятся случайно возникшие факторы, действия третьих лиц и технических средств, а также иметь в виду, что действия самого работника, нарушившего требования охраны труда, благодаря которым наступления тяжких последствий удалось избежать, могут быть учтены при определении соразмерности примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка, что, однако, не исключает увольнения работника.

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности расторжения трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, урегулированы п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой материального права трудовой договор может быть расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием увольнения может быть совершение виновных действий работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. При этом расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно, если действия работника дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При увольнении в связи с утратой доверия трудовой договор может быть расторгнут только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, совершившими виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к таким работникам.

В пункте 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что по данному основанию могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. С такими работниками обычно заключаются договоры о материальной ответственности.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" определяется круг лиц, с которыми может быть заключен договор о материальной ответственности. В приложении 1 к указанному Постановлению приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о материальной ответственности, и расширительному толкованию он не подлежит. Данный Перечень состоит из двух разделов. В первый включены соответствующие должности, а во второй - работы.

При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Тем не менее утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий.

Причинами для утраты доверия могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, недостача, хищение, нарушение правил торговли и другие значимые обстоятельства.

Утрата доверия должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении организации материального ущерба.

Например, если в организации работодателя розничной торговли продавцы часто забывают выдавать чеки покупателям, то с учетом сложившейся судебной практики работодателю необходимо будет доказывать суду, почему невыдача кассового чека конкретным продавцом послужила основанием для утраты к нему доверия.

В случае, когда вина работника в совершении действий, которые дают основания для утраты доверия, не доказана, то работник не может быть уволен по данному основанию, несмотря на возникновение недостачи, порчи ценностей и др.

Основание для утраты доверия к работнику может быть поводом к увольнению как в случаях, когда это нарушение было однократным, так и в случаях, когда нарушения носили систематический характер.

Работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должны быть учтены некоторые юридически значимые обстоятельства. Так, работник может возместить работодателю причиненные по его вине убытки. Убытков, причиненных работодателю, может и не быть при совершении работником виновных действий по обслуживанию имущества не по месту работы. Работник может также отказаться от возмещения убытков, причиненных работодателю. Такие обстоятельства следует учитывать при применении данного основания увольнения.

Исходя из применения принципа процессуальной аналогии, непризнание увольнения по данному основанию дисциплинарным взысканием при совершении указанных действий вне места работы не освобождает от обязанности учета указанных обстоятельств.

Указанные обстоятельства, которые имеют соответствующее значение для применения увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны подтверждаться относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке. Такие доказательства не могут быть получены без объяснений работника, совершившего виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия. В связи с этим должен быть соблюден установленный для применения дисциплинарных взысканий порядок доказывания совершенного работником нарушения.

При применении п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (производящих прием, хранение, транспортировку, распределение и др.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с исполнением ими трудовой функции.

В пункте 47 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Тем не менее, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение в таком случае не является мерой дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, судам рекомендовано принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для вынесения правильного решения по делу.

Работники, не принимающие непосредственного участия в обслуживании товарных или денежных ценностей, не могут быть уволены по данному основанию. Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику по гражданским делам в 1997 г., сообщил позицию Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ в отношении увольнения в связи с утратой доверия: увольнение главного бухгалтера по данному основанию было признано незаконным. В соответствии с п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1980 г. N 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Таким образом, главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

С товароведами, бухгалтерами, контролерами и другими работниками, которые непосредственно не связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей, не может быть расторгнут трудовой договор по рассматриваемому основанию.

При применении данного основания увольнения подлежат доказыванию следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовых обязанностей по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоятельство может быть подтверждено фактом замещения работником определенной должности или выполнением им определенной работы, предусмотренной соответствующим Перечнем должностей и работ, утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей.

При расторжении трудового договора работодатель должен доказать причинную связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу и утратой к нему доверия. Такие действия должны влечь наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя или создавать реальную угрозу наступления указанных последствий.

Также подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, если действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания и, несмотря на это, не лишним будет соблюсти соответствующие сроки и взять с работника письменные объяснения.

Необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения работником виновных действий, послуживших основанием для выражения ему недоверия, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие юридическое значение.

Работодатель также должен доказать соответствие тяжести действий, дающих основание для утраты доверия к работнику, применяемому к нему увольнению.

При этом необходимо учитывать возмещение работником причиненных работодателю убытков или, наоборот, уклонение работника от их возмещения.

Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности.

В основном, это работники, выполняющие обязанности, связанные с приобретением (покупкой), приемом, учетом, хранением, перемещением, транспортировкой (доставкой), обработкой (использованием в производстве), отпуском (передачей) товарных ценностей. Также к таким работникам относятся лица, выполняющие обязанности, связанные с получением, учетом, транспортировкой (сопровождением) и выдачей денежных средств. Как правило, с этим персоналом заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако даже при отсутствии заключенного договора о полной материальной ответственности работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности, может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае совершения им виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Незаключение договора о материальной ответственности с такими работниками не является препятствием к увольнению по рассматриваемому основанию.

По данному основанию увольнение возможно даже в том случае, если виновные действия были совершены не в связи с исполнением работником трудовой функции. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение в таком случае не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В случае, если работник не принимает непосредственного участия в обслуживании товарных или денежных ценностей, увольнение по данному основанию не может быть признано законным и обоснованным.

Если виновные действия, которые дают основания для утраты доверия, были совершены в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей, то увольнение должно производиться при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

При применении данного основания увольнения к работнику, который совершил указанные действия не в связи с исполнением трудовой функции, следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и иные сопутствующие обстоятельства.

По данному основанию также не требуется наличия вступившего в силу приговора суда, что необходимо, в частности, при увольнении по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения виновных действий работником, которые дают основание для утраты доверия к нему. К таким документам относятся акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.).

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится утрата доверия, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (протокол об административном правонарушении, докладная записка), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с утратой доверия, указывается п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При применении п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ.

Так, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 1 ноября 1985 г. N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом" рекомендовал судам при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций, учитывать следующие особенности. Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в связи совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.п. 46-47).

Так, судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, что по данному основанию допускается увольнение лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом увольнение возможно независимо от того, совершен ли аморальный проступок по месту работы либо в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

От места совершения аморального проступка зависит порядок увольнения по данному основанию. Так, если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с его трудовой функцией, увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). При таких обстоятельствах увольнение применяется не в качестве дисциплинарного взыскания, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, их последующее поведение и иные юридически значимые обстоятельства.

В случае, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с воспитательной деятельностью. Данное обстоятельство может быть подтверждено фактом замещения работником определенной должности (например, учителя, преподавателя учебного заведения, мастера производственного обучения, воспитателя детского учреждения).

Также при применении данного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию совершение работником аморального проступка.

При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать, что совершенный работником аморальный проступок несовместим с продолжением работы. Такая несовместимость может быть признана постановлением полномочного государственного органа, к полномочиям которого относится принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельностью. Также решение о несовместимости с продолжением воспитательной деятельности виновных и противоправных действий работника, совершенных по месту работы, может быть принято работодателем.

При применении данного основания увольнения подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка расторжения трудового договора.

Подлежит доказыванию соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Так, действия работника могут быть совершены неоднократно или, наоборот, иметь единичный характер. Также следует учесть, что аморальный проступок может быть обусловлен сильным душевным волнением педагога, вызванным явно неправомерным поведением обучающегося. Юридически значимые обстоятельства для правильного разрешения спора должны быть учтены при применении данного основания расторжения трудового договора с работником.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора также подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. Таким препятствием при увольнении по данному основанию может быть нахождение работника в отпуске или на больничном.

Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут лишь с работниками, занимающимися воспитательной деятельностью.

Работодатель оценивает поступок работника, исходя из собственного представления о нравственных нормах и правилах поведения в обществе, собственной системы моральных ценностей.

Когда виновные действия были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Если аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в таком случае увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды принимают во внимание время, истекшее со дня совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие обстоятельства, имеющие значение для законного и обоснованного разрешения дела. Такие работники согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ не могут быть уволены позднее одного года с момента совершения аморального проступка.

В качестве доказательства объективности оценки поведения работника, выполняющего воспитательные функции, следовательно, законности и обоснованности увольнения по рассматриваемому основанию могут быть использованы следующие обстоятельства.

Например, коллегиальное обсуждение поведения работника и признание коллективом поступка работника аморальным. В таком случае работодатель может избавиться от обвинений в субъективности своей оценки.

Документы, подтверждающие совершение работником аморального проступка, и оценка его совместимости с продолжением работы в дальнейшем должны быть соответствующим образом оформлены. К таким документам относятся, в частности, соответствующие акты, докладные записки и др.

Документы, составленные компетентными органами (контрольно-надзорными, правоохранительными), также могут использоваться в качестве доказательств.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (протокол заседания педагогического совета, докладная записка заведующего учебной частью), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов.

В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения виновных действий работником, которые составляют аморальный проступок. К таким документам относятся протокол заседания педагогического совета, докладная записка заведующего учебной частью, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.).

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, указывается в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По делу N 2-4264/10 Ворошиловского районного суда г. Волгограда Ш.В.П. обратился с иском к муниципальному образовательному учреждению дополнительного образования детей "С." о признании приказа директора N 40-к от 28 октября 2010 года, дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконными, восстановлении в должности тренера-преподавателя, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований Ш.В.П. указал, что 19 октября 2010 года во время тренировочного занятия по баскетболу ученик второго класса С.Д. вел себя развязно, на неоднократные замечания, сделанные в его адрес, не реагировал, что могло повлечь срыв учебного занятия. Для восстановления порядка он применил к ребенку физическую силу, слегка дотронувшись до его головы рукой. Приказом работодателя был уволен по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ш.В.П. считает, что примененное к нему дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Суд первой инстанции, дав оценку представленным сторонами доказательствам, указал, что согласно положениям трудового договора N 57 от 3 сентября 2007 года и должностной инструкции N 4 от 1 сентября 2009 года Ш.В.П. обязан вести с учащимися учебно-тренировочную и воспитательную работу, то есть выполнять педагогические функции.

В соответствии с п. 4.18. Устава МОУ СДЮШОР N 12 работники школы обязаны охранять жизнь и здоровье обучающихся во время образовательного процесса, защищать детей от всех форм физического и психического насилия.

Ворошиловский районный суд г. Волгограда, дав оценку представленным доказательствам, пришел к правомерному выводу о том, что работодателем не были нарушены порядок и сроки привлечения Ш.В.П. к дисциплинарной ответственности, наложенное дисциплинарное взыскание соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка и отказал истцу в удовлетворении заявленных исковых требований. Решение суда вступило в законную силу.

Прекращение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По данному основанию могут быть уволены следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается.

Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий: работник единолично принимает какое-либо управленческое решение; данное решение признается впоследствии необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства; указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба, в том числе и в виде упущенной выгоды; названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения, но данных последствий можно было избежать в случае принятия другого решения.

Указанные обстоятельства должны быть доказаны работодателем.

Кроме того, при рассмотрении дел данной категории необходимо учитывать, что действия, совершенные в рамках нормального производственно-хозяйственного риска, не могут рассматриваться как необоснованные.

Не допускается увольнение по данному основанию и при общей негативной оценке работы того или иного руководителя в случае недостижения им поставленных задач в отсутствие совершения конкретных действий (принятия конкретного решения), повлекших ущерб имуществу организации.

Увольнение работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 10 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С другими руководящими работниками (руководителями других структурных подразделений и их заместителями, главным бухгалтером) трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут.

Подразделение организации считается обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, имеет свой текущий или расчетный счет.

Филиал - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительство - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, которое представляет интересы организации-учредителя и осуществляет их защиту.

Филиалы и представительства должны указываться в учредительных документах создавшего их юридического лица и действовать на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ).

Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, создавшим филиалы и представительства, и действуют на основании его доверенности.

Вышеназванное основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В установленные сроки не входит время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Следовательно, при увольнении по данному основанию должны быть соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, которые исчисляются со дня совершения дисциплинарного проступка (нарушения трудовых обязанностей) и получения соответствующей информации лицами, контролирующими деятельность руководителя организации (филиалов, представительств) и его заместителя.

Порядок увольнения в данном случае предполагает получение объяснений от указанных руководящих работников, привлекаемых к дисциплинарной ответственности. Такие объяснения должны быть учтены вместе с иными доказательствами. В случае отказа от дачи объяснений оформляется соответствующий акт.

Для применения данного основания достаточно однократного грубого нарушения руководящим работником своих обязанностей.

Под грубым нарушением трудовых обязанностей в данном случае следует понимать неисполнение возложенных на указанных лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или нанесение имущественного ущерба организации.

Является ли допущенное указанными работниками нарушение трудовых обязанностей грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность же доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" рекомендует к таким нарушениям относить неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации.

Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не может совпадать с нарушениями, перечисленными в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а равно в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае отнесение нарушения к грубому в сопоставлении проступка с нарушениями, перечисленными в указанных нормах, не будет обоснованным, так как п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено самостоятельное основание расторжения трудового договора.

При оценке такого нарушения трудовых обязанностей необходимо учитывать последствия, которые наступили или реально могли наступить ввиду его совершения.

Грубыми нарушениями трудовых обязанностей следует считать нарушения, которые характеризуются такими критериями, как существенность, значительность и очевидность. Например, если руководящему работнику законом вменяется в обязанность выполнение определенных требований, то нарушение этой обязанности можно считать грубым нарушением его трудовых обязанностей. Нужно отметить, что такое общее нарушение, как неисполнение указанными работниками требований федеральных законов, относится к грубым нарушениям, за которые предусмотрена либо административная, либо уголовная ответственность.

Работодатель вправе оценить такие нарушения как грубое нарушение трудовых обязанностей до привлечения работника к административной или уголовной ответственности. В случае, когда административное правонарушение обнаружится и организация или указанные работники будут привлечены к административной ответственности, позиции работодателя при доказывании законности увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будут обоснованы соответствующими документами о привлечении к административной ответственности.

При применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пленум разъясняет, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Исходя из позиции, сформулированной Пленумом Верховного Суда РФ в п. 49 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Обязанность доказывания, что нарушение трудовых обязанностей руководящим работником в действительности имело место и является грубым, лежит на работодателе. К грубым нарушениям в данном случае Пленум относит, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации.

В пункте 50 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения.

Также обращается внимание на то, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя.

При этом отмечается, что гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантий, установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому должно производиться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

Следовательно, увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Не учитывается при исчислении указанных сроков время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Ошибочным является расторжение трудового договора с указанными работниками по данному основанию без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства).

При расторжении трудового договора подлежит доказыванию совершение перечисленными лицами грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не совпадает с нарушениями, предусмотренными подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая нарушение на предмет того, являлось ли оно грубым, следует учитывать последствия, которые наступили или могли наступить в результате такого нарушения трудовых обязанностей. Данное нарушение должно иметь однократный и грубый характер.

Также при применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо также доказывать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом необходимо учитывать наступившие в результате нарушения трудовых обязанностей последствия. Также следует учитывать меры работника по их устранению и другие обстоятельства, позволяющие доказать справедливость и соразмерность примененной к работнику крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске и его болезнь, подтвержденная листком временной нетрудоспособности.

Перечисленные юридические факты, подлежащие доказыванию при применении данного основания увольнения, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. В противном случае расторжение трудового договора не может быть признано законным и обоснованным.

Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только руководители организации (филиала, представительства), его заместители.

Основанием увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является однократное грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей. Нарушение трудовых обязанностей должно быть грубым и может быть однократным.

Дать однозначное определение понятию "грубое нарушение" проблематично в связи с тем, что тяжесть совершенного нарушения трудовых обязанностей учредителями (участниками) организации или уполномоченным учредительными документами органом - советом директоров (наблюдательным советом), государственными инспекторами труда, судом и самим руководящим работником может оцениваться по-разному.

Отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому основывается на субъективной оценке работодателя. Перечень таких нарушений может содержаться в трудовом договоре руководящего работника и локальных нормативных актах (например, в должностной инструкции). Однако с таким перечнем в случае оспаривания увольнения по данному основанию суд может не согласиться.

Учитывая сложности применения данного основания увольнения, работодателям целесообразно отказаться от распространенной практики использования готовых шаблонов трудовых договоров и подготовить особый договор с руководящим работником, в котором следует предельно точно и ясно изложить трудовые обязанности.

Исходя из того, что увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно производиться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (постановления органов, уполномоченных на применение административных взысканий, решения арбитражных судов, акты, заключения экспертов), прилагается объяснительная записка руководящего работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указывается п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов: представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию; подделка документа. Подделка может быть полной или частичной; работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.

Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить работника по пункту 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В производстве Котовского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-1346/2010, из материалов которого следует, что А.И.Г. обратилась в суд с иском к государственному специализированному стационарному учреждению социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов "К." о восстановлении ее в должности старшей медицинской сестры по 11 разряду, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Она указала, что приказом от 20.10.2010 года уволена с занимаемой должности по пункту 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При проведении прокуратурой района проверки было установлено, что А.И.Г. для замещения должности старшей медицинской сестры приобрела на свое имя диплом о среднем профессиональном образовании, выданный медицинским колледжем Волгоградского государственного медицинского университета 25 июня 2002 года с присвоением квалификации медицинской сестры по специальности сестринское дело. Согласно представленной колледжем информации А.И.Г. не проходила обучение в данном учебном заведении, то есть диплом является поддельным. В отношении А.И.Г. отказано в возбуждении уголовного дела по факту использования заведомо поддельного документа за истечением срока давности привлечения к уголовной ответственности.

Производство по делу прекращено в связи с отказом истца от своих исковых требований.

Увольнение по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Применение данного основания расторжения трудового договора допустимо лишь в отношении руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, состоящих с этой организацией в трудовых правоотношениях. Члены коллегиального исполнительного органа юридического лица, не заключившие с ним трудовой договор (представители акционеров, участников, членских организаций), не могут быть уволены с работы по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 14 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Уполномоченные органы управления организации любой организационно-правовой формы вправе поставить вопрос о досрочном прекращении полномочий руководителя организации только в том случае, если это отнесено к их компетенции.

По делу N 2-249/2008, находившегося в производстве Светлоярского районного суда Волгоградской области Д.С.С. обратился с иском к администрации Светлоярского муниципального района Волгоградской области о признании недействительным распоряжения главы администрации Светлоярского муниципального района Волгоградской области N 23-рк от 19.02.2008 года о прекращении трудового договора с главным врачом муниципального учреждения здравоохранения "С."; восстановлении его в должности главного врача МУЗ "С.", взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 150000 рублей.

Из трудового договора следует, что он заключен между администрацией Светлоярского муниципального района Волгоградской области и Д.С.С. Работодателем Д.С.С. является администрация Светлоярского муниципального района Волгоградской области.

Распоряжением администрации Светлоярского муниципального района Волгоградской области прекращен трудовой договор с Д.С.С. на основании п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением суда от 16 апреля 2008 года Д.С.С. отказано в удовлетворении исковых требований.

Судебной коллегией решение суда оставлено без изменения.

Правильность позиции суда была мотивирована Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ.

Закрепление в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаце втором пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, то есть установлено законодателем в конституционно значимых целях.

Предоставление собственнику возможности без указания мотивов своего решения досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации, выплатив ему при этом справедливую компенсацию, размер которой определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон, а в случае спора - решением суда, не может рассматриваться - исходя из особенностей правового статуса руководителя организации и существенных различий в характере и содержании его трудовой деятельности по сравнению с иными работниками, а также цели закрепления указанного правомочия - как не имеющее объективного и разумного оправдания и, следовательно, чрезмерное ограничение прав и свобод лиц, занимающих должность руководителя организации, несовместимое с требованиями статей 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации. Равным образом оно не может расцениваться и как не согласующееся с предписаниями ратифицированных Российской Федерацией международно-правовых актов, запрещающих дискриминацию в области труда и занятий.

Увольнение по ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) может быть применено только к руководителю организации в период осуществления процедур наблюдения или финансового оздоровления организации, признанной банкротом.

Решение об отстранении руководителя организации от должности в ходе процедуры наблюдения принимается арбитражным судом по ходатайству временного управляющего в случае нарушения руководителем требований ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Расторжение трудового договора по ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

При рассмотрении спора о расторжении трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора необходимо иметь в виду, что: соответствующее решение должно быть принято уполномоченным органом или лицом; решение о прекращении трудового договора не должно быть связано с совершением руководителем организации конкретных виновных действий, увольнение за совершение которых предусмотрено иными положениями трудового законодательства (в этом случае применяются соответствующие основания увольнения при соблюдении правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности); при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации ему выплачивается компенсация в размере, определяемым трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Решение о прекращении трудового договора должно быть принято либо непосредственно собственником имущества организации, либо уполномоченным им органом или лицом, либо уполномоченным органом юридического лица. Принятие решения иными органами или лицами не может быть признано законным.

Прекращение трудового договора по ч. 1 ст. 336 ТК РФ.

По данному основанию могут быть уволены исключительно педагогические работники, то есть лица, осуществляющие в образовательных учреждениях различных типов и видов деятельность по обучению и воспитанию граждан.

Общие требования к содержанию устава образовательного учреждения установлены в ст. 13 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". Они, в частности, предполагают включение в устав основных характеристик организации образовательного процесса, в том числе указание языка (языков), на котором ведутся обучение и воспитание; порядка и оснований отчисления обучающихся, воспитанников; системы оценок при промежуточной аттестации, форм и порядка ее проведения; режима занятий обучающихся, воспитанников; сведений о наличии платных образовательных услуг и порядка их предоставления (на договорной основе); порядка регламентации и оформления отношений образовательного учреждения и обучающихся, воспитанников и (или) их родителей (законных представителей); структуры финансовой и хозяйственной деятельности образовательного учреждения; порядка управления образовательным учреждением. Устав гражданского образовательного учреждения в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации, разрабатывается и принимается образовательным учреждением самостоятельно и утверждается его учредителем.

Перечень грубых нарушений устава может быть непосредственно предусмотрен самим уставом. Если же такой перечень уставом образовательного учреждения не предусмотрен, квалификация нарушения в качестве грубого осуществляется лицом, представляющим работодателя, и в случае возникновения и разрешения трудового спора оценивается судом на основании принципов справедливости и соразмерности.

Увольнение по данному основанию относится к дисциплинарным взысканиям и требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК. Кроме того, следует учитывать, что в соответствии с п. 2 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Исчисление годичного срока, в течение которого повторное нарушение устава образовательного учреждения дает работодателю право на увольнение педагогического работника, начинается с момента совершения предыдущего грубого нарушения устава. Истечение годичного срока исключает применение данного основания расторжения трудового договора, но не препятствует применению к педагогическому работнику иных видов дисциплинарных взысканий.

Увольнение по ч. 2 ст. 336 ТК РФ.

Поскольку содержание образования должно быть ориентировано на обеспечение самоопределения личности и создание условий для ее самореализации (п. 1 ст. 14 Закона РФ "Об образовании"), применение методов обучения, связанных с насилием над личностью обучающегося, воспитанника, признается грубым нарушением педагогическим работником своих трудовых обязанностей, что обусловливает возможность расторжения с ним трудового договора даже в случае однократного применения таких методов.

Под физическим насилием принято понимать принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться в нанесении ударов, побоях, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в принудительном ограничении свободы обучающегося, воспитанника и т.п.

Психическое насилие представляет собой негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания и проявляющееся в форме высказываний, унижающих человеческое достоинство, оскорблений, угроз.

Как физическое, так и психическое насилие представляют собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий, совершаемое, как правило, с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий (отказа от того или иного действия).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе работников, уволенных по данному основанию, необходимо учитывать, что расторжение трудового договора в связи с применением педагогическим работником методов обучения, связанных с насилием над личностью обучающегося, воспитанника, допустимо после проведения дисциплинарного расследования о нарушении норм профессионального поведения, которое может быть проведено по жалобе другого педагогического работника, поданной в письменной форме (п. 2 ст. 55 Закона РФ "Об образовании"). Копия такой жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

Увольнение по этому основанию не отнесено законодателем к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодатель не связан сроками привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако при увольнении за пределами соответствующих сроков следует исходить из принципа соразмерности, означающего в данном случае необходимость применения увольнения в разумный срок после завершения дисциплинарного расследования.

Кроме того, необходимо учитывать, что применение педагогическим работником методов обучения, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является частным случаем совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, что позволяет говорить все же о желательности проверки соблюдения работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Увольнение по ч. 3 ст. 336 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора по достижению предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ является обязательным соблюдение следующих условий: работник должен занимать должность: ректора, проректора, руководителя филиала (института); работник должен работать в государственном или муниципальном образовательном учреждении; образовательное учреждение должно быть вузом; работнику должно исполниться 65 лет.

Прекращение трудового договора по ч. 4 ст. 336 ТК РФ.

Юридическими фактами для прекращения трудового договора по такому основанию, как неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу, являются: наличие трудового договора с работником; работник принят на одну из должностей, которые относятся к категории научно-педагогических; работник не избран по конкурсу, либо работник не изъявил желания участвовать в конкурсе, и в результате истек срок избрания по конкурсу, либо истек срок избрания по конкурсу.

Данные по количеству изученных дел.

По результатам проведенного обобщения установлены следующие данные рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, по г. Волгограду и области за 2008-2010 г.г.

Вопросы, связанные с исполнением решения суда о восстановлении на работе.

Статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Данная статья, таким образом, направлена на защиту прав незаконно уволенных работников и на их скорейшее восстановление.

Из материалов гражданского дела N 2-603/2009 следует, что решением Иловлинского районного суда от 24 сентября 2009 года удовлетворены требования П.Н.В. о восстановлении на работе в должности ветеринарного врача Колоцкого ветеринарного участка ГУ "И." с 1 апреля 2009 года.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 27 ноября 2009 года решение Иловлинского районного суда от 24 сентября 2009 года оставлено без изменения.

Пункт 9.3.2. Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде устанавливает, что исполнительные документы выписываются и передаются (направляются) по назначению не позднее следующего рабочего дня после вступления в законную силу судебного постановления либо после возвращения дела из кассационной инстанции, а по делам, решения по которым подлежат немедленному исполнению (о взыскании алиментов, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, о восстановлении на работе, включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, референдума), - в день вынесения решения. Копии судебного постановления по гражданскому делу, выписки из решения должны быть заверены подписью судьи и гербовой печатью суда.

В нарушение указанных требований исполнительный лист о восстановлении на работе направлен судом для исполнения лишь 28 сентября 2009 года.

Составление мотивировочной части в соответствии с требованиями закона.

Пункт 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" предусматривает, что исходя из того, что решение является актом правосудия, окончательно разрешающим дело, его резолютивная часть должна содержать исчерпывающие выводы, вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств.

В связи с этим в ней должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд, кто, какие конкретно действия и в чью пользу должен произвести, за какой из сторон признано оспариваемое право. Решение не должно вызывать затруднений при его исполнении.

Удовлетворяя исковые требования граждан о восстановлении на работе, суды в ряде случаев не указывают, с какого времени бывший работник восстановлен в прежней должности. Суждений относительно даты восстановления на работе не содержит как мотивировочная, так и резолютивная часть решения.

В частности, по делу N 2-949/2010 Фроловским городским судом Волгоградской области Р.В.В. восстановлена в должности кухонной рабочей 2 разряда муниципального учреждения "Г." Фроловского городского округа. Решение не содержит даты восстановления на работе, что может повлечь затруднения на стадии его исполнения.

Вопросы, связанные с применением судами норм материального права при разрешении споров о восстановлении на работе.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Частью 3 ст. 84.1. ТК РФ предусмотрено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Между тем, судами допускаются нарушения норм действующего законодательства, при которых днем восстановления работника на работе указывается в решении суда день их увольнения.

Так, К.В.Н. обратился с иском к администрации Калачевского муниципального района о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, выдаче дубликата трудовой книжки и служебного удостоверения, а также о взыскании судебных расходов, связанных с рассмотрением дела, в обосновании заявленных требований указав, что в администрации Калачевского муниципального района он работает с декабря 2005 года. Последняя должность, которую он занимал - ведущий специалист отдела по координации работы сельхозтоваропроизводителей перерабатывающей промышленности и использования биоресурсов. 02.04.2010 года на основании распоряжения N 119-рк от 31.03.2010 года он был уволен в связи с сокращением штата. Указал, что расторжение с ним трудового договора произведено с нарушением действующего трудового законодательства, поскольку ему не была предложена другая работа, чем нарушена процедура увольнения.

Решением Калачевского районного суда Волгоградской области от 15 июля 2010 года увольнение истца с занимаемой должности признано незаконным, исковые требования К.В.Н. в части восстановления на работе удовлетворены, при этом датой восстановления на работе указана дата "2 апреля 2010 года".

При рассмотрении дела судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда были устранены допущенные судом первой инстанции нарушения норм процессуального права.

В определении суда кассационной инстанции правомерно указано на то, что дата 2 апреля 2010 года является последним рабочим днем К.В.И. в администрации Калачевского муниципального района Волгоградской области, в связи с чем днем восстановления работника на работе является 3 апреля 2011 года, то есть день, следующий за днем его увольнения, в связи с чем в решение Калачевского районного суда Волгоградской области от 15 июля 2010 года внесены в данной части изменения.

Нарушение норм материального права.

Из материалов дела Новониколаевского районного суда Волгоградской области N 2-21/2010 следует, что 25 марта 2009 года в суд поступило исковое заявление Т.А.А. к колхозу им. Ленина Новониколаевского района Волгоградской области о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке об увольнении за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии недействительной. 26 августа 2009 года по делу постановлено решение, которым Т.А.А. отказано в удовлетворении исковых требований.

Т.А.А. на решение суда подана кассационная жалоба. 15 октября 2009 года судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда решение отменено, и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Отказывая Т.А.А. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец добровольно согласился заключить срочный трудовой договор на должность сторожа центрального зернотока и машинного двора бригады N 3 сроком с 28 февраля 2008 года по 27 февраля 2009 года.

Данный вывод суда не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Решением Новониколаевского районного суда Волгоградской области от 27 февраля 2008 года по делу N 2-9/2008 иск Т.А.А. к колхозу им. Ленина о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен, истец восстановлен в должности сторожа бригады N 3 колхоза им. Ленина с 4 апреля 2006 года, то есть на неопределенный срок. Судом первой инстанции не было учтено то обстоятельство, что Т.А.А. в судебном заседании указывал на давление со стороны работодателя, высказываемых угрозах о недопуске к работе. В связи с этими обстоятельствами он вынужден был подписать срочный трудовой договор и договор о полной материальной ответственности.

15 января 2010 года судом постановлено решение, которым исковые требования Т.А.А. удовлетворены частично. Данное решение вступило в законную силу.

В период с 25 ноября 2009 года по 26 марта 2010 года в производстве Новониколаевского районного суда Волгоградской области находилось гражданское дело N 2-77/2010 по иску П.В.Н. к администрации Хоперского сельского поселения Новониколаевского муниципального района. Решением суда первой инстанции частично удовлетворены исковые требования П.В.Н.

10 июня 2010 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда отменила решение в части удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся доказательств, однако неправильно применены нормы материального права, судебная коллегия отменила решение суда в указанной части и, не передавая дело на новое рассмотрение, вынесла новое решение, которым отказала истцу в удовлетворении вышеуказанных требований.

Судами неверно дается оценка представленным сторонами доказательствам, что в последующем служит основанием к отмене решения судом кассационной инстанции.

По делу N 2-1397/2010 11 мая 2010 года в Дубовский районный суд Волгоградской области обратился Ш.С.Ю. с иском к МУЗ "Ц." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 7 июня 2010 года судом рассмотрен спор по существу, Ш.С.Ю. отказано в удовлетворении исковых требований. Данное решение обжаловано истцом и прокурором, участвующим в деле. В кассационном определении судебная коллегия указала, что не может согласиться с выводами суда первой инстанции о совершении истцом грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула. Как видно из материалов дела, 1 апреля 2010 года Ш.С.Ю. выезжал в г. Волгоград для сдачи ежеквартального отчета - заявки на получение бланков листков нетрудоспособности, что входило в его должностные обязанности. После сдачи отчета он был по рабочим вопросам в комитете по здравоохранению Администрации Волгоградской области и медицинской академии.

Поскольку судом установлены все юридически значимые обстоятельства, судебная коллегия, отменив решение, в части требований постановила новое решение, которым восстановила Ш.С.Ю. на работе в должности заместителя главного врача по клинико-экспертной работе в МУЗ "Ц." Волгоградской области с 20 апреля 2010 года, взыскала в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда в сумме две тысячи рублей, в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула дело направлено в тот же суд на новое рассмотрение.

В производстве Быковского районного суда Волгоградской области находилось дело N 2-20/2008, из материалов которого следует, что А.В.М. был принят на работу в МОУ Б. на должность заместителя директора по хозяйственной части. Он обратился на имя директора Б. с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, после чего отсутствовал на работе в течение четырех дней. Работодателем его отсутствие на работе было расценено как прогулы, за что он уволен.

А.В.М. будучи не согласен с увольнением обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Решением суда первой инстанции А.В.М. восстановлен на работе, в его пользу с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы.

Судебная коллегия отменила решение суда как постановленное с нарушением норм материального права.

Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению, продолжительность отпуска устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам ВОВ, работающим пенсионерам по старости (по возрасту), родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, работающим инвалидам, работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, в других случаях, предусмотренных Кодексом и федеральными законами.

На основании п.п. 23, 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

А.В.М. в течение четырех дней отсутствовал на рабочем месте, не получив согласия работодателя на предоставление отпуска по семейным обстоятельствам.

Заявление истца о предоставлении ему отпуска по семейным обстоятельствам было оставлено работодателем без удовлетворения, тем не менее А.В.М., не получив согласия о предоставлении ему отпуска, не вышел на работу, о чем был составлен соответствующий акт.

Судебная коллегия пришла к выводу, что самовольный уход истца в отпуск является ничем иным, как прогулом, за что он обоснованно уволен администрацией учреждения.

В связи с тем, что по делу были установлены все юридически значимые обстоятельства, а суд неправильно применил закон, подлежащий применению, судебная коллегия, отменив решение суда и не направляя дело на новое рассмотрение в тот же суд, приняла новое решение, которым А.В.М. отказала в иске.

Из материалов гражданских дел следует, что отдельные судьи при изготовлении мотивированного текста решения включают в его содержание нормы материального права, не относящиеся к разрешению возникшего трудового спора.

По делу 2-268/2010 М.О.М. обратилась в Жирновский районный суд Волгоградской области с иском к администрации Меловатского сельского поселения Жирновского муниципального района о восстановлении на работе, взыскании судебных расходов.

В мотивировочной части решения судья ссылается на ст. 218 Гражданского кодекса РФ, на нее же она ссылается при вынесении резолютивной части судебного постановления. Данная норма материального права совершенно неприменима при разрешении трудового спора, поскольку она предусматривает иные правоотношения, что право собственности на новую вещь, изготовленную или созданную лицом для себя с соблюдением закона и иных правовых актов, приобретается этим лицом.

Данное решение не было обжаловано сторонами, вступило в законную силу.

Неверное исчисление заработной платы за время вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленной ст. 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Исчисление средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени при любом режиме работы. Следует начисленную заработную плату разделить на количество отработанных дней за 12 календарных месяцев, получится среднедневная заработная плата. Заработная плата за время вынужденного прогула конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Характерным для многих судов области является неверная система расчета заработной платы за время вынужденного прогула.

Как правило, суды заработную плату за 12 месяцев, предшествующих увольнению работника, делят на 12, полученную сумму делят на 29,4 и умножают на количество дней вынужденного прогула. Указанная методика при исчислении заработной платы за время вынужденного прогула является неверной.

В случае увольнения работника по сокращению штата работодатель выплачивает ему выходное пособие. Данное выходное пособие должно быть вычтено судом из исчисленной заработной платы за время вынужденного прогула.

В производстве Краснооктябрьского районного суда г. Волгограда находилось дело N 2-3226/2010, из которого усматривается следующее.

К.С.Л. обратился в суд с иском к ФГУП "В.", филиалу "В." об отмене приказа как незаконного, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указал, что он в соответствии со срочным трудовым договором от 26.06.2009 г., заключенным с директором филиала "В." федерального государственного унитарного предприятия "В.", работал в должности начальника отряда N 2. 14.05.2010 г. приказом директора филиала он уволен с работы по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем с ним расторгнут с указанного числа трудовой договор за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Просил суд отменить приказ директора филиала "В." ФГУП "В." от 14 мая 2010 года N 233-лс об увольнении с работы на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, как незаконный; восстановить его на работе в филиале "В." ФГУП "В." в должности начальника отряда на условиях, предшествующих увольнению, с 15 мая 2010 года; взыскать с ответчика - филиал "В." ФГУП "В." в его пользу денежную компенсацию в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула с 15 мая 2010 года по момент исполнения решения суда и восстановления его на работе; взыскать с ответчика - филиал "В." ФГУП "В." в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей; взыскать с ответчика - филиал "В." ФГУП "В." в его пользу расходы на оплату услуг представителя в размере 12000 рублей.

Впоследствии К.С.Л. неоднократно уточнял исковые требования и просил суд отменить приказ об увольнении с работы на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как незаконный; восстановить его на работе в филиале "В." ФГУП "В." в должности начальника отряда на условиях, предшествующих увольнению, с 15 мая 2010 года; взыскать с ответчика в его пользу: денежную компенсацию в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула с 15 мая 2010 года по момент исполнения решения суда и восстановления его на работе 87991 рубль 20 копеек; компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей; расходы на оплату услуг представителя в размере 12000 рублей.

Решением суда первой инстанции исковые требования К.С.Л. удовлетворены частично.

24 сентября 2010 года при рассмотрении дела судом кассационной инстанции в связи с поступлением кассационной жалобы и кассационного представления установлено, что судом первой инстанции неправильно исчислена заработная плата за время вынужденного прогула.

Как видно из материалов гражданского дела, период вынужденного прогула составляет 49 рабочих дней за период с 15 мая 2010 года по 23 июля 2010 года.

Судом первой инстанции неверно указано 70 рабочих дней.

Для определения размера заработной платы следует 260231 руб. 42 коп. разделить на 207 фактически отработанных дней, получится среднедневная заработная плата К.С.Л. в размере 1247 рублей 16 коп., которая должна быть умножена на количество дней вынужденного прогула - 49. Получится 61110 рублей 84 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу К.С.Л. должна быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 61110 рублей 84 коп.

Судебная коллегия изменила решение суда в части размера заработной платы за время вынужденного прогула.

Основания прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству.

Статья 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, указывает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели о прекращении трудового договора.

По смыслу данной статьи работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели предупреждать работника о прекращении с ним трудового договора, причем такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме.

По делу N 2-864/2010 Советского районного суда г. Волгограда П.Е.В. обратилась в суд с иском к МУ "М." Советского района г. Волгограда о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и морального вреда.

Как установлено судом, приказом N 301-к от 21 декабря 2009 года трудовой договор N 22 от 1 октября 2004 года с П.Е.В. был расторгнут с 28 декабря 2009 года на основании статьи 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

30 декабря 2009 года работодателем в адрес П.Е.В. было направлено уведомление о том, что трудовой договор с ней прекращен 28 декабря 2009 года.

Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении работодателем установленного законом порядка прекращения с работником трудового договора.

Решением суда П.Е.В. была восстановлена на работе, в ее пользу была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация за неиспользованный отпуск и компенсация морального вреда. Данное судебное постановление вступило в законную силу.

Факт восстановления истца по месту работы не является основанием к отказу в удовлетворении заявленных им требований.

Из дела 2-257/2010 Кировского районного суда г. Волгограда следует, что К.В.Н. обратился в суд с иском к ОАО НИЦ "Х." о восстановлении в должности слесаря по ремонту установок производства фосфорных соединений опытного цеха в ОАО НИЦ "Х." с опытным производством, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула исходя из среднего заработка с 25.06.2009 года по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 10000 рублей. Он указал, что приказом N 44/к от 28.07.2009 года был уволен с акционерного общества на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей). Считает увольнение незаконным, поскольку оно произведено при отсутствии законных оснований, он неукоснительно исполнял трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий не имел.

Суд первой инстанции, рассмотрев спор по существу заявленных требований, отказал К.В.Н. в восстановлении на работе. Вместе с тем, судом в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы.

Отказывая в восстановлении К.В.Н. на работе в должности слесаря по ремонту установок производства фосфорных соединений опытного цеха в ОАО НИЦ "Х." с опытным производством, суд первой инстанции исходил из того, что ответчик добровольно в ходе судебного разбирательства восстановил истца по прежнему месту работы.

С данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку сам по себе факт восстановления добровольно истца по прежнему месту работы не является основанием к отказу в удовлетворении исковых требований. К.В.Н. от исковых требований в части восстановления на работе в суде первой инстанции не отказывался, поэтому дело должно быть рассмотрено в пределах заявленных К.В.Н. исковых требований.

Судебная коллегия, отменив решение суда, направила дело на новое рассмотрение.

Увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из материалов дела N 2-2686/2010 Волжского городского суда Волгоградской области следует, что К.И.А. обратилась в суд с иском к ООО "А." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В исковом заявлении ею указано, что работала в должности заместителя главного бухгалтера ООО "А.". 24 марта 2010 года она уволена работодателем по п. 7 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

При рассмотрении спора по существу заявленных требований судом установлено, что К.И.А. с 01.03.2007 года работала в ООО "А." в должности заместителя главного бухгалтера с полной материальной ответственностью, что подтверждается приказом N 4 - к от 28.02.2007 г., трудовым договором N 14 от 01.03.2007 г., договором о полной материальной ответственности N 14 от 02.03.2010 года. Приказом N 67-Л от 24.03.2010 года К.И.А. уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В период с 26.02.2010 года по 20.03.2010 года и с 22.03.2010 года по 26.03.2010 года К.И.А. находилась на больничных листах.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд первой инстанции обоснованно указал, что К.И.А. уволена в период ее временной нетрудоспособности, что противоречит положениям ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Решением суда приказ об увольнении К.И.А. был признан незаконным, она восстановлена в прежней должности, в ее пользу взыскана с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула, денежная сумма, не выплаченная на день увольнения, компенсация морального вреда и судебные расходы.

Изученные гражданские дела свидетельствуют о том, что отдельные работодатели, принимая работника, одновременно требуют написания заявления с просьбой уволить их с работы без указания даты.

Например, М.М.А. обратилась в Волжский городской суд Волгоградской области с иском к индивидуальному предпринимателю М.С.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. К исковому заявлению М.М.А. приложила протокол ВК N 94 от 26 мая 2010 года муниципального учреждения здравоохранения "Волжская городская поликлиника N 4" о нахождении на учете по беременности.

Из материалов гражданского дела следует, по истечении двух лет работы М.М.А. была уволена работодателем без объяснения причин. Желания работника уволиться по собственному желанию не было. При подготовке дела к судебному разбирательству между сторонами было достигнуто мировое соглашение.

Выводы