(1).jpg)
СЛУЖБА ПРАВОВОГО КОНСАЛТИНГА
Вправе ли работодатель лишить работника премии (годовой или квартальной) при наличии у того дисциплинарного взыскания? Можно ли включить в положение о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или полностью?
Прежде всего отметим, что работодатель за совершение работником дисциплинарного проступка в соответствии со ст. 192 ТК РФ имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Однако применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).
Вместе с тем работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель поощряет, в том числе выдает премию (часть первая ст. 191 ТК РФ).
Исходя из ст. 8, 9, 57, 129, 132, 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определение условий, порядка выплаты премий, а также их размера является прерогативой работодателя (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 № 11-42139/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.06.2013 по делу № 33-1220).
Таким образом, вопросы начисления и выплаты премии не регулируются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а устанавливаются принятыми в соответствии с ними коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013).
Когда же порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания. Соответственно, «лишить работника премии» и «не выплатить работнику премию» – это не одно и то же. В первом случае речь идет о заработанной премии, которую работодатель не выплатил работнику (удержал премию). Во втором случае – работник просто эту премию не заработал (то есть не выполнил условия премирования).
При этом, по нашему мнению, если в положении о премировании отсутствуют условия о периоде, за который работник может быть лишен премии в случае нарушения производственной, технологической, трудовой дисциплины, невыплата премии может быть произведена работодателем только за тот период (квартал, год), в котором допущено такое нарушение. К примеру, за привлечение работника к дисциплинарной ответственности в январе 2016 года работник может быть лишен премии только за первый квартал 2016 года. А невыплата премии за второй квартал 2016 года по данному основанию, полагаем, будет неправомерна.
Аналогичный вывод имеется и в судебной практике. В частности, судьи отмечали, что если в локальном нормативном акте работодателя, устанавливающем систему премирования, нет привязки неначисления премии к конкретному месяцу, когда у работника имеются нарушения дисциплины труда, неначисление премии в следующем месяце является незаконным (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.03.2014 по делу № 33-567/2014).
Таким образом, положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления премии (квартальной или годовой), как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.
