прецедент

Мотивы работодателя, взявшего на работу сотрудника для исполнения формальных обязанностей, часто становятся предметом регулярного обсуждения персоналом. И зависть к обладателю синекуры демотивирует коллектив до тех пор, пока на высшем уровне не решат избавиться от такого балласта. К чему приводит спешка при проведении в жизнь подобного решения, показывает определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 мая 2014 г. № 5-КГ14-14.
История началась с приема на работу «вспомогательного» сотрудника, с которым, тем не менее, был разумно заключен срочный трудовой договор. Но дожидаться окончания его срока работодатель не стал. Для начала работника наградили выговором за дестабилизацию рабочей обстановки, а через пару месяцев уволили по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора и отсутствия вакансий.

В суде работник потребовал снять наложенное взыскание, а также признать договор бессрочным, вернуть рабочее место и заодно – средний заработок за все время невольного прогула. От выговора удалось избавиться уже в первой инстанции – постсоветская версия формулировки «разлагает коллектив» не подкреплялась достаточными доказательствами ненадлежащего исполнения должностных обязанностей. С остальными требованиями дело обстояло сложнее.
Истец настаивал на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер. Но судей больше заинтересовала не тема бессрочности трудового договора, а то, в чем именно заключались его изменения, раз уж они повлекли столь категоричный отказ работника от продолжения деятельности. Согласно ст. 74 ТК РФ, если, например, организационные условия труда меняются, работодатель вправе вносить изменения в договор с работником. Но при этом его трудовая функция должна оставаться прежней (ее содержание определяется исходя из ч. 1 ст. 57 ТК РФ). В данном случае пострадавшему предлагалось трудиться на должности с новым, менее солидным наименованием, а также изрядно ограниченным кругом обязанностей. Вдобавок и зарплата предлагалась в 4 раза меньше. Вот только доказательства того, что для такого понижения имелись объективные причины из-за организационных или технологических изменений, работодатель не потрудился представить.

Получалось, что из штатного расписания одна должность была убрана, а другая добавлена. Таким образом, как установили судьи, произошла подмена понятий: в данном деле речь идет не об изменении существенных условий трудового договора, а о сокращении штата. Увольнение по этому основанию предусмотрено ТК РФ отдельно (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а вот законность примененного к истцу основания придется перепроверять...
А работодателю, в свою очередь, придется запастись терпением.