Работодатель вправе отказать в удаленке ухаживающему за младенцем работнику

© veresproduction / Фотобанк 123RF.com

Работница (юрисконсульт), находясь в отпуске по уходу за ребенком, направила работодателю заявление об установлении неполного рабочего дня на дому в связи с тяжелым финансовым положением и невозможностью работать в офисе из-за отсутствия у ребенка места в муниципальном саду.

Работодатель письменно ответил, что экономической целесообразности ее работы на дому нет. Сотруднице была предложена работа на условиях неполного рабочего времени по месту нахождения организации.

Считая, что по смыслу части третьей ст. 256 ТК РФ (в редакции, действующей на период спорных отношений) работодатель обязан предоставить работу в режиме неполного рабочего времени на дому, работница обратилась в суд.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении ее требований, исходил из того, что соглашение о дистанционном характере работы должно быть обоюдным, обязанность работодателя перевести работника на дистанционную работу законом не предусмотрена. Кроме того, функционал должностной инструкции работницы не предусматривает работу на дому: в ее должностные обязанности входит, например, сбор информации по несчастным случаям на территории работодателя, присутствие при проверке государственных органов.

Апелляция, напротив, поддержала женщину, указав следующее:

• требование о предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени на дому не является злоупотреблением, а направлено на реализацию защиты прав материнства, детства, права на труд лица с семейными обязанностями;
• обстоятельств, исключающих возможность осуществления работником трудовой функции на условиях неполного рабочего времени "удаленно на дому", не установлено;
• должность"юрисконсульт" предполагает интеллектуальный труд с использованием удаленного доступа к компьютеру;
• в штате организации есть ведущий юрисконсульт, который может осуществлять сбор информации по несчастным случаям, присутствовать при проверке государственных органов, то есть выполнять те обязанности, с которыми работодатель связывал необходимость явки истицы в офис предприятия.

Как видим, суды первой и второй инстанций объединили два способа организации труда (надомную и дистанционную работу). На это обратил внимание кассационный суд. Он напомнил, какая работа является надомной, и направил дело на пересмотр, пояснив, что положения части третьей ст. 256 ТК РФ (в редакции закона, действующего на момент спорных правоотношений), позволяя женщине во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, не обязывают работодателя предоставлять ей работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором (Определение Шестого КСОЮ от 22 августа 2024 г. по делу № 8Г-18294/2024).

Такую же точку зрения можно встретить и в других решениях (см., например, определения Московского горсуда от 21 июня 2023 г.№ 33-27405/2023, Третьего КСОЮ от 2 ноября 2022 г. № 8Г-17840/2022).

Напомним, с 1 января 2024 года часть третья ст. 256 ТК РФ изложена в новой редакции, которая гарантирует право на получение пособия по уходу за ребенком всем работающим, в том числе на условиях дистанционной работы. При этом появление в ст. 256 ТК РФ упоминания дистанционной работы в том контексте, что такой вариант выхода на работу наряду с прочими позволяет и дальше получать назначенное ежемесячное пособие, не меняет того обстоятельства, что дополнение трудового договора условием о дистанционном выполнении трудовой функции возможно только по соглашению сторон. Свидетельством тому являются консультации специалистов портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", предоставленные уже после произошедших изменений.